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管理的實踐讀后感

時間：2022-03-05 09:15:09 讀后感我要投稿

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管理的實踐讀后感3篇

　　讀完某一作品后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，寫一份讀后感，記錄收獲與付出吧。為了讓您不再為寫讀后感頭疼，以下是小編幫大家整理的管理的實踐讀后感，希望對大家有所幫助。

管理的實踐讀后感3篇

管理的實踐讀后感1

　　前一段時間讀了《管理的實踐》一書，讓我對管理有了與以往不同的理解。書中作者指出，“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官�！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。

　　初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及決定力，構(gòu)成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，能夠說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，構(gòu)成了一整套的思想體系，從而建立了管理這門學(xué)科。

　　《管理的實踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有用心性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

　　管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要思考對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

　　企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的.故事，而故事中那個看到當(dāng)?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光）企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。透過他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。

　　企業(yè)是社會的豐富機體，只有當(dāng)它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的利潤，這不同于一般認(rèn)為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

　　從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

　　德魯克的書，與我從此一生相伴！

管理的實踐讀后感2

　　德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理�！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么我們學(xué)習(xí)的將是什么我們學(xué)習(xí)的究竟就應(yīng)是什么

　　經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預(yù)見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

　　德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

　　最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認(rèn)識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務(wù)必由他自我決定”，只要他們愿意進行“有目標(biāo)的.、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。”所以，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力�！�3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果

　　雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。

管理的實踐讀后感3

　　終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝�，F(xiàn)分享如下：

　　1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)

　　現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則一切都是空談。

　　2、正確使用報告和程序

　　每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的.，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

　　3、薪資制度不可太過僵化

　　我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度�；谶@樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

　　4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工

　　德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工：

　　1）慎重安排員工的職務(wù)；

　　2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；

　　3）提供員工自我控制所需的信息；

　　4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

　　我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心，大多來自于員工自己的約束。

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