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基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究

時(shí)間:2022-08-18 08:39:02 人力資源管理論文 我要投稿
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基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究

基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究

基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究

  在組織形態(tài)多變的時(shí)代背景下,戰(zhàn)略人力資源管理(簡稱shrm)出現(xiàn)了許多新問題和新現(xiàn)象。不同時(shí)代背景下的戰(zhàn)略人力資源管理都深深地融入企業(yè)的生存、發(fā)展和變革之中,并且關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗,但企業(yè)組織形態(tài)的變遷使得shrm研究不斷面臨挑戰(zhàn),因?yàn)椴煌膶?shí)踐背景會(huì)造成由此而形成的理論研究的不同,所以有必要通過實(shí)踐發(fā)展變化的過程探索新的理論。因此,shrm的研究內(nèi)容也隨著企業(yè)實(shí)踐模式的變遷而變遷,并且不斷出現(xiàn)新問題。
  shrm的產(chǎn)生背景
  shrm的研究內(nèi)容不僅隨著企業(yè)實(shí)踐模式的變遷而變遷,也隨著學(xué)者對相關(guān)理念或思想的不斷挖掘而得到系統(tǒng)的提升。
  雖然shrm的理念首先由美國人提出,但在20世紀(jì)80年代以前,日本企業(yè)實(shí)踐為shrm提供了研究平臺(tái)。日本hrm實(shí)踐的核心在于其人本主義思想,并實(shí)行了終身雇傭制等一系列體現(xiàn)其人本主義思想的hrm制度。但在20世紀(jì)80年代以后,日本hrm的弊端也日益地暴露出來。約翰·沃洛諾夫在《日本管理的危機(jī)》的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批評日本企業(yè)的hrm實(shí)踐在很大程度上陷入一般事務(wù)性職能,而忽略了對人力資源的戰(zhàn)略性缺乏充分的界定、使用和激勵(lì)。
  二戰(zhàn)后美國經(jīng)濟(jì)的衰退和經(jīng)濟(jì)全球化也迫使企業(yè)一般意義上的人力資源管理上升為戰(zhàn)略角度。隨著管理學(xué)者們對企業(yè)戰(zhàn)略研究的深入,戰(zhàn)略取向的推動(dòng)使hrm研究者們開始思考其在組織戰(zhàn)略管理中扮演怎樣的角色。也就是說,戰(zhàn)略理論的興起也使hrm研究者們意識到hrm必須由原來的一般事務(wù)性職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的hrm。wwW.11665.CoM
  shrm研究的叢林現(xiàn)象
  縱觀近三十年研究歷史,shrm研究領(lǐng)域在理論和實(shí)踐都有了很大發(fā)展。迄今為止該領(lǐng)域研究包括以下研究主題:shrm的匹配與柔性、跨組織邊界的shrm、shrm對組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、shrm的理論模式、shrm系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、shrm研究的方法論,而這六個(gè)研究主題隨著shrm研究領(lǐng)域的成熟在不同階段相繼發(fā)展。
 。ㄒ唬﹕hrm的匹配與柔性
  20世紀(jì)80年代,隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)流程越來越復(fù)雜而難以適應(yīng)不斷變化的消費(fèi)者需求,實(shí)踐者們意識到必須從“為顧客創(chuàng)造價(jià)值”的業(yè)務(wù)流程的視角重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu),以實(shí)現(xiàn)對外界市場環(huán)境的快速反應(yīng)來提高企業(yè)競爭力,于是開始了大規(guī)模的企業(yè)重組和再造革命。企業(yè)再造和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的盛行使實(shí)踐界和理論界開始思考hrm實(shí)踐在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中所扮演的角色,研究者們開始從戰(zhàn)略的角度思考hrm實(shí)踐。devanna等的《hrm:一種戰(zhàn)略觀點(diǎn)》一文的發(fā)表標(biāo)志著shrm研究領(lǐng)域的產(chǎn)生。雖然學(xué)者們對shrm的概念迄今沒有達(dá)成一致結(jié)論,但學(xué)術(shù)理論界一般采用wright和mcmanhan(1992)的定義,即企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源配置和管理模式。
