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五種典型的管理類型 (1)
任何一個管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為都會涉及這兩個關(guān)心維度的方向和關(guān)心程度的高低。有的領(lǐng)導(dǎo)人偏于關(guān)心工作，有的領(lǐng)導(dǎo)人偏于關(guān)心人員，有的則能夠兼顧二者。從這一構(gòu)思出發(fā)，得克薩斯大學(xué)的教授羅伯特·布萊克（RobertR.Blake，1918-2004）和簡·莫頓（JaneS.Mouton）建立了一個坐標(biāo)體系，作為研究領(lǐng)導(dǎo)行為的基準(zhǔn)，即著名的“管理方格”。
在布萊克和莫頓的“管理方格”中，橫坐標(biāo)表示“對工作的關(guān)心”，縱坐標(biāo)表示“對人員的關(guān)心”。按照關(guān)心程度高低各分為9個檔次，1為最低，9為最高，縱橫交錯，總共構(gòu)成81個方格。其中有5個方格具有管理學(xué)上的典型意義，即貧乏型管理（1，1），權(quán)威型管理（9，1），鄉(xiāng)村俱樂部型管理（1，9），中庸型管理（5，5），團(tuán)隊型管理（9，9）。布萊克和莫頓針對這五種典型模式，歸納總結(jié)了相應(yīng)的定位特征和評價指標(biāo)。人們可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對工作的關(guān)心程度和對人員的關(guān)心程度不同，在圖上找出自己所處的（或接近的）坐標(biāo)位置，進(jìn)而找出相應(yīng)的改進(jìn)策略。
五種管理類型
貧乏型管理（1，1）。這是一種既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人員的管理方式。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者并不是組織的叛逆，恰恰相反，他們對組織有高度的依戀，而僅僅是缺乏熱情和上進(jìn)心而已。他們是理性的而不是糊涂的，其行為總是試圖以最小的付出來保住自己的職位。他們往往具有“熬”出來的資歷優(yōu)勢。國內(nèi)的書籍在介紹這一類型時，經(jīng)常出現(xiàn)一些誤導(dǎo)性的解釋，如把貧乏型管理者理解為能力低下者，這是有偏差的。
管理水平低下不等于領(lǐng)導(dǎo)人的能力低下，不努力工作不等于不依賴組織。有時情況恰恰相反，領(lǐng)導(dǎo)人能力很高卻管理效果不好，越是混日子的職員對組織的依附性越強(qiáng)。在中國，判斷是否為貧乏型管理，有一個簡易標(biāo)準(zhǔn)，凡是那種把“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”掛在嘴邊的領(lǐng)導(dǎo)者，恰恰是布萊克和莫頓強(qiáng)調(diào)的貧乏型管理者的寫照。
貧乏型管理者會用漠不關(guān)心的態(tài)度，最小的努力去完成必要的工作并維持人際關(guān)系。他們所求不多，但付出更少。他們只是按符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)去做事，且認(rèn)為多一事不如少一事。用八個字形容最合適——“無精打采，放任自流”。他們的心理是要抓住現(xiàn)狀，而不是抓住未來。他們?yōu)樽约恨q解的理由往往是：“現(xiàn)代化的激烈競爭會導(dǎo)致人性喪失”、“公司追逐利潤是錢迷心竅”、“不遺余力向上爬肯定會不擇手段不講道德”等等，其實不過是給自己無所作為尋找一個借口，實現(xiàn)心理平衡。
