中層管理者的雙向負責

　　無論在學習、工作或是生活中，大家都有管理與被管理的經(jīng)歷，對管理很是熟悉吧。管理既是對個人的一種約束與進步，更是對團隊未來發(fā)展的重要手段。以下是小編為大家整理的中層管理者的雙向負責，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　中層管理者的雙向負責

　　很多管理者，既是等級關(guān)系的實施者，又是受害者。對下屬，要發(fā)揮他們的積極主動性，有時候卻不得不用命令和控制的邏輯實現(xiàn)團隊合作；對上司，有時候要隱瞞實情，壓抑個人觀點，避免沖突，以提升自己忠誠和積極貢獻的形象，回過頭來卻又郁悶不已。

　　這種不良的等級關(guān)系導致很多不好的結(jié)果：溝通難以進行、團隊不能合作、相互推諉責任、問題得不到解決、影響員工士氣，甚至帶來腐敗，人們將取悅上司作為加薪、獲得好的工作任命和事業(yè)發(fā)展的惟一基本原則。這都導致了管理效率的下降。

　　實際上對于一名上有老板、下有員工的管理者而言，要試圖改變組織中管理者-員工關(guān)系，最好的方法就是從自己做起，所以，我們不妨從一個管理者的角度來對內(nèi)容做一些挑選，看看這本書中的有哪部分內(nèi)容可以提供幫助。

　　對下負責

　　管理者要建立與下屬的良好關(guān)系，以下幾點可做參考。

　　1、向下屬提供他們勝任工作所需的信息，承擔起幫助下屬成功的責任。特別是在下屬遇到挫折或其他困難時，幫助他勝任工作職責，而不是只進行責備、控制和命令。

　　2、促進團隊協(xié)作。保證相關(guān)的聲音能夠被傾聽，不同的觀點能夠被討論，采取措施幫助下屬表達觀點并實現(xiàn)團隊目標。

　　3、主動溝通。不要猜測別人在做什么，要問他們。主動詢問下屬的觀點，并試圖了解不同觀點的根本原因。在采取行動前先找出不同意見，提供條件進行公開誠懇的討論。對制定的決策做出解釋。管理的有效性取決于人們能坦率地表達自己的觀點，而不必擔心說真話會對自己的工作、薪水、任命或職業(yè)生涯產(chǎn)生不利影響。

　　4、建立起負責機制。要建立清晰明確的組織機構(gòu)圖，給負有責任的人以相應(yīng)的權(quán)力；給其他人以監(jiān)督負責人的手段。

　　5、鼓舞士氣。積極面對挫折，相信員工具備表現(xiàn)不凡的條件。當某個人的表現(xiàn)不像你期望的那樣時，一定要在詢問并十分了解對方如何看待和描述其狀況后，再發(fā)表你對此的看法和意見。

　　對上負責

　　一直按照老板的吩咐做事，并不一定能帶來積極的效果。參考以下原則，可以向雙贏靠近。

　　1、積極工作。

　　2、盡力坦率表達自己的意見。覺察到上司有不同意見時，要進行詢問，并本著虛心、開放的精神尋根問底。

　　3、先征求上司的意見再制定計劃。先了解上司的觀點與目標再做自己的工作，這與不知道上司的觀點就自我行事，是截然不同的，上司在潛意識中會以其標準評價下屬。

　　4、對上司的意見做出積極響應(yīng)。以上司制定的目標為核心，但在實施目標的過程中采取自己認為對自己和公司有利的行動。

　　5、主動詢問困擾自己的一切問題和想法。對于靠你自己難以解決的問題，不要全靠自己解決，要取得上司的合作，讓他幫助你解決問題。上司的工作包括關(guān)注你的發(fā)展，為你個人發(fā)揮效率和成功提供條件。

　　作者提出，不管是與哪一方建立良好的關(guān)系，都要先明白人性中的兩個基本事實：

　　第一，永遠不要指望任何人對事情的看法與感受與你完全相同。

　　第二，只有當你理解一個人提出某種建議的根本邏輯之后，你才能夠評價其建議的合理性。

　　正如作者所提到的，雙向負責制并不是解決所有上司和下屬關(guān)系問題的萬能藥方，作者的意圖只是提出一些解決問題的建議，具體的作用將視你的角色、勇氣和實際情況而定。而且這些建議雖然看上去很基本，要做到并不容易。在我看來，作者消除組織中等級關(guān)系的美好愿望很難實現(xiàn)，但是在他提供的建議的基礎(chǔ)上，建立良好的等級關(guān)系似乎還有些可能。

　　中層管理者中層管理者，到底該管理什么

　　管好自己

　　中層管理者首先要管理好自己，再管理下屬。管理自己，我認為有幾個方面需要注意。

　　自我崗位職責的分析。首先應(yīng)該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展空間及享有資源，把這些理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對品牌發(fā)展、銷售管理、客服管理等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。

　　梳理清楚每一項具體任務(wù)目標和資源，才能切實地將任務(wù)分解、細化、制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。

　　自我能力優(yōu)劣勢分析。認清楚自己，是為了更好地管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢、擅長領(lǐng)域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。

　　每個人的特點不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的人，做事提綱挈領(lǐng)，雷厲風行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié);有的人，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產(chǎn)品一線推進，增加做事張力，提升辦事魄力和實踐能力，工作計劃。

