《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感（通用16篇）
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是一本很經(jīng)典的管理類指導(dǎo)書，我們都知道領(lǐng)導(dǎo)力很重要，可究竟有多重要呢，早在上世紀(jì)30年代，卡耐基教學(xué)基金會就發(fā)現(xiàn)了規(guī)律：一個人取得的成績，只有15%是依靠專業(yè)能力，另外的85%領(lǐng)導(dǎo)力和人格特點，即便是對專業(yè)技能要求較高的行業(yè)，這個規(guī)律也依然有效。以下是小編為大家收集的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感，歡迎大家分享。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 1
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力；
2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別；
3、如何提高領(lǐng)導(dǎo)力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認(rèn)為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的'，因為大家都習(xí)慣了認(rèn)為這是一個極限，是人類達(dá)不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現(xiàn)這一目標(biāo)，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當(dāng)人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運行，當(dāng)一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強。總結(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細(xì)講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：
1、共同目標(biāo)；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當(dāng)我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 2
今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閑暇的時候“聽書”。由于平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，此書是樊登讀書會的創(chuàng)始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細(xì)細(xì)讀。
書中的很多觀點改變了我之前的認(rèn)識。就像書中說的那樣，領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)來的，而且每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力。我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的`。領(lǐng)導(dǎo)力是有標(biāo)準(zhǔn)的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務(wù)，第二遍：請對方重復(fù)任務(wù)，第三遍：做此任務(wù)目的何在，第四遍：執(zhí)行任務(wù)會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務(wù)。學(xué)會放手和授權(quán)，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行非常強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。
一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標(biāo)同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標(biāo)，通過目標(biāo)來管人，并且明確量化目標(biāo)。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當(dāng)?shù)奶釂�，都能在傾聽中解決員工的問題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負(fù)面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
書中很多要點都剖析的精準(zhǔn)到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)。讀書不是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當(dāng)下時刻，作為初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學(xué)以致用，努力挺高自己的工作能力。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 3
一直以來，財務(wù)部都高度重視財務(wù)人員培養(yǎng)和團隊建設(shè)。目前，財務(wù)部正穩(wěn)步推進財務(wù)人員培訓(xùn)課程體系建設(shè)。同時，部門也很重視財務(wù)骨干團隊的管理能力培養(yǎng)。新年假期期間，部門對骨干團隊還安排了讀一本好書（《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》）活動。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是樊登讀書會發(fā)起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領(lǐng)導(dǎo)力課程的精華總結(jié)。該書的一個核心理念是：領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質(zhì)量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發(fā)，對我更好地開展工作、帶領(lǐng)團隊有很大的幫助。
1、明確角色定位，打造團隊一致性
