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規(guī)范人才流動 確保國家重要人才安全
1.“牽引力”———各國人才短缺引發(fā)人才爭奪高級人才的嚴(yán)重告急已成為世界各國共同存在的問題。據(jù)美國全國科學(xué)基金會統(tǒng)計,2000年,化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內(nèi)培養(yǎng)只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員缺口也高達(dá)20萬。歐盟國家的失業(yè)率雖然高達(dá)10%左右,但專業(yè)人才卻嚴(yán)重供不應(yīng)求,西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人才就缺員123萬,其中德國的計算機(jī)和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產(chǎn)業(yè)方面缺少1萬名工程師;英國2000年對高級專門人才的需求達(dá)24萬人,而其國內(nèi)每年只能培養(yǎng)1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。面對如此態(tài)勢,發(fā)展中國家,特別是我國的優(yōu)秀人才,已成為發(fā)達(dá)國家的重點(diǎn)爭奪對象。
來自國內(nèi)金融和國防部門的消息令人焦慮。據(jù)有關(guān)人士透露,加入WTO后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務(wù)者,是境外機(jī)構(gòu)挖掘的重點(diǎn)對象,其中一些人才已被挖走。承擔(dān)我國高技術(shù)武器裝備科研試驗任務(wù)的國防科研試驗部隊,近年來在人才隊伍建設(shè)中也遇到了不少困難。不僅引進(jìn)的人才滿足不了需要,而且存在高級人才流失較為嚴(yán)重的現(xiàn)象。據(jù)悉,某研究所,十幾年前在美國培訓(xùn)的一批計算機(jī)軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經(jīng)委曾對工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查顯示,國企1982年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達(dá)4403人,其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機(jī)構(gòu)挖走。另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計,從1999年至2000年,四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關(guān)系且熟悉我國金融政策的人才。
外資企業(yè)和國外研發(fā)機(jī)構(gòu)也在我國內(nèi)“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu),采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優(yōu)厚科研經(jīng)費(fèi)+優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務(wù)。
2.“推動力”———我國落后的人才管理
沿襲計劃經(jīng)濟(jì)時代落后的人才管理體制、機(jī)制及管理措施,進(jìn)一步強(qiáng)化了那些為了求得良好發(fā)展平臺的人才流動的動機(jī)。
(1)落后的人才管理體制。計劃經(jīng)濟(jì)時代,固化的戶籍制度,讓人們堅信:人才單位所有,人才流動不可想象,人才流不出,引不進(jìn),無所謂人才市場。這嚴(yán)重妨礙了人才資源的優(yōu)化配置,壓制人才才能的有效發(fā)揮,制約了經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步。隨著改革開發(fā)、建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)的確立,特別是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才華的“自主人格”的確立,人才單位所有觀念的弱化,人才“職業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向”的強(qiáng)化,人才與單位平等契約關(guān)系的建立,勢必會對落后的人才管理體制提出“反抗”,其結(jié)果必然是導(dǎo)致人才流失。
(2)滯后的人才管理機(jī)制。如今,在強(qiáng)調(diào)人才競爭規(guī)則平等的同時,我們卻存在許多容易讓別人可鉆的“機(jī)制洞隙”（梅德平：人才安全事關(guān)國家利益，《中國人才》，2002年第5期）:一是在認(rèn)同人才流動國際化的同時,卻在人才薪酬上本土化,工作條件、生活條件大眾化。在如今經(jīng)濟(jì)日益全球化、人們價值取向日益現(xiàn)實化的情況下,僅有思想教育,愛國觀念、敬業(yè)精神的強(qiáng)化,有點(diǎn)顯得蒼白無力,難以從根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我們在幾乎使出渾身解數(shù)不斷引進(jìn)人才的同時,卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間,難以實現(xiàn)人才效益最大化,甚至出現(xiàn)了招“女婿”(引進(jìn)人才),冷落“兒子”(原有人才)的現(xiàn)象。