任何一個管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為都會涉及這兩個關(guān)心維度的方向和關(guān)心程度的高低。有的領(lǐng)導(dǎo)人偏于關(guān)心工作，有的領(lǐng)導(dǎo)人偏于關(guān)心人員，有的則能夠兼顧二者。從這一構(gòu)思出發(fā)，得克薩斯大學(xué)的教授羅伯特·布萊克（RobertR.Blake，1918-2004）和簡·莫頓（JaneS.Mouton）建立了一個坐標(biāo)體系，作為研究領(lǐng)導(dǎo)行為的基準(zhǔn)，即著名的“管理方格”。
在布萊克和莫頓的“管理方格”中，橫坐標(biāo)表示“對工作的關(guān)心”，縱坐標(biāo)表示“對人員的關(guān)心”。按照關(guān)心程度高低各分為9個檔次，1為最低，9為最高，縱橫交錯，總共構(gòu)成81個方格。其中有5個方格具有管理學(xué)上的典型意義，即貧乏型管理（1，1），權(quán)威型管理（9，1），鄉(xiāng)村俱樂部型管理（1，9），中庸型管理（5，5），團(tuán)隊型管理（9，9）。
布萊克和莫頓針對這五種典型模式，歸納總結(jié)了相應(yīng)的定位特征和評價指標(biāo)。人們可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對工作的關(guān)心程度和對人員的關(guān)心程度不同，在圖上找出自己所處的（或接近的）坐標(biāo)位置，進(jìn)而找出相應(yīng)的改進(jìn)策略。
五種管理類型
貧乏型管理（1，1）。這是一種既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人員的管理方式。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者并不是組織的叛逆，恰恰相反，他們對組織有高度的依戀，而僅僅是缺乏熱情和上進(jìn)心而已。他們是理性的而不是糊涂的，其行為總是試圖以最小的付出來保住自己的職位。他們往往具有“熬”出來的資歷優(yōu)勢。國內(nèi)的書籍在介紹這一類型時，經(jīng)常出現(xiàn)一些誤導(dǎo)性的解釋，如把貧乏型管理者理解為能力低下者，這是有偏差的。
管理水平低下不等于領(lǐng)導(dǎo)人的能力低下，不努力工作不等于不依賴組織。有時情況恰恰相反，領(lǐng)導(dǎo)人能力很高卻管理效果不好，越是混日子的職員對組織的依附性越強(qiáng)。在中國，判斷是否為貧乏型管理，有一個簡易標(biāo)準(zhǔn)，凡是那種把“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”掛在嘴邊的領(lǐng)導(dǎo)者，恰恰是布萊克和莫頓強(qiáng)調(diào)的貧乏型管理者的寫照。
貧乏型管理者會用漠不關(guān)心的態(tài)度，最小的努力去完成必要的工作并維持人際關(guān)系。他們所求不多，但付出更少。他們只是按符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)去做事，且認(rèn)為多一事不如少一事。用八個字形容最合適——“無精打采，放任自流”。他們的心理是要抓住現(xiàn)狀，而不是抓住未來。他們?yōu)樽约恨q解的理由往往是：“現(xiàn)代化的激烈競爭會導(dǎo)致人性喪失”、“公司追逐利潤是錢迷心竅”、“不遺余力向上爬肯定會不擇手段不講道德”等等，其實不過是給自己無所作為尋找一個借口，實現(xiàn)心理平衡。
權(quán)威型管理者往往對等級制度極為重視，他們習(xí)以為常的是“命令-服從”關(guān)系。在對下級的指示中，他們會盡可能把工作內(nèi)容細(xì)節(jié)、時間地點(diǎn)、方法技術(shù)都交待清楚。而且在部屬工作時總是頻繁地檢查，流露出幾分不放心。當(dāng)然，這中間會夾雜著一點(diǎn)父輩對子女的真誠。他們的信條是“家有千口，主事一人”。在他們眼里，為了搞好工作肯定要得罪人，領(lǐng)導(dǎo)者不可能討好每一個下級，優(yōu)勝劣汰是十分合理的。他們喜歡出成績的部下。如果要推行目標(biāo)管理，他們會拋棄員工自主性的內(nèi)核，而把目標(biāo)管理變成限額管理。在聽取部下匯報時，他們往往以懷疑的甚至是挑剔的眼光打量部下，毫不客氣地打斷他們的發(fā)言，要求用翔實具體的數(shù)據(jù)說話。