書中管理人員角色定位和如何高質(zhì)量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊”，“通過設(shè)定明確的團隊愿景、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)、自愿參與的游戲機制構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關(guān)系，打造團隊一致性”。這讓我認(rèn)識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區(qū)，像角色定位不清楚，重視業(yè)務(wù)工作但容易忽視團隊能力培養(yǎng)等問題。接下來，我在打造稅務(wù)管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的方法，提升團隊工作水平。
2、用目標(biāo)管人，而不是人管人
我在讀目標(biāo)管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標(biāo)考核都跟目標(biāo)管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標(biāo)管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高；資源匱乏；目標(biāo)拆分不合理；目標(biāo)總在變化”也啟發(fā)了我很多思考。以前，我們在設(shè)定目標(biāo)時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標(biāo)值的設(shè)定，但是對相應(yīng)的資源配置、完成目標(biāo)的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)。這些內(nèi)容對我們思考如何帶領(lǐng)團隊開展目標(biāo)管理很有意義。
3、及時反饋，用心溝通
書中溝通、傾聽、反饋這部分內(nèi)容，首先給我認(rèn)識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負(fù)面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的.，我們在工作中會將溝通認(rèn)為只是簡單的傳達(dá)一個事項，難以認(rèn)識到良好的溝通對推動業(yè)務(wù)開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。
一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。20xx年，我以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 4
開始接觸這本書時，我的腦海中不由得想到了拿破侖的一句名言：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在過去的企業(yè)關(guān)系中，大多是領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、命令與服從的關(guān)系。但是隨著社會的變化，在當(dāng)下的信息時代，每一個員工都可以作為領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。而領(lǐng)導(dǎo)力一詞也成為大眾開始熱議的話題。每個人都可以作為領(lǐng)導(dǎo)的，而且是可以被復(fù)制的。樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書告訴我們：領(lǐng)導(dǎo)力是可以被復(fù)制的，我們每個人可以學(xué)會并具備領(lǐng)導(dǎo)力。一開始我是持懷疑態(tài)度的。因為在我的認(rèn)知里，領(lǐng)導(dǎo)力雖然不是什么與生俱來的天賦，那也是需要長時間的管理實踐打磨出來的。通過對這本書的閱讀，我知道了領(lǐng)導(dǎo)力可以具體和標(biāo)準(zhǔn)化，我們可以在后期的不斷學(xué)習(xí)中獲得。公司的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在工作中抱怨員工的`執(zhí)行力不強，其實跟領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是分不開的。而不斷提升員工在公司的領(lǐng)導(dǎo)力，已經(jīng)成為當(dāng)前社會公司面臨的新的問題。而解決這一問題，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書給每一個想在領(lǐng)導(dǎo)崗位上提升自己領(lǐng)導(dǎo)力的員工提供了學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)。通讀全書，我對如何有效地提高領(lǐng)導(dǎo)力有了進一步的理解，現(xiàn)在分享給大家。
明確角色定位。對于管理者的定義其實很簡單。如果這個人是通過別人完成的任務(wù)，那他就是一個管理者。作為管理者不要妄圖以一己之力完成所有任務(wù)，一個好的管理者要懂得放權(quán)。衡量一個管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培養(yǎng)了多少能干的人才。
構(gòu)建游戲化組織。作為新時代的員工，金錢和夢想可能是吸引他們的理由，但讓工作變得有趣也是一個不錯的方式。
理清關(guān)系，打造團隊的一致性。很多公司經(jīng)常會把公司比喻成“員工的家”，其實這種觀點是不正確的。家是什么？我相信每個人對家的理解都是差不多相同的。家是“不拋棄，不放棄”，家是“身體和心靈的避風(fēng)港”。很顯然，公司不是這樣的。公司是一個組織，更確切地說它可以是個“球隊”。球隊的目標(biāo)是“贏球”，公司也是有目標(biāo)的。公司需要員工戮力同心以及行動與團隊一致。如果你做不到，就會被要求離開。但是大家無法做到這一點。作為員工，每個人更應(yīng)該很清楚這一點。
用目標(biāo)管人，而不是人管理。目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于企業(yè)而言，目標(biāo)是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。而目標(biāo)管理中需要用到的就是SMART法則。
正面溝通。作者將人際溝通的信息看成是一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機融合。四個象限分別為自己知道-他人知道的“公開象限”、自己知道-他人不知道的“隱私象限”、自己不知道-他人知道的“盲點象限”以及自己不知道-他人不知道的“潛能象限”。它涵蓋了管理者溝通的所有內(nèi)容。
傾聽。俗話說，傾聽是溝通的基礎(chǔ)。通過傾聽我們可以為對方的心靈打開一扇窗，與對方建立情感，讓彼此溝通更加順暢。在這本書中，樊登老師提出用認(rèn)同來化解對方失控的情緒。最簡便的方法就是點頭，通過點頭來給予對方正面的情緒反饋，等對方情緒平復(fù)之后再做進一步的有效溝通。