(3)尷尬的人才處境。博士找不到工作、或受到單位的冷遇等現(xiàn)象,時有耳聞。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人單位短視和急功近利造成的。加入WTO后,享有“國民待遇”的民營企業(yè),其不太成熟的人才管理心態(tài)也使人才面臨同樣的尷尬處境:首先許以重金招聘來,且委以重任;其后表面上放權(quán)放手,背后卻監(jiān)督防范;最后因“功高震主”,或因功成“價值已無”,慘遭老板“杯酒釋兵權(quán)”。人才處境的尷尬,客觀上加速了人才,尤其是那些身懷“絕技”的優(yōu)秀人才勇奔“前程”,重尋“錢圖”。
(二)正確認(rèn)識人才安全與人才流動的關(guān)系
人才安全與人才流動是一對“孿生兄弟”,沒有人才的流動,就沒有人才安全問題,但不能為了所謂的人才安全而拒絕公平競爭、阻礙人才流動,以保護(hù)自身“弱勢群體”。當(dāng)前關(guān)于人才流動與人才安全的關(guān)系有幾種不太正確的觀念。
1.將人才安全與人才流動對立起來。認(rèn)為人才安全是人才流動的直接產(chǎn)物,要想人才安全就只有關(guān)閉人才流動的大門。事實上在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,我們并不反對一般性人才流動,只是主張增強(qiáng)核心、關(guān)鍵人才資源的自我保護(hù)意識,做到人才的有序流動。
2.無視人才擁有的功利性,主張不提或少提人才安全。人才擁有的功利性極強(qiáng),在人才競爭日趨激烈的國際大背景下,如果一個企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才流失,就意味著其客戶的流失和核心競爭力的下降;一個科研單位的核心、關(guān)鍵人才流失,就意味著其正在進(jìn)行的科研項目中斷;一個國家的核心、關(guān)鍵人才流失,就意味著該國的安全受到了威脅。
3.與己無關(guān),不重視此工作。認(rèn)為人才安全是國家主管部門的事而與各地區(qū)、各單位的人事工作無大關(guān)系,不重視此項工作。實際上,在理順政府和各用人單位的關(guān)系及職能分工的前提下,各用人單位才是人才安全管理工作的主戰(zhàn)場。只有每個地區(qū)、單位的人才安全問題解決了,整個國家的人才才能確保安全。
4.認(rèn)為人才安全及其管理是一種制度,不是一種機(jī)制。確保人才安全,固然離不開建立健全必要的規(guī)章制度,但更重要的是應(yīng)當(dāng)通過不懈努力,健全一種機(jī)制,使我們國家、企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才資源不想離開、不愿離開、不敢離開,離開后得不償失,并做到核心、關(guān)鍵人才資源豐富,后繼有人。
實際上,沒有人才的適度流動,就沒有經(jīng)濟(jì)的良性、快速發(fā)展,因此應(yīng)該區(qū)別對待不同人才群體,正確認(rèn)識、處理人才安全與人才流動的關(guān)系。
1.鼓勵人才“適度”有序流動。加入WTO,意味著包括人才流動在內(nèi)將更加開放,原有體制性、政策性壁壘將被打破;原有保護(hù)性政策、法規(guī),乃至辦事程序?qū)⒐诒�。具體到人才市場,將允許合資開辦人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu),開放中介服務(wù)市場;改革戶籍管理制度,取消戶籍制度對人才流動的限制;修訂完善外國人來華就業(yè)政策,改革公民出入境的審批辦法等。沒有人才的自由流動,就沒有與國際接軌的人才市場,就不是有效、完全的社會主義市場經(jīng)濟(jì)。上策是,找到人才流動與人才安全的最佳“互動點(diǎn)”———鼓勵人才正常流動的同時,吸引一批國外“核心人才”為我所用,避免對國家經(jīng)濟(jì)、國防等建設(shè)造成威脅或損害。
2.區(qū)別對待不同人才群體,準(zhǔn)確把握人才“安全度”。不應(yīng)該拒絕或害怕人才流動,相反有時還應(yīng)該人為地制造人才的“不穩(wěn)定”,以使整個人才群體保持旺盛的競爭活力。關(guān)鍵是掌握好一個人才“安全度”———區(qū)分不同人才群體,在允許一般性人才適度流動的大背景下,構(gòu)筑“人才特
區(qū)”,保護(hù)、激勵、留住那些掌握國家或單位機(jī)密、核心技術(shù)的人才,將其流動嚴(yán)格控制在一個相對較小的比例內(nèi)。如果超過了人才“安全度”,就會造成整個人才群體的動蕩不安。調(diào)查表明,企業(yè)人才流動的替換成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企業(yè)重要級人才跳槽,有可能將企業(yè)有形與無形資產(chǎn)一起帶走,其損失難以估量。因此,判斷人才“安全度”,關(guān)鍵是看流失的人才是否為頂尖級人才,事關(guān)全局的專門人才。
3.變“強(qiáng)堵”為“巧疏”。高科技、全球化,使人才資源成為世界性資源。與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理尊重人才的獨(dú)立人格和全面發(fā)展,個人與組織之間是建立在雙向選擇基礎(chǔ)上的平等契約關(guān)系。計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)人事管理為避免人才流失而簡單地采取暗地跟蹤、逼迫交保證金、強(qiáng)行不予簽證,甚至采取有損人才人格的做法,這種片面強(qiáng)調(diào)以服從為前提的制度“剛性約束”顯然已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下的人才管理。有時“強(qiáng)堵”會適得其反,加速人才流失的進(jìn)程。要變“強(qiáng)堵”為“巧疏”,通過“巧疏”使人才“倒流”。