  起初,受科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響,shrm學(xué)者在肯定shrm在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略性角色的同時(shí),認(rèn)為存在最優(yōu)的hrm實(shí)踐模式普遍適用于所有組織,而不用特別考慮組織戰(zhàn)略等因素,這就是“最佳實(shí)踐觀點(diǎn)”,即普遍觀(lawler,1986)。普遍觀的核心是對所有組織而言,存在比其他hrm實(shí)踐更能提高組織績效的最佳實(shí)踐。但隨著權(quán)變理論的提出,普遍性觀受到了權(quán)變觀的挑戰(zhàn),即“最佳匹配觀點(diǎn)”。權(quán)變觀秉承權(quán)變理論的核心觀點(diǎn)—企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變,不存在一成不變、普遍適用的管理理論和方法—否認(rèn)存在對所有組織都是“最佳”的人力資源實(shí)踐,而是認(rèn)為組織內(nèi)人力資源實(shí)踐只有與組織內(nèi)外的情境因素(如組織戰(zhàn)略)相匹配時(shí)才會(huì)對組織績效有積極影響(lengnick等,1988)。
  20世紀(jì)80年代后期,組織種群生態(tài)理論的研究觸角伸向種群生態(tài)學(xué)相對應(yīng)的組織生命周期,shrm學(xué)者發(fā)現(xiàn)除了組織戰(zhàn)略外,組織生命周期也是對hrm實(shí)踐有重要影響的權(quán)變因素(baird和meshoulam,1988)。權(quán)變觀部分解釋了shrm的核心—匹配,組織研究中系統(tǒng)論的引入對shrm的這一核心問題的研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響;谙到y(tǒng)論,組織是一個(gè)通過與環(huán)境的持續(xù)互動(dòng)達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡的開放系統(tǒng),而shrm系統(tǒng)作為鑲嵌在組織系統(tǒng)中的子系統(tǒng),只有同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部匹配(即hrm系統(tǒng)內(nèi)部要素的匹配)和外部匹配(hrm系統(tǒng)和組織戰(zhàn)略等系統(tǒng)外要素的匹配)才會(huì)使組織的運(yùn)行更有效率(baird等,1988;lengnick等,1988)。
  信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用使企業(yè)資源得以在全球范圍內(nèi)進(jìn)行配置,從而使企業(yè)得以將優(yōu)勢資源用到企業(yè)的核心業(yè)務(wù)中,而將非核心業(yè)務(wù)通過業(yè)務(wù)外包的形式分離出去。此時(shí)實(shí)踐界和管理學(xué)界逐漸意識到shrm系統(tǒng)內(nèi)外部匹配更應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的過程,shrm的作用不僅僅在于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略匹配,更重要的是通過hr的柔性支撐組織的戰(zhàn)略柔性(milliman等,1991);诖耍瑆right等(1998)提出shrm的匹配與柔性模型。這個(gè)模型的最大貢獻(xiàn)在于較為具體地論述了柔性,他們將柔性定義為戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐支持組織快速回應(yīng)環(huán)境變化的能力,同時(shí)借鑒sanchez的分類將hrm實(shí)踐柔性分為hr實(shí)踐的資源柔性和協(xié)調(diào)柔性。該模型從“柔性與匹配獨(dú)立且互補(bǔ)”的視角,綜合了shrm前期研究,并且在開發(fā)組織內(nèi)部能力以增強(qiáng)組織柔性的方面做出了重大貢獻(xiàn)。