及時反饋。對于員工的反饋簡單的可以分為兩種，一種是員工做對事情時的正面反饋，即表揚，另一種是員工做錯事情時的負(fù)面反饋，即批評。而對于一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來講，正確的負(fù)面反饋是一個BIC的過程，對于員工的批評要謹(jǐn)慎使用。他只需要陳述自己看到的事實，表達(dá)對現(xiàn)象的擔(dān)憂即可。對于員工的正面反饋，需要的不僅僅是要表揚，還要告知表揚的原因。
最后希望每一個管理者在閱讀完本書后都有所收獲！
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 5
一年多以前就讀過了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，這次公司再次組織學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)結(jié)合身邊事務(wù)的變化，又有了新的理解。所謂好書就是這樣，每次讀都會有不同的感悟，總有那一瞬間的茅塞頓開帶來的驚喜。本次再讀，對于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別頗有感觸。書中說：管理的核心驅(qū)動力是“怕”，領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力是“尊敬和信任”。要通過游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力，即設(shè)立共同的目標(biāo)，及時反饋，有清晰明確的規(guī)則，自愿參與。
反觀我所處的工作環(huán)境與工作氛圍，更深刻的理解了管理與領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別，對工作中遇到的很多事情，一下子就找到了源頭。
我們大多數(shù)人工作都是帶著“怕”的情緒，怕批評、怕領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可、怕完不成KPI，最終表現(xiàn)出的結(jié)果是“怕”得不到自己期望的收入。給領(lǐng)導(dǎo)的直觀感覺就是大多數(shù)人都太看重收入，太過計較，不是通過內(nèi)驅(qū)力去努力工作達(dá)成目標(biāo)，而是扯皮、找借口、甚至是消極怠惰。而員工的感覺是公司考核過于嚴(yán)格，脫離市場，脫離業(yè)務(wù)實際，上下溝通不暢。最終結(jié)果不是上下同欲，而是考核與被考核雙方的拉鋸，甚至對抗。比如每月的KPI考核，高管績效考核，總會涉及數(shù)據(jù)口徑、考核標(biāo)準(zhǔn)的討論與談判，產(chǎn)生了大量的溝通成本。
為什么會出現(xiàn)這樣的情形？因為我們一直在做“管理”，而不是做“領(lǐng)導(dǎo)”，缺乏“尊敬與信任”。員工不信任公司，公司覺得員工不夠忠誠。而產(chǎn)生了信任危機，又如何談凝聚力、歸屬感、創(chuàng)造力？
解決目前的現(xiàn)狀，可以用書中說的“游戲力”的方式，我們把公司運營當(dāng)成全員一起的升級打怪，打怪之后才能得到金錢。
首先，設(shè)立共同的目標(biāo)，即維護公司這個平臺，從市場上賺錢回來，從賺到的錢中拿出一部分根據(jù)貢獻(xiàn)進行分配。各職能部門是裝備部，一線業(yè)務(wù)人員是沖鋒打怪主力，領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)調(diào)度，根據(jù)打怪難度決定使用什么裝備，協(xié)調(diào)資源。——通過組織架構(gòu)調(diào)整、經(jīng)營班子建立、績效體系完善等，達(dá)到各司其職，找準(zhǔn)定位，上下同欲。
其次，制訂清晰明確的游戲規(guī)則�！ㄟ^各項制度的完善、風(fēng)控體系搭建、授權(quán)制度，使大家了解游戲規(guī)則，在執(zhí)行過程中把控風(fēng)險。
再次，及時反饋。對于過程中的情況，及時給出反饋，并且避免主觀性的'反饋，要求給出具體的理由，說事實而不是說觀點。反饋的過程中可以充分運用“溝通視窗”，通過領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造氛圍，去激發(fā)潛能象限；通過溝通，團建，消滅距離感，建立尊敬與信任，消除盲點象限�！壳耙呀�(jīng)進行了多次自下而上的溝通，但是反饋不夠，且多是批評，少有鼓勵。多是主觀觀點，或以偏概全的評判，缺乏立體的全方位的客觀的評判。存在信任危機。
最終，通過領(lǐng)導(dǎo)力，通過氛圍的營造，員工自愿參與。即使弱化考核，員工仍能通過自己的“內(nèi)驅(qū)力”發(fā)揮主觀能動性，自發(fā)的去工作。
期待工作氛圍越來越積極主動，多些正能量，多些尊敬與信任。未來更美好！
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 6
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋等鍛煉而來的。有幸學(xué)習(xí)了樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對“領(lǐng)導(dǎo)力”有了重新認(rèn)知。
一、理清關(guān)系，打造團隊一致性
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否在團隊成員之間，建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的'能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責(zé)任意識，擔(dān)當(dāng)意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結(jié)局值得我們每一位管理者深思。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更加精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著。
二、用目標(biāo)管人，而不是人管人
目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出方向型、過程性、理性型的目標(biāo)，要學(xué)會運用公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標(biāo)來。同時也要注意并解決，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個難題。
總而言之，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 7