二、關(guān)鍵少數(shù)人才是人才安全管理的對象
人才安全管理體系,就是針對關(guān)鍵核心人才的管理體系,就當(dāng)前國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要來看,“關(guān)鍵核心人才”主要是指那些工作在國家科技、金融、外貿(mào)、國防科研等部門的重要崗位上,掌握了國家機(jī)密、核心技術(shù)的人員。一旦這些人員被境外組織挖走,有可能對我們國家的經(jīng)濟(jì)、科技、國防安全構(gòu)成危害。
從企業(yè)安全的角度來看,“關(guān)鍵核心人才”主要是指職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)專家,不同單位或同一單位在不同時期會因業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略目標(biāo)、市場環(huán)境等不同而有別。他們的留任并有效激勵,能確保本企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
僅有關(guān)鍵核心人才的留任,盡管能確保一個組織的核心競爭優(yōu)勢,但沒有輔助人才的存在和有效激勵,一個組織也不能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。因此,正確處理關(guān)鍵核心人才與輔助人才的關(guān)系就十分重要。建議:
(一)根據(jù)各種人才所任職位的職責(zé)任務(wù)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)聯(lián)程度,科學(xué)區(qū)分關(guān)鍵核心人才與輔助人才。
(二)考慮人才市場價位,結(jié)合本單位特點(diǎn)及人才心理承受能力,通過職位評價、人員分析與業(yè)績考核技術(shù),在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面區(qū)別對待關(guān)鍵核心人才和輔助人才。
(三)在操作程序及實現(xiàn)技術(shù)方面營造一種全員統(tǒng)一的、公正客觀的激勵約束氛圍,可以在保護(hù)、激勵關(guān)鍵核心人才的同時,不挫傷輔助人才積極性和創(chuàng)造性。
三、關(guān)鍵少數(shù)人才安全管理是個“系統(tǒng)工程”
結(jié)合我國人才管理現(xiàn)實,真正建立具有競爭優(yōu)勢、有利于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、全球背景下的我國人才安全管理體系,是一個需要政府、社會、用人單位及人才等多方努力的“系統(tǒng)工程”。當(dāng)前首先是如何保護(hù)、留住、激勵、使用現(xiàn)有人才的問題,其次才是如何遵守同樣規(guī)則、在同一國際舞臺上吸引優(yōu)秀人才的問題。主要涉及認(rèn)識、政策、機(jī)制、管理技術(shù)等層面措施的盡快制定與實施,通過這些層面的努力,構(gòu)筑人才“高地”或“特區(qū)”,勝過外方人才競爭所形成的“牽引力”,拋棄或弱化落后人才管理機(jī)制促使人才外流的“推動力”,形成對關(guān)鍵核心人才的巨大“凝聚力”。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家實施人才安全管理戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場不是政府,而是企業(yè)及其他用人單位。政府只提供人才競爭的規(guī)范及人才戰(zhàn)略的導(dǎo)向性政策規(guī)定,企業(yè)及其他用人單位在政策法規(guī)的規(guī)范下,各施其能,爭奪人才,確保各自人才安全,這在本質(zhì)上也解決了國家人才安全問題,促進(jìn)了國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展,具體情況見下表。
關(guān)鍵核心人才安全管理體系構(gòu)架表
(一)構(gòu)建人才安全管理體系的目標(biāo)是形成“拴心留人”機(jī)制
借鑒國外成功經(jīng)驗,結(jié)合國內(nèi)現(xiàn)實,國家制定有利于人才安全的政策、法規(guī),用人單位建立、實施現(xiàn)代人力資源管理制度、技術(shù)措施,人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為人才流動提供有效服務(wù)等,都是為了建立一種確保人才安全的機(jī)制,即:職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值協(xié)同化的機(jī)制,達(dá)到保護(hù)、留住、激勵、培育、用好人才的目標(biāo),真正實現(xiàn)人才安全。該機(jī)制應(yīng)該強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績本位,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)注重實績的人才資源甄選機(jī)制;(2)實施適量淘汰的人才競爭機(jī)制;(3)建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制;(4)推行“工作———學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制;(5)營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制;(6)依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制;(7)以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制;(8)完善社會化的保障機(jī)制。另外應(yīng)該加強(qiáng)人才流動及其管理法律、法規(guī)建設(shè),積極應(yīng)對人才競爭,規(guī)范人才流動。