他們的提問往往是進(jìn)攻性的，而傾聽往往是防御性的。在工作中，他們不浪費(fèi)自己的時間也不浪費(fèi)部下的時間。這種人容易固執(zhí)己見。他們的口頭禪是“決不”、“必須”、“應(yīng)該”。有時候，即使在開玩笑時也能顯示出爭強(qiáng)好勝。比如說：“打個賭，如果我錯了賠你多少？你先把你的賭本放下！”對待出錯的下級，他們就像貓撲向耗子。有意思的是，這種人一般語速較快，聲音較大，絕少慢條斯理。運(yùn)用位置和權(quán)力上的強(qiáng)勢壓服下屬是他們的拿手好戲。
在權(quán)威型管理的支配下，部下要么形成服從的習(xí)慣，要么采取對抗的措施。常見的對抗反應(yīng)，就是部下的積極性受到打擊，撤退到貧乏型管理的領(lǐng)域，表現(xiàn)出中立和冷淡，甚至麻木不仁。而這時的權(quán)威型管理者，看到下屬果如自己所料，還會對自己預(yù)料準(zhǔn)確而沾沾自喜。他真誠地認(rèn)為，對懶惰和麻木的部下就應(yīng)該來點(diǎn)強(qiáng)硬手段，卻不知道很可能是他的強(qiáng)硬手段引發(fā)了部下的懶惰和麻木。有人認(rèn)為，正是權(quán)威型管理，制造了依賴、歸順和服從，壓抑甚至扼殺了部下的自主性和創(chuàng)造性，而反過來又促使領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)一步采取權(quán)威型管理方式。
在工業(yè)化社會里，權(quán)威型管理是十分常見的，組織中的厭倦、疏遠(yuǎn)、冷漠以及效率下降，往往是這種管理類型的長期反應(yīng)。
從身心健康角度看，權(quán)威型管理者往往處于高度緊張狀態(tài)。正常情況下，人總有一定的健康的緊張，但權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)人的緊張則達(dá)到了病態(tài)。他們的惟一消遣，可能是競爭型的網(wǎng)球或高爾夫。對于他們來說，這只不過是工作中競爭的擴(kuò)展而已。即使有病，他們也往往不愿承認(rèn)。如果遇到挫折和失敗，他們拼爭到最后，如果不能扭轉(zhuǎn)局勢，容易走向疲勞和消沉，而這種疲勞和消沉帶來的是仇恨，不是仇恨別人破壞了自己的事業(yè)，就是仇恨自己本身的無能和不夠強(qiáng)大。這種人的心理發(fā)展到極端，就會產(chǎn)生虐待狂行為。輕微些的，則會萌生不信任和猜忌心理。據(jù)醫(yī)學(xué)研究，這種人具有偏頭痛和心臟病的高發(fā)率。
權(quán)威型管理者往往對等級制度極為重視，他們習(xí)以為常的是“命令-服從”關(guān)系。在對下級的指示中，他們會盡可能把工作內(nèi)容細(xì)節(jié)、時間地點(diǎn)、方法技術(shù)都交待清楚。而且在部屬工作時總是頻繁地檢查，流露出幾分不放心。當(dāng)然，這中間會夾雜著一點(diǎn)父輩對子女的真誠。他們的信條是“家有千口，主事一人”。在他們眼里，為了搞好工作肯定要得罪人，領(lǐng)導(dǎo)者不可能討好每一個下級，優(yōu)勝劣汰是十分合理的。他們喜歡出成績的部下。如果要推行目標(biāo)管理，他們會拋棄員工自主性的內(nèi)核，而把目標(biāo)管理變成限額管理。在聽取部下匯報時，他們往往以懷疑的甚至是挑剔的眼光打量部下，毫不客氣地打斷他們的發(fā)言，要求用翔實具體的數(shù)據(jù)說話。他們的提問往往是進(jìn)攻性的，而傾聽往往是防御性的。在工作中，他們不浪費(fèi)自己的時間也不浪費(fèi)部下的時間。這種人容易固執(zhí)己見。他們的口頭禪是“決不”、“必須”、“應(yīng)該”。有時候，即使在開玩笑時也能顯示出爭強(qiáng)好勝。比如說：“打個賭，如果我錯了賠你多少？你先把你的賭本放下！”對待出錯的下級，他們就像貓撲向耗子。有意思的是，這種人一般語速較快，聲音較大，絕少慢條斯理。運(yùn)用位置和權(quán)力上的強(qiáng)勢壓服下屬是他們的拿手好戲。