今天我分享的書名叫《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，執(zhí)行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當(dāng)有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當(dāng)聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生較好的'進步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當(dāng)老太太了，想當(dāng)CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導(dǎo)力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領(lǐng)導(dǎo)力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平！
只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當(dāng)公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。
每個人都可以是管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認(rèn)知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達(dá)到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責(zé)任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當(dāng)然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變
領(lǐng)導(dǎo)者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團隊精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導(dǎo)者，想要做好團隊工作，領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標(biāo)的人
執(zhí)行者是負(fù)責(zé)給出結(jié)果的人
領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，通過了解四大象限去長期地突破和認(rèn)清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，氣場就會被鍛煉出來。
目標(biāo)都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 8
一個暖陽的周末，我慵懶的躺在沙發(fā)上看抖音時，翻看到了樊登老師在介紹《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書，介紹里說到：“這本講領(lǐng)導(dǎo)力的書，里面舉出了很多案例和方法，是可以直接用的”，當(dāng)時我也只是好奇駐足了幾秒看完介紹，便繼續(xù)瀏覽了其他的視頻號，直到今年和在網(wǎng)易工作的朋友聊天時，他強烈推薦我看這本書，并于之將這本書贈送了我。當(dāng)然，也是通過朋友這次的贈送，我有幸閱讀了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，并從書中汲取了非常實用的工具和方法，以及對于管理和領(lǐng)導(dǎo)力之間的新的認(rèn)知。
在領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的章節(jié)中，提到了這樣一個案例，案例中說到一個日本公司給下屬布置任務(wù)的時候，至少要說五遍，當(dāng)然并不是重復(fù)的說同一句話；第一遍是布置任務(wù)，第二遍是讓員工復(fù)述任務(wù)，第三遍是詢問員工是否知曉本次任務(wù)的目的，勿偏離任務(wù)重點。第四遍讓員工思考在任務(wù)實施的過程中可能會出現(xiàn)的問題？需要向老板匯報的和可以自己解決問題有哪些？第五便是詢問員工對于本次任務(wù)實施有沒有自己的想法和建議。五次詢問下來可能對于中國的部分管理來說早已沒了耐性，而員工更不敢多問，生怕領(lǐng)導(dǎo)覺得自己的執(zhí)行力不行，但是從長遠(yuǎn)看來，文中的老板，每一次的詢問都有他的目的，通過五次的詢問，能夠讓員工明白具體任務(wù)是什么，同時也對任務(wù)實施過程中可能出現(xiàn)的情況做了預(yù)案，并且員工在本次任務(wù)中也加入了自己的想法，那么在執(zhí)行任務(wù)時，也讓員工有了很多的動力和興趣。其實縱觀自己，在日常派發(fā)任務(wù)時，也似乎只做到一條，我把任務(wù)分發(fā)下去，每次任務(wù)中將會發(fā)生的問題的預(yù)案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的點傳輸給老師們，那么她們在任務(wù)實施中更多的是按照我的想法走，這樣只會讓她們?nèi)鄙賱恿η矣钟行┍粍�，�?dāng)然在實施過程中，也會出現(xiàn)很多本可以避免的問題，俗話說“磨刀不誤砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。
上面講到在布置任務(wù)時，更可能多的是多詢問和重復(fù)，并且詢問實施人的想法和建議時，讓我突然想到了書中<告別氣氛沉悶、效率低下的會議>章節(jié)中提到的“頭腦風(fēng)暴”，那么在這之前，我理解的頭腦風(fēng)暴，就是大家圍坐在一起就一個議題或者活動方案進行討論，在這個過程中大家隨意發(fā)表自己的想法，把大家的問題集中在一起，選出最終的方案。這似乎只是頭腦風(fēng)暴的淺層意義，而對于一次優(yōu)質(zhì)的頭腦風(fēng)暴里面的細(xì)枝末節(jié)，我并不了解。
書中對于頭腦風(fēng)暴的流程梳理的非常清晰，第一是明確會議討論的具體問題，第二是先不要著急發(fā)言，給到別人以及自己足夠的時間去思考問題，構(gòu)思想法；第三：各自陳述，可以陳述自己的問題，當(dāng)別人陳述觀點時，只可肯定，否定意見暫時保留。同時在別人陳述觀點時，其他人也可以針對自己之前的觀點進行思考和完善，尤其記住一點是，當(dāng)別人陳述觀點時，其他人不批評，也不深入的討論、同時不著急去否定別人的想法，尤其是當(dāng)眾否定別人的想法，這種行為是非常不可取的。書中不僅將頭腦風(fēng)暴的流程和原則講的'很細(xì)致，還詳細(xì)的講出了利用“六頂思考帽”在頭腦風(fēng)暴里做決策，六頂不同顏色的帽子代表著不同的觀點和立場，白色和藍(lán)色的帽子代表：客觀、中立，黃色代表：積極、正面，黑色代表：謹(jǐn)慎、負(fù)面，紅色帽子代表著直覺、情感，綠色帽子代表著：創(chuàng)意、巧思。當(dāng)與會者戴上帽子時，她所陳述的觀點和想法必須符合不同顏色的帽子的要求，以此讓大家得到共識，并且會議能夠進行的更加順暢，同時也提高了會議的效率和質(zhì)量。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書里面提到了很多實用的、可實施性的領(lǐng)導(dǎo)力方法和工具，比如說GTD的流程圖，告訴我們?nèi)绾螌⑹聞?wù)進行合理分化；警惕推理，避免誤會、負(fù)面反饋的四大流程、溝通視窗、目標(biāo)管理等等，不僅僅是告訴讀者問題所在，還通過不同的案例，分析工具的用法，每一個點都剖析的特別的詳細(xì)，每一個方法和工具學(xué)習(xí)下來都是受用匪淺。