(二)盡快制定、完善規(guī)范人才流動的法律
在我國積極推行市場化導(dǎo)向就業(yè)機(jī)制的情況下,人才流動是必然的。在人才流動的過程中,如何確保國家、用人單位、人才等各方面獲利、免受損失,是政策、法律應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。為確保我國人才安全,修改、制定各種與人才安全管理相關(guān)的政策、法律,如《勞動法》、《職業(yè)教育法》、《社會保障法》、《工資福利法》、《知識產(chǎn)權(quán)法》等,應(yīng)該注意:
1.鼓勵人才流動,但應(yīng)規(guī)定明確的人才流動條件,全方位關(guān)注政府、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、用人單位及人才等。對政府,應(yīng)組織有關(guān)部門、專家修改、完善、制定有關(guān)人才流動、人才中介服務(wù)、人才薪酬待遇與福利保障等方面的法律、法規(guī)。
對用人單位,主要是引導(dǎo)、規(guī)范用人單位的人才競爭行為———什么能做、什么不能做,并鼓勵用人單位在人才資源管理方面好的做法。對人才,不應(yīng)該僅單方面限制、強(qiáng)堵人才流動,應(yīng)該尊重人才及其勞動、技術(shù)、智慧、創(chuàng)新和個性等,為人才提供良好的工作條件和薪酬待遇、福利保障等。
對人才服務(wù)中介機(jī)構(gòu),應(yīng)在逐步建立全國統(tǒng)一人才大市場的同時,規(guī)范人才中介服務(wù)的程序、方法、內(nèi)容等,確保人才的有效、有序流動。
2.根據(jù)人才所從事工作與國家安全、企業(yè)競爭優(yōu)勢等的關(guān)聯(lián)度,盡快區(qū)分一般性人才、核心關(guān)鍵人才,針對核心關(guān)鍵人才制定有效的保護(hù)、激勵、使用等政策。對國家,應(yīng)組織有關(guān)部門、專家根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,明確不同階段國家所需要的關(guān)鍵核心人才,并定期發(fā)布有關(guān)人才信息。通過政策及輿論導(dǎo)向,通過留任、激勵關(guān)鍵核心人才,確保國家競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)社會安全。
對用人單位,應(yīng)根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向,適時調(diào)整各自發(fā)展戰(zhàn)略,明確確保競爭優(yōu)勢的人才資源,通過科學(xué)的人力資源管理制度、技術(shù)、措施,留任、激活關(guān)鍵核心人才資源。
(三)建立國家級人才安全預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)
國家有關(guān)部門應(yīng)該組織力量,投入必要的人力、物力和財力,建立國家級核心關(guān)鍵人才安全預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)。首先,應(yīng)該整合相關(guān)方面的專家成立國家級專門機(jī)構(gòu),專門負(fù)責(zé)全國核心關(guān)鍵人才安全的預(yù)測預(yù)警。其次,組織專家分析核心關(guān)鍵人才安全預(yù)測預(yù)警的要素、結(jié)構(gòu)、功能等,應(yīng)用計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、社會調(diào)查、心理測量等技術(shù),設(shè)計人才安全預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)。最后,在廣泛、系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,為國家、用人單位提供人才安全預(yù)測預(yù)警及相關(guān)咨詢服務(wù)。
(四)為人才提供“個性化待遇包”
鼓勵各用人單位為核心關(guān)鍵人才提供“個性化待遇包”,真正能滿足人才需要,有效調(diào)動人才積極性,使核心關(guān)鍵人才既為我所有,也能為我所用。首先,應(yīng)建立與人才安全管理及現(xiàn)代人力資源管理理
念相適應(yīng)的核心關(guān)鍵人才檔案。該檔案不僅關(guān)心人才的歷史靜態(tài)性記載,更關(guān)心人才的需要、興趣愛好、人格特點(diǎn)、能力水平、業(yè)績貢獻(xiàn)的跟蹤式動態(tài)性記載,為人才設(shè)計“個性化待遇包”提供基礎(chǔ)。其次,根據(jù)核心關(guān)鍵人才的差異性特點(diǎn),聘請專家為人才設(shè)計“個性化待遇包”方案,該方案不僅僅是指高的工資報酬,可能還包括人才的事業(yè)發(fā)展、給人才委以重任、贈予高額股份、年薪延期支付、強(qiáng)有力的培訓(xùn)、商業(yè)補(bǔ)充保險、良好的發(fā)展機(jī)會等,建立在深入分析核心關(guān)鍵人才基礎(chǔ)上的“個性化待遇包”應(yīng)該真正體現(xiàn)個性化、市場化、競爭力、激勵性等特點(diǎn)。
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