　　同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時多采用書面匯報，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時多采用口頭匯報，及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。

　　要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個很了解你的人談到的共同點，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。

　　自我時間管理分析。對于每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務(wù)等)，要是沒有時間管理和規(guī)劃，很容易疲于應(yīng)付，顧此失彼，撿了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

　　這個時候，應(yīng)用工作計劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時工作內(nèi)容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級進行優(yōu)化處理。晚上休息前只要將當天的工作計劃中，該處理的事務(wù)都處理完成，下一步工作計劃的微調(diào)也都添加到工作計劃表中，就可以安然入睡了。天天如此，讓每個在進程中的工作，都按照慣有的節(jié)奏前進，不會因為臨時事務(wù)而受到影響，處理起來，你就會游刃有余。

　　管好下屬

　　下屬是支撐自己業(yè)績的關(guān)鍵因素，管理上需要多費心，多重視，否則部門業(yè)績不好自己會連帶受損。管理下屬，我認為有幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)需要把握。

　　職位職責管理。做好職位職責書，讓每個人清楚知道自己的工作職責，避免關(guān)鍵時候出現(xiàn)問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態(tài)。同時，下屬清楚地了解了自己工作范圍后，一旦受益于其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利于內(nèi)部團結(jié)。

　　清晰的職位職責，不但可以指導下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據(jù)。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責，并據(jù)此制定出自己的工作計劃書，讓下屬按照計劃書去執(zhí)行并考核。

　　這一點做不好的話，執(zhí)行時會出現(xiàn)職位職責書形同虛設(shè)問題，其中原因有兩個：

　　一是職位職責書內(nèi)容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業(yè)相應(yīng)崗位的內(nèi)容來應(yīng)付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對這一崗位的要求和期望來制定，內(nèi)容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話。切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領(lǐng)會和執(zhí)行。

　　二是管理者并不是按職位職責書來考核員工，而是經(jīng)常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎勵。

　　如何當好中層管理者？中層管理者要注意下以下幾點：

　　第一、要具有符合企業(yè)愿景規(guī)劃的大局觀。這強調(diào)的是一個中層的思想是否與企業(yè)或者老板的思想一致，是否認同。能不能有老板的格局，能不能有老板的高度，能不能有老板的境界。做事的時候是否是從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，出現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益相左之時能否先以企業(yè)利益為重，在董事會作出某項決議時能不能穩(wěn)定軍心而不是抱怨成堆甚至散布謠言擾亂軍心。

　　第二、要具備思考性的執(zhí)行力。大家都知道“堅決服從”、“沒有任何借口”、送給加西亞的信、“保證完成任務(wù)”、“先開槍后瞄準”等所要表達的關(guān)于執(zhí)行力的重要性的意思。

　　第三、要有培養(yǎng)人的能力。中層一般都會有一些下屬，或者說帶有一個團隊。不管是業(yè)務(wù)的還是事務(wù)的，都需要這個中層有培養(yǎng)人的能力。一個管理者強不強，是要看他的下屬，他帶的人強不強。而不是只看他個人。如果只是自己一個人強，那還是做基層業(yè)務(wù)員得了。

　　第四、隨時準備好接班人。這是一個意識的問題，繼承和發(fā)揚，全靠這一個問題。一個主管不能總是做主管，一個經(jīng)理也不能總是做經(jīng)理，機會到來的時候總是要往上走的。但是要思考一個問題，你往上走了，你下面的人怎么辦？所以說要隨時準備好接班人。

　　第五、最忌恃寵而驕。功高震主在企業(yè)里或許可以忍受，但是恃寵而驕就危險得很。人的危險不在于他的暴力，而在于他的自我膨脹。不要以為自己做了某件了不得的大事，老板賞識有佳就覺得不可一世，或到處宣揚或制造矛盾或以為企業(yè)或者老板離開了自己就活不下去。老板沒有那么短視，老板會系統(tǒng)的考慮全盤得失，甚或是在沒有考慮完的時候，那位就被清除出去了。

　　中層管理者如果只會向上看，往往會“下頂上壓”，自己干得累，還讓上下級都很累。正確的做法是，思考工作要上浮一級，看得更清楚全面；落實工作要下沉一級，更具體實用。一線員工要消除好高騖遠的心理，克服走捷徑的想法。要意識到自己雖處在基層，卻離“真金”（如客戶資源）最近。領(lǐng)導要把握企業(yè)總體保持“向下看”的大方向，避免官僚、低效，保持應(yīng)變能力，就能掘到三桶金：找到顧客需求、發(fā)現(xiàn)企業(yè)運行中的錯誤、發(fā)現(xiàn)并挖掘金子一樣的員工和員工信心。

　　出色的中層管理人員不僅要在公司內(nèi)部有良好的人際關(guān)系，而且在公司外部，尤其是與客戶以及其他利益相關(guān)部門也要保持良好的關(guān)系。部門經(jīng)理應(yīng)該意識到，自己是公司形象的代表，在與客戶或其他部門交往的時候，代表的是公司的形象。如何當好中層管理者？事實上，管理者必須讓員工明白：學習就是要創(chuàng)新，就是要幫助我們（個人與公司）能在最短的時間內(nèi)創(chuàng)造最高的利益，以增加我們的附加值。

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