人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力，人人都值得入手一本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 9
讀完《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我深感其內(nèi)容的實用與深刻。這本書不僅提供了對領(lǐng)導(dǎo)力全面而深入的理解，還為我們提供了許多實用的方法和工具，幫助我們更好地提升領(lǐng)導(dǎo)力。
書中強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)力并非一種天賦，而是一種可以通過學(xué)習(xí)和實踐來不斷提升的能力。這一觀點讓我深受啟發(fā)，也讓我更加堅信，只要愿意付出努力，每個人都有可能成為出色的領(lǐng)導(dǎo)者。
在閱讀過程中，我特別被書中關(guān)于“建立共同目標(biāo)”和“激發(fā)團隊動力”的章節(jié)所吸引。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該能夠帶領(lǐng)團隊朝著共同的目標(biāo)前進，激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力。這不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備清晰的思維和高超的溝通技巧，更需要他們深入了解團隊成員的需求和動機，以便更好地引導(dǎo)和激勵他們。
此外，書中還提到了許多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的小技巧和實用方法，如“有效傾聽”、“及時反饋”等。這些看似簡單的'技巧，實際上在領(lǐng)導(dǎo)力實踐中卻發(fā)揮著巨大的作用。通過學(xué)習(xí)和運用這些技巧，我們可以更好地與團隊成員溝通、協(xié)作，從而推動團隊的整體發(fā)展。
在閱讀這本書的過程中，我也不斷地反思自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。我發(fā)現(xiàn)自己在過去的工作中，有時過于關(guān)注任務(wù)的完成，而忽視了與團隊成員的溝通和情感交流。這導(dǎo)致了團隊成員之間的信任感不足，也影響了團隊的整體效能。因此，我決定在今后的工作中，更加注重與團隊成員的溝通和合作，努力營造一個更加和諧、高效的團隊氛圍。
總的來說，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書為我提供了寶貴的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)資源和實踐指南。通過學(xué)習(xí)和實踐書中的理念和方法，我相信自己能夠不斷提升領(lǐng)導(dǎo)力水平，為團隊和組織的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。同時，我也希望將這本書推薦給更多的朋友和同事，讓更多的人受益于領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)和提升。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 10
前面的文章談了目標(biāo)和培訓(xùn)，但其本質(zhì)還是為了打造企業(yè)的凝聚力，這是小企業(yè)最難達(dá)到的，甚至比贏利都難。凝聚力打造的關(guān)鍵是：一個以身做責(zé)，激情澎湃的領(lǐng)導(dǎo)。
我們想員工把企業(yè)的愿景當(dāng)成自己所追求的夢想，那自己首先要把企業(yè)愿景當(dāng)成自己崇高至上的夢想，并把它時刻掛在心上嘴邊。我們想員工主動努力去追求企業(yè)的愿景，那自己先要全力的付出去追求目標(biāo)。我們想企業(yè)員工富有激情，那自己先要擁有超越常人的激情。
一，傾聽
原文：傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)。
非暴力溝通和關(guān)鍵對話兩本書里都講述了溝通的第一步就是：傾聽。
第二步是復(fù)述，復(fù)述是很關(guān)鍵一步，代表你認(rèn)真傾聽了對方的話語，利用復(fù)述的這個時間理清自己的思路。
第三步是提問，提問的又分兩種，如果希望幫助對方理清思路，盡量用封閉性問題，讓對方選擇其中一項。如果是想獲得更多信息，那要學(xué)會使用開放式問題，比如你覺得這個事情怎么樣，或為什么你覺得這樣處理合適呢？
成為一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的前提，就是通過認(rèn)真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。我很善于傾聽，也很善于幫助對方理清思路，但在開放性提問方面很是不足，其實開放性提問才更能聽取到對方的建議。
二，鼓勵和批評
原文：反饋分為正面反饋和負(fù)面反饋兩種，其中對員工的工作進行正面反饋，即我們俗稱的表揚。有些人認(rèn)為，與負(fù)面反饋相比，正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對于員工的工作沒有實際的作用。然而，事實并非如此。
領(lǐng)導(dǎo)者的效能其實不在于挑毛病，而是在于鼓勵與夸獎，夸獎有簡單的類似于你很好，但這種完全不夠，應(yīng)該是加上具體的事項和期盼，比如說，你干得很好，你編輯的程序bug非常少。在指出下屬問題時，切記一定要指出事實，不要瞎說觀點，事實為主，不要用影響公司發(fā)展來感動他，這是不可能的，應(yīng)該著重于他的行為對他個人的影響來改變他的思維。
批評是要建立感情帳戶上的，感情帳戶是通過培訓(xùn)和傾聽來建立的，批評大過于感情帳戶，員工就跑了，批評如果小于感情帳戶，那他會改正。我一般來說以鼓勵為主，批評極少，批評我能以事實為基礎(chǔ)，但鼓勵也要以事實為基礎(chǔ)，這是我所沒想到的，以后一定要注意。
三，領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)者的`本質(zhì)是指出大方面，并且鼓勵士氣。管理者的本質(zhì)在于制定規(guī)則，指導(dǎo)下屬去完成任務(wù)，執(zhí)行者的本質(zhì)在于理解任務(wù)，在限定的時間內(nèi)完成并反饋，反饋是重點。
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是背鍋，為公司犯下的錯誤背鍋。曾國藩前期屢戰(zhàn)屢敗，失敗后他就去跳河自殺，以此來承認(rèn)是自己的錯誤。下屬遇到了這種肯背鍋的上司，怎么能不感激涕零呢？
