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績(jī)效管理小分享
績(jī)效管理小分享
王明
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，各家企業(yè)內(nèi)部都有自己的績(jī)效考核工具和方法，最近聽了一些績(jī)效管理類的課程，是非常老的課程了，但是覺得核心的理念其實(shí)是沒有變化的，下面和大家來談?wù)勎业囊恍\顯的看法。
績(jī)效管理和績(jī)效考核
相信很多人都會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，我個(gè)人認(rèn)為兩者是有區(qū)別的，績(jī)效考核只是對(duì)結(jié)果的考評(píng)，只是考核結(jié)果的分?jǐn)?shù)。而且只是績(jī)效管理的一點(diǎn)�？�(jī)效管理則是過程，是對(duì)達(dá)成目標(biāo)過程的指導(dǎo)，人家說："只考核不管理叫秋后算賬",想想其實(shí)非常正確，如果給員工布置了任務(wù)，中間沒有指導(dǎo)、反饋、糾偏的行為，而到了考核日期告知沒有達(dá)成目標(biāo)，其實(shí)不是員工的責(zé)任。所以我們要進(jìn)行績(jī)效管理而不是單一的績(jī)效考核。
績(jī)效管理溝通之重
企業(yè)里都太重視考核工具而忘記了在企業(yè)管理中溝通才是最重要的，尤其是直接上級(jí)與下級(jí)的溝通，溝通不暢則會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)均無法達(dá)成，嚴(yán)重的會(huì)造成人才流失，據(jù)統(tǒng)計(jì)超過70%的員工離職是直接上級(jí)造成的。所以企業(yè)應(yīng)重視中層管理者與員工之間的交流，隨時(shí)關(guān)注員工的工作情況，并時(shí)時(shí)做出反饋，做的好的地方要表揚(yáng)，不好的地方及時(shí)糾正，反饋時(shí)間越快越好，最好在30秒左右，這樣才能幫助員工提升職業(yè)規(guī)劃和技能，并且達(dá)成組織目標(biāo)，更鍛煉自身的管理指導(dǎo)能力。
績(jī)效管理工具
時(shí)下流行的工具有很多主要的有KPI、OKR、KSC、360度考核、強(qiáng)制分布、排序、行為錨定等級(jí)法等等，其實(shí)這些工具的根本都是MBO（目標(biāo)管理），隨著企業(yè)發(fā)展越來越大，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)也越來越多，很多員工也都在抱怨負(fù)重太多。很多企業(yè)太看重先進(jìn)科學(xué)考核工具而忘卻了他的實(shí)用性。下面簡(jiǎn)單介紹下各個(gè)績(jī)效工具：
KPI:關(guān)鍵事件考評(píng)法，是把員工日常工作中做的好的事件和做的不好的時(shí)間進(jìn)行記錄，并用star原則進(jìn)行記錄。
OKR:目標(biāo)和關(guān)鍵成果法，該工具是重結(jié)果輕過程的指標(biāo)。
KSC:計(jì)分平衡卡，該工具是從客戶、財(cái)務(wù)、價(jià)值鏈、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度來分解企業(yè)戰(zhàn)略的，后被我國(guó)用作績(jī)效管理。
360度評(píng)價(jià)：該工具是結(jié)合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)員工、平級(jí)同事、外部客戶、第三方同事等分別對(duì)被考核者進(jìn)行打分評(píng)估。由于其受主觀因素影響較大，故適用于員工晉升評(píng)估。
強(qiáng)制分布法：也稱正態(tài)分布曲線，也就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，優(yōu)秀的人應(yīng)占到5%——10%,一般人占80%左右，較弱的員工占5%——10%,為規(guī)避寬厚性評(píng)價(jià)、嚴(yán)厲性評(píng)價(jià)和中庸性評(píng)價(jià)。
排序法：根據(jù)員工的工作量或某一成績(jī)進(jìn)行排序，也是最為單一的考評(píng)方法，但由于過于單一，會(huì)造成某一指標(biāo)特別強(qiáng)，某些指標(biāo)特別弱，但無法發(fā)現(xiàn)其短板，造成不公平現(xiàn)象。
行為錨定分級(jí)法：該工具是讓大家選出某一崗位應(yīng)從事的所有事件，然后按把好壞事件進(jìn)行排序，并針對(duì)每件事件進(jìn)行分級(jí)，制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
參考建議
建議1、采用多重工具組合的考評(píng)方法，建議大家采用KSC的四個(gè)緯度+KPI的事件+MBO的結(jié)果指標(biāo)。結(jié)合考評(píng)結(jié)果評(píng)估是否符合正態(tài)分布法。
建議2、不量化的指標(biāo)不考核
建議3、人力資源部不直接參與考評(píng)，作為監(jiān)督和咨詢部門。
建議4、應(yīng)對(duì)直線經(jīng)理、員工分別進(jìn)行培訓(xùn)
建議5、要保證績(jī)效管理的公平性
建議6、要采用適合本企業(yè)的工具，不要選擇科學(xué)不實(shí)用的工具或指標(biāo)。
感悟
人力資源工作其實(shí)就是哲學(xué)，要有辯證關(guān)系，考核什么都是合理的，也都是不合理的，是相對(duì)的。合理不合理要看環(huán)境、資源、時(shí)間的影響。
日常的工作中企業(yè)內(nèi)部會(huì)有很多矛盾，也是人力資源部存在的意義，人力資源管理工作就是要制衡協(xié)調(diào)內(nèi)外部關(guān)系，企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)新問題，這樣企業(yè)才會(huì)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)問題是最難的，解決問題是很容易的，辦法總比問題多嘛。不斷解決問題的企業(yè)才是健康發(fā)展的。
人資要學(xué)會(huì)借勢(shì)和造勢(shì)才不會(huì)從先驅(qū)變成先烈。不斷增強(qiáng)自身的技能才不會(huì)被企業(yè)所淘汰。加油吧HR從業(yè)者。
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