在權(quán)威型管理的支配下，部下要么形成服從的習(xí)慣，要么采取對抗的措施。常見的對抗反應(yīng)，就是部下的積極性受到打擊，撤退到貧乏型管理的領(lǐng)域，表現(xiàn)出中立和冷淡，甚至麻木不仁。而這時的權(quán)威型管理者，看到下屬果如自己所料，還會對自己預(yù)料準(zhǔn)確而沾沾自喜。他真誠地認(rèn)為，對懶惰和麻木的部下就應(yīng)該來點(diǎn)強(qiáng)硬手段，卻不知道很可能是他的強(qiáng)硬手段引發(fā)了部下的懶惰和麻木。有人認(rèn)為，正是權(quán)威型管理，制造了依賴、歸順和服從，壓抑甚至扼殺了部下的自主性和創(chuàng)造性，而反過來又促使領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)一步采取權(quán)威型管理方式。在工業(yè)化社會里，權(quán)威型管理是十分常見的，組織中的厭倦、疏遠(yuǎn)、冷漠以及效率下降，往往是這種管理類型的長期反應(yīng)。
從身心健康角度看，權(quán)威型管理者往往處于高度緊張狀態(tài)。正常情況下，人總有一定的健康的緊張，但權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)人的緊張則達(dá)到了病態(tài)。他們的惟一消遣，可能是競爭型的網(wǎng)球或高爾夫。對于他們來說，這只不過是工作中競爭的擴(kuò)展而已。即使有病，他們也往往不愿承認(rèn)。如果遇到挫折和失敗，他們拼爭到最后，如果不能扭轉(zhuǎn)局勢，容易走向疲勞和消沉，而這種疲勞和消沉帶來的是仇恨，不是仇恨別人破壞了自己的事業(yè)，就是仇恨自己本身的無能和不夠強(qiáng)大。這種人的心理發(fā)展到極端，就會產(chǎn)生虐待狂行為。輕微些的，則會萌生不信任和猜忌心理。據(jù)醫(yī)學(xué)研究，這種人具有偏頭痛和心臟病的高發(fā)率。
如果說，有些權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)人靠“罵”，那么，有些鄉(xiāng)村俱樂部領(lǐng)導(dǎo)人則靠“騙”。
他們對面帶難色的部屬，往往不是用紀(jì)律威脅，而是許諾給他一個自己也把握不大的未來好處。所以，他們不輕易說“不”，但卻常�！斑z忘”。對于這種領(lǐng)導(dǎo)人，部下可能先是愜意，繼而失望，最后則發(fā)展為蔑視，有雄心的人會選擇離開。在無需努力競爭就能獲得高額利潤的企業(yè)，或者是缺乏競爭壓力的壟斷性組織，都容易滋生出這種管理方式。
從身心健康角度看，鄉(xiāng)村俱樂部型管理者有著向受虐狂發(fā)展的潛在趨勢，也有可能形成多疑癥。還有些專家認(rèn)為，支氣管哮喘和功能性結(jié)腸炎（尤其是過敏性結(jié)腸炎）、高血壓、糖尿病等病癥都同這種管理類型有著或多或少的關(guān)系。在性格表現(xiàn)上，這類管理者從來不吝嗇表揚(yáng)甚至吹捧，但盡可能避免批評，而且對受到排斥比較敏感（布萊克和莫頓稱其為“長腳趾”，意為總擔(dān)心別人踩了自己的腳）。對上面，則往往唯唯諾諾。
中庸型管理（5，5）。這是一種介于“鐵面包公”（9，1）式和“笑面彌勒”（1，9）式之間的管理方式，不走極端。這種領(lǐng)導(dǎo)人對工作的關(guān)心和對人的關(guān)心兼顧，尤其重視群體歸屬和組織人格。他們很重視同僚和員工對自己的評價，力求在群體中稍有優(yōu)勢。所以，他們往往健談，喜歡交友，善于應(yīng)酬，不失風(fēng)趣，儀態(tài)得體。他們的適應(yīng)性很強(qiáng)，流行的意見就是他的意見，別人抵制東西他也抵制，大家的看法等于他的看法，始終能夠與多數(shù)人保持一致。但他們還是努力的，如果得到別人好的評價，會使他們感到發(fā)自內(nèi)心的喜悅。他們的信念是，只要能站在大眾一邊而且比較出色，就是一個地位牢靠的經(jīng)理。所以，他們的管理風(fēng)格是組織化的，很少形成鮮明的個人特色。
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