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是培養(yǎng)下屬成長，給予下屬更大的發(fā)展空間。這是很多公司越作越大的原因所在，要不停的擴大規(guī)模和跨度，來給越來越優(yōu)秀的下屬更大的發(fā)展空間，同時企業(yè)也得到了長遠(yuǎn)的發(fā)展。
這正是我欠缺的，我當(dāng)年就是太過親力親為，脫離了領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)，禁錮了自己，也失去了培養(yǎng)團隊成員成長的機會。但小公司的優(yōu)勢就在于領(lǐng)導(dǎo)者親力親為，能了解到公司的第一線最實際的情況，然后靈活應(yīng)變。請謹(jǐn)記，領(lǐng)導(dǎo)者的分層是公司到了一定的規(guī)模才需要作出這樣細(xì)致的分配。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是本好書，具有很強的實操力，我從中看到了許多以往在團隊經(jīng)營中犯下的錯誤，也學(xué)到了很多知識。領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成其實并不深奧，重點在于有沒有用心去實踐。愿景、培訓(xùn)、傾聽、鼓勵、擔(dān)責(zé)，這五項組成了最好的領(lǐng)導(dǎo)力。
盡信書不如無書，這是我一直堅持的原則。下一章，我講講這本書的不足之處。知識和能力陷阱有時讓作者忽略了一些重點，因為他本身特具有的優(yōu)勢，就覺得大家都能辦到，而忽略了有些關(guān)鍵能力是別人不具有的。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 11
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書如同一把鑰匙，為我打開了領(lǐng)導(dǎo)力這扇大門。在閱讀這本書的過程中，我深感領(lǐng)導(dǎo)力并非遙不可及、高不可攀的神秘力量，而是一種可以學(xué)習(xí)、可以復(fù)制的技能。
書中通過大量生動的案例和深入淺出的講解，讓我對領(lǐng)導(dǎo)力有了全新的認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)力并非只是領(lǐng)導(dǎo)者的專利，而是每一個追求進步、渴望成長的人都可以擁有的能力。無論是團隊管理、項目管理還是日常生活，領(lǐng)導(dǎo)力都可以發(fā)揮巨大的作用。
在閱讀過程中，我特別被書中提到的“工具化思維”所吸引。這種思維方式強調(diào)將復(fù)雜的'問題簡單化，將抽象的概念具象化，從而更容易被理解和應(yīng)用。在領(lǐng)導(dǎo)力實踐中，這種思維方式可以幫助我們更好地把握問題的本質(zhì)，找到解決問題的關(guān)鍵所在。
此外，書中還提到了許多實用的領(lǐng)導(dǎo)力工具和技巧，如“明確目標(biāo)、制定計劃、分工合作、跟進反饋”等。這些工具和技巧不僅具有可操作性，而且在實際應(yīng)用中也能夠取得顯著的效果。通過學(xué)習(xí)和運用這些工具和技巧，我逐漸感受到自己在領(lǐng)導(dǎo)力方面的提升和進步。
在閱讀這本書的過程中，我也有一些自己的思考和感悟。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力不僅是一種技能，更是一種態(tài)度和價值觀的體現(xiàn)。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要有出色的管理能力，更要有高尚的品德和堅定的信念。只有這樣，才能贏得團隊成員的信任和尊重，才能帶領(lǐng)團隊走向成功。
總的來說，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書讓我受益匪淺。它不僅讓我對領(lǐng)導(dǎo)力有了更深入的了解和認(rèn)識，還為我提供了許多實用的工具和技巧。我相信在未來的工作和生活中，我會繼續(xù)學(xué)習(xí)和運用這些領(lǐng)導(dǎo)力知識和技能，不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平，為團隊和組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 12
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋。如果你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴(yán)，那么，領(lǐng)導(dǎo)力便是你的人生必修課。
這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領(lǐng)導(dǎo)力要真像文字一樣可以簡單地復(fù)制粘貼、然后運用自如的話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。作者似乎察覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力，而且領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的。看到這里，我才停止打退堂鼓，調(diào)整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。
通常大多數(shù)人的.慣性思維是領(lǐng)導(dǎo)很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當(dāng)你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得客戶的肯定�！蔽曳浅Ｙ澩堑挠^點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構(gòu)建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。
這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊為共同的目標(biāo)而努力奮斗。
樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的“入門須知”，其余是圍繞提升領(lǐng)導(dǎo)力的8個主題展開論述——明確角色定位，避免親力親為；構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣；理清關(guān)系，打造團隊一致性；用目標(biāo)管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通；學(xué)會傾聽創(chuàng)建良性的交流通道；及時反饋，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無效努力。我認(rèn)為最新穎的是第七個主題——及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核代替反饋，警惕“推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面反饋引爆你的團隊，負(fù)面反饋時對事不對人。這些建議刷新了我對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，比如我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義。