  21世紀(jì)以來, 企業(yè)間的競爭轉(zhuǎn)化為企業(yè)共生網(wǎng)絡(luò)間的競爭, 企業(yè)間的合作競爭替代了古典競爭。企業(yè)組織形態(tài)開始向虛擬組織、創(chuàng)新型組織、模塊化組織等新型組織形態(tài)變遷。為了獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,組織就必須同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身柔性和內(nèi)外部的匹配來應(yīng)對快速多變的環(huán)境(pablo,2005),shrm的匹配和柔性問題得到了更廣泛的關(guān)注。學(xué)者們開始將從更微觀的“人”的角度落實(shí)shrm的匹配與柔性問題。werbel和demarie(2005)從人-環(huán)境匹配的角度提出戰(zhàn)略權(quán)變模型指出了人-環(huán)境匹配與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。該模型認(rèn)為人-環(huán)境匹配是組織橫向匹配和縱向匹配的耦合點(diǎn)。人力資源系統(tǒng)的橫向匹配促進(jìn)了組織能力的提高,而組織能力又促進(jìn)人力資源系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的縱向匹配。lepak等(2004)提出人力資源系統(tǒng)相對性的構(gòu)念,其核心觀點(diǎn)是不同的組織戰(zhàn)略要匹配不同的組織結(jié)構(gòu)、不同的組織運(yùn)作方式等。因此,組織需要不同的運(yùn)作方式實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略,那么所要求的員工行為也會(huì)有所不同。

  (二)跨組織邊界的shrm
  internet技術(shù)的發(fā)展宣布人類由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁入電子商務(wù)時(shí)代,而電子商務(wù)時(shí)代的“3c”特征—顧客(customer)、競爭(competition)、變化(change)構(gòu)成了價(jià)值鏈提出的時(shí)代背景,價(jià)值鏈的提出將shrm的研究范圍也由組織內(nèi)擴(kuò)展到組織外;谫Y源依賴?yán)碚,價(jià)值鏈上的組織可以利用人力資源的優(yōu)勢創(chuàng)造獲取競爭優(yōu)勢的潛在機(jī)會(huì),因?yàn)榻M織會(huì)利用自身hrm實(shí)踐的優(yōu)勢對整條價(jià)值鏈的競爭優(yōu)勢格局施加影響(schuler和macmillan,1984)。這一觀點(diǎn)標(biāo)志著shrm的研究范圍開始超越傳統(tǒng)組織的邊界。
  milliman等(1991)是最早在國際背景下提出shrm的學(xué)者之一,他們在國際背景下擴(kuò)展了匹配的概念并提出了四種類型的匹配。其他學(xué)者隨后對戰(zhàn)略國際人力資源管理(下文簡稱sihrm)進(jìn)行了深入研究,schuler等(1993)認(rèn)為shrm不但受單位間連接與內(nèi)部運(yùn)作的影響,還受到許多外衍/內(nèi)衍因素的影響,并提出了戰(zhàn)略國際hrm的整合框架。該框架從單位間連接和內(nèi)部運(yùn)作的角度來協(xié)調(diào)跨國公司利害關(guān)系和達(dá)成經(jīng)營目標(biāo),但是忽略了sihrm在跨國公司中的控制性角色。taylor等(1996)基于資源基礎(chǔ)理論將sihrm模式分解為國家、母公司與子公司三個(gè)層次的sihrm理論框架,該框架闡釋了戰(zhàn)略國際人力資源的優(yōu)勢來源于國家層次、母公司層次與子公司層次,并根據(jù)母子公司的一致性程度將sihrm導(dǎo)向分為三種模式—適應(yīng)型、輸出型和整合型。
  隨著跨國收購和跨國經(jīng)營成為一種時(shí)尚,sihrm也得到了新的研究進(jìn)展。學(xué)者們開始關(guān)注母子公司間及子公司間的hrm實(shí)踐的轉(zhuǎn)移(bjorkman和lervik,2007)和知識的轉(zhuǎn)移(minbaeva和pedersen等,2003)。并且開始通過跨案例研究提出整合跨國公司hr戰(zhàn)略的方法(wocke和bendixen等,2007)。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的日益國際化,sihrm的研究范圍逐漸延伸至新興經(jīng)濟(jì)體,尤其是中國和印度。首先是shrm在這些新興經(jīng)濟(jì)體中的應(yīng)用問題,wei和lau(2005)首先發(fā)現(xiàn)在中國shrm的應(yīng)用程度隨企業(yè)的所有制形式而不同,私有制企業(yè)比國有企業(yè)更傾向于采用shrm。som(2007)則以印度為例發(fā)現(xiàn)企業(yè)的國家背景、組織所有制形式、hr部門的角色等都會(huì)影響shrm在組織中的應(yīng)用。此外,在這些新興經(jīng)濟(jì)體尤其是中國,shrm對組織績效(財(cái)務(wù)績效、運(yùn)營績效等)的影響也得到了初步的實(shí)證研究(akhtar等,2008)。