總而言之，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 13
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書為我打開了一扇全新的窗戶，讓我對領(lǐng)導(dǎo)力有了更為深入且獨到的理解。在閱讀這本書的過程中，我感受到了領(lǐng)導(dǎo)力的魅力，也看到了自身在領(lǐng)導(dǎo)力方面的不足和提升空間。
書中作者通過豐富的案例和生動的語言，讓我對領(lǐng)導(dǎo)力有了更為清晰的認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)力并非只是簡單的命令和指揮，而是一種能夠激發(fā)團隊成員潛力、推動團隊共同前進的能力。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要有明確的目標(biāo)和計劃，更要有卓越的溝通能力和協(xié)作精神，能夠帶領(lǐng)團隊一起面對挑戰(zhàn)、解決問題。
在閱讀過程中，我深受啟發(fā)的是書中提到的“傾聽”與“反饋”的重要性。傾聽是建立信任、了解團隊成員需求的關(guān)鍵，而反饋則是推動團隊成員進步、提升團隊整體效能的重要手段。這讓我意識到，領(lǐng)導(dǎo)力并非只是單向的施力，更是一種雙向的互動和溝通。
此外，書中還提到了許多實用的領(lǐng)導(dǎo)力工具和方法，如“有效溝通”、“目標(biāo)設(shè)定與追蹤”等。這些工具和方法不僅讓我對領(lǐng)導(dǎo)力有了更為深入的.理解，也為我提供了實際的操作指南。我相信，通過不斷地學(xué)習(xí)和實踐，我能夠?qū)⑦@些工具和方法內(nèi)化為自己的領(lǐng)導(dǎo)力技能，為團隊和組織的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。
在反思自身的過程中，我也意識到了自己在領(lǐng)導(dǎo)力方面的不足。比如，我在面對困難時有時會顯得過于急躁和焦慮，缺乏足夠的耐心和冷靜。在未來的工作和生活中，我將努力克服這些不足，不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平。
總的來說，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書讓我對領(lǐng)導(dǎo)力有了更為深入和全面的認(rèn)識，也為我提供了寶貴的領(lǐng)導(dǎo)力提升指南。我相信，在未來的日子里，我會不斷地學(xué)習(xí)和實踐書中的領(lǐng)導(dǎo)力理念和方法，努力成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 14
之前看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”，及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。
先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領(lǐng)導(dǎo)的，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)。同時，有領(lǐng)導(dǎo)很重要，但亦如書中所說領(lǐng)導(dǎo)并不唯一，可復(fù)制。
論本書而言，個人總結(jié)為四大點：角色定位、文化打造、目標(biāo)管理、時間管理。
首先，角色定位在于找準(zhǔn)自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體并角色間相互依存循環(huán)的，同時領(lǐng)導(dǎo)力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準(zhǔn)的定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執(zhí)行者則是實現(xiàn)結(jié)果的。
其次，文化打造如大多數(shù)人所認(rèn)為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關(guān)系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應(yīng)該奉扯到一部分文化定位了，即貓述一個企業(yè)的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是“讓天下沒有難做的生意”，細(xì)細(xì)一想其實這個還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內(nèi)部的價值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻(xiàn)的人不可能多。
轉(zhuǎn)到主題文化的打造，我認(rèn)為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的'公司之一，國內(nèi)的大多數(shù)公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺在企業(yè)文化方面做的就很好，始終秉承思想引領(lǐng)方向，文化浸潤心靈的理念。
再次，領(lǐng)導(dǎo)力中的目標(biāo)管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。目標(biāo)計劃這塊可按照SMART原則制定，目標(biāo)夠具體、可考量、可達(dá)到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時間節(jié)點。很多時候我們對于目標(biāo)的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標(biāo)但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標(biāo)卻無序管理、不公平考核等等。目標(biāo)管理客觀上來講是實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要因素之一，目標(biāo)實現(xiàn)對內(nèi)部積極性的激發(fā)，對外部價值的體現(xiàn)都是正相關(guān)的。
最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結(jié)時間管理，我覺得應(yīng)該是用有限的時間做更多更有價值的事。