 。ㄈ﹕hrm對組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)
  shrm與組織績效關(guān)系的研究一直是shrm研究的重要主題,但是無論從實(shí)證研究還是理論構(gòu)建都存在問題。
  在兩者關(guān)系的實(shí)證研究方面,雖然已有大量學(xué)者證實(shí)hrm實(shí)踐與組織績效的相關(guān)性(snell等,1996),但實(shí)證研究得出的有關(guān)hrm實(shí)踐與組織績效關(guān)系的顯著性上仍然存在分歧(delery和doty,1996)。結(jié)論的不一致部分是由于研究方法的缺陷(shaista和wang,2006),缺陷之一是學(xué)者們在研究兩者關(guān)系時(shí)沒有區(qū)分由高層管理者和hr部門“制定”的人力資源實(shí)踐與組織內(nèi)員工“實(shí)施”的人力資源實(shí)踐。而hrm政策和實(shí)踐的落實(shí)程度與能否實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略、提高組織績效密切相關(guān)。但往往由于組織內(nèi)外各種系統(tǒng)約束使“制定”的人力資源實(shí)踐與“實(shí)施”的人力資源實(shí)踐之間存在缺口(shaista,2006)。
  在hrm實(shí)踐與組織績效內(nèi)在關(guān)系的理論構(gòu)建方面,學(xué)者們基于不同的理論視角探索hrm實(shí)踐對組織績效的作用機(jī)制。
  20世紀(jì)70年代的人力資本理論為理解shrm與組織績效的關(guān)系提供了一種理論框架,該理論強(qiáng)調(diào)對組織內(nèi)人力資本的投資來提高組織的人力資本含量,從而獲取競爭優(yōu)勢(schultz,1961)。20世紀(jì)80年代中后期,受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)-行為-績效”研究范式的影響,shrm研究主要從控制論和行為主義視角,認(rèn)為人力資源實(shí)踐通過引導(dǎo)和控制員工的態(tài)度和行為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略,因?yàn)椴煌瑧?zhàn)略要求不同的員工行為和態(tài)度,組織通過人力資源實(shí)踐控制和解釋員工態(tài)度和行為,以達(dá)到提高組織績效的目的。20世紀(jì)90年代,資源基礎(chǔ)論開始滲透到shrm領(lǐng)域中,基于資源基礎(chǔ)論,shrm將人力資源看作難以替代、難以模仿、稀缺和獨(dú)特并能夠?yàn)槠髽I(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn),這標(biāo)志著hrm領(lǐng)域開始在組織層面上探索人力資源的角色及對組織績效的作用機(jī)制。雖然以上理論從不同視角揭示shrm和組織績效的關(guān)系,但關(guān)于shrm對組織績效的作用機(jī)制并沒有達(dá)成一致。基于人力資本理論的研究過于靜態(tài)地強(qiáng)調(diào)員工所擁有的知識與技能, 卻沒有考慮到人力資本為組織創(chuàng)造價(jià)值、獲取競爭優(yōu)勢的動(dòng)態(tài)過程;而基于行為理論的研究則過于關(guān)注個(gè)體層面而忽略了組織層面人力資源的系統(tǒng)性;基于資源理論的研究則著眼于從組織層面探討hrm系統(tǒng)對組織績效的影響,但忽視了員工個(gè)人的行為和態(tài)度。因此,學(xué)者們對于shrm和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)(becker和gerhart,1996)。