總的來說，一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。未來，我要以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 15
當(dāng)我收到這本書的時候，我很詫異，因為我一直認(rèn)為人的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力與個人的成長經(jīng)歷、性格等有很大的關(guān)系，不能依葫蘆畫瓢即存在不可復(fù)制性，但當(dāng)我開始讀這本書時，我發(fā)現(xiàn)了一個新天地……
首先，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書不像其它管理學(xué)、成功學(xué)等充斥著心靈雞湯，因為它通過不同的案例，真的可以教會們學(xué)習(xí)、改變、復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力，換句話說更切實際吧！
領(lǐng)導(dǎo)力同世間萬物一樣，都存在規(guī)律、方法和工具性，通過不斷地學(xué)習(xí)及運用使自己成長；怎么表揚人，怎么批評人運用不同的話術(shù)，出現(xiàn)的結(jié)果也不一樣，就像書中提到的，學(xué)會怎么表揚鼓勵員工，激發(fā)員工的動力。
通過讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書，個人有幾個觀點：
一是良好的溝通很重要，書中多個篇章提到了溝通、傾聽、反饋、尊重等，管理工作建立在人的基礎(chǔ)上，人與人之間溝通的好壞影響工作的.成果，所以工作建立在有效溝通的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)書中提到的方法和工具，運用到日常中去，去官僚化打造相互尊重對話的氛圍，提升員工自信心，同時，去職級化后，如不開不必要的會，總結(jié)發(fā)言不搞虛頭巴腦的，把批評換成表揚，把“我希望”換成“我們一起”，言傳身教的使團隊有一個良好溝通的基礎(chǔ)。
二是團隊管理一定要有明確的目標(biāo)，今后工作中著力建設(shè)團隊目標(biāo)管理，即目標(biāo)--經(jīng)營指標(biāo)，短期目標(biāo)--品質(zhì)零差評，通過培訓(xùn)會等不斷熏陶，崗位上員工談心談話時潛移默化的調(diào)整團隊成員接受并認(rèn)知團隊目標(biāo)，并為之一起努力。采用“師徒制”，新進員工由管理人員、骨干員工手把手傳授工作技能以及團隊目標(biāo)灌輸?shù)取?/p>
三是布置工作要5遍，去“我以為”、去“我認(rèn)為”等，工作中要做婆婆嘴多啰嗦，如書中所分享的，第一遍：上級布置工作，第二遍員工重復(fù)一遍，第三遍上級詢問員工為什么要做這個工作……充分交流讓執(zhí)行者充分了解工作怎么開展。
四是游戲要有規(guī)則，團隊管理要規(guī)范，古話說無規(guī)矩不成方圓，建立健全管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等，形成合理、科學(xué)、公平的規(guī)則，管理有所據(jù)，執(zhí)行有所依，能夠使團隊成員參與時自覺規(guī)范，也利于工作任務(wù)的落實。
五是管理者是通過別人來完成工作的人，老話說“一個好漢三個幫”也是這個理，作為團隊的領(lǐng)頭人，除了在工作中解決問題，更應(yīng)該注重人才培養(yǎng)。規(guī)則制定了，執(zhí)行力是最大的因素，具體的是執(zhí)行工作任務(wù)的人，所以讓其完美的完成工作任務(wù)就是管理者的工作，同時，營造團隊執(zhí)行力的氛圍也是團隊目標(biāo)管理的一部分。另外，充分地放權(quán)，不必事事操心參與，讓員工在完成工作的過程中積累經(jīng)驗，使其早日成長為一名合格的管理者。書中說衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人！
最后，我們要有一顆學(xué)習(xí)的心，活到老，學(xué)到老，不斷更新自身的認(rèn)知，更正自身的工作能力與作用模式！
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 16
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，讓我對領(lǐng)導(dǎo)力這一看似復(fù)雜而神秘的概念有了全新的理解。作者通過深入淺出的講解和生動的案例，將領(lǐng)導(dǎo)力這一看似高不可攀的能力，變得觸手可及、可學(xué)可鑒。
在閱讀這本書的過程中，我深刻感受到了領(lǐng)導(dǎo)力的核心——并非僅僅是指揮和控制，而是一種激發(fā)團隊潛能、促進共同成長的能力。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備清晰的目標(biāo)設(shè)定、有效的溝通技巧、強大的'團隊協(xié)作能力，以及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的精神。
書中提到的“建立信任”和“給予反饋”兩個觀點，讓我印象尤為深刻。信任是領(lǐng)導(dǎo)力的基石，只有建立了信任，團隊成員才會愿意跟隨領(lǐng)導(dǎo)者，共同面對挑戰(zhàn)。而給予反饋則是促進團隊成員成長、提升團隊整體效能的關(guān)鍵手段。通過及時的反饋，領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助團隊成員認(rèn)識到自己的不足，找到改進的方向。
此外，書中還介紹了一些實用的領(lǐng)導(dǎo)力工具和方法，如“目標(biāo)拆分”、“有效溝通四步法”等。這些工具和方法不僅具有可操作性，而且在實際應(yīng)用中也能夠取得顯著的效果。通過學(xué)習(xí)這些工具和方法，我深感自己在領(lǐng)導(dǎo)力方面有了明顯的提升。
在閱讀這本書的過程中，我也開始反思自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。我發(fā)現(xiàn)自己在過去的工作中，有時過于注重個人的權(quán)威和地位，忽視了與團隊成員的溝通和協(xié)作。在未來的工作中，我將更加注重與團隊成員的溝通與合作，努力提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平。
總的來說，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書為我打開了一扇通往領(lǐng)導(dǎo)力的大門。通過學(xué)習(xí)和實踐書中的理念和方法，我相信自己能夠成為一名更加優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，為團隊和組織的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。
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