  21世紀(jì)以來,shrm與組織績效間關(guān)系的實(shí)證研究除了繼續(xù)支持人力資本可以作為shrm與組織績效的中間變量外(hatch和dyer,2004),還發(fā)現(xiàn)人力資本可以作為shrm實(shí)踐與組織績效的調(diào)節(jié)變量,進(jìn)一步支持了shrm的權(quán)變性觀點(diǎn)。同時(shí),社會(huì)資本開始成為解釋shrm與組織績效的關(guān)系的新變量(collins和clark,2003;evans和davis,2005)。同時(shí),學(xué)者們開始將shrm的研究觸角伸向同時(shí)糅合了人力資本和社會(huì)資本的智力資本。youndt和snell(2004)以208家企業(yè)為樣本實(shí)證檢驗(yàn)到智力資本在人力資源系統(tǒng)和組織績效間起中介作用。此外,環(huán)境動(dòng)態(tài)性的加劇使學(xué)者們開始關(guān)注在劇烈變化的環(huán)境中應(yīng)運(yùn)而生的組織彈性(coutu,2002)、hr彈性(wright和snell,2003)等新構(gòu)念,并已有實(shí)證研究支持了組織可以通過shrm來提高組織彈性和hr彈性,最終提高組織績效(cynthia等,2010;beltrán等,2008)?傊煌虚g變量的引入為正確理解shrm對組織績效的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)拓寬了研究思路。

 。ㄋ模﹕hrm的理論模式
  學(xué)者們對shrm與組織績效之間至少存在一種正向關(guān)系已經(jīng)達(dá)成共識,但是對于shrm與組織績效之間關(guān)系的理論模式仍然不統(tǒng)一,delery和doty(1996)在早期的理論模式基礎(chǔ)上提出了一個(gè)新的理論模式—結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)。由此關(guān)于shrm與組織績效關(guān)系的理論模式形成了“三足鼎立”的局面—普遍性觀點(diǎn)、權(quán)變性觀點(diǎn)和結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)。盡管普遍性觀點(diǎn)得到了部分研究者的認(rèn)同(pfeffer,1994),而且不斷有學(xué)者識別出最佳實(shí)踐(pfeffer和veiga,1999),但對于何謂最佳實(shí)踐并沒有達(dá)成共識(fey等,2000)。同時(shí),普遍性觀點(diǎn)只是強(qiáng)調(diào)將一些最佳實(shí)踐簡單累加到hrm系統(tǒng)中,而并不考慮外在因素的影響。而雖然權(quán)變性觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)hrm實(shí)踐的外部匹配性,但上述兩種觀點(diǎn)都簡化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。因?yàn)榛谫Y源基礎(chǔ)論,單個(gè)hrm實(shí)踐由于其易模仿性對建立以資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢收效甚微,所以各種hrm實(shí)踐必須整合成一個(gè)有效的系統(tǒng),才會(huì)維持長久的競爭優(yōu)勢,因?yàn)檎闲缘膆rm系統(tǒng)具有因果模糊性、系統(tǒng)性、難以模仿性等特點(diǎn)(doty,1994)。結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā),強(qiáng)調(diào)通過各種hrm實(shí)踐之間的互補(bǔ)性創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng),從而形成有效的hrm系統(tǒng),以實(shí)現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配。然后,把這些hrm系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略等系統(tǒng)外因素聯(lián)結(jié)起來以實(shí)現(xiàn)最大化的外部一致,從而實(shí)現(xiàn)shrm的內(nèi)外部匹配。結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)同時(shí)吸收了“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的理念,整合了普遍性觀點(diǎn)和權(quán)變性觀點(diǎn),糅合成為更加接近現(xiàn)代企業(yè)的hrm現(xiàn)實(shí)的理論體系。
  近年來越來越多的實(shí)證研究支持了shrm理論模式的權(quán)變性方法和結(jié)構(gòu)性方法(boxall和purcell,2000;stavrou和brewster,2005)。隨著權(quán)變觀理論的不斷演變,學(xué)者對權(quán)變因素的研究范圍已由早期的單純研究戰(zhàn)略變量和組織生命周期變量逐漸擴(kuò)展到多個(gè)變量如企業(yè)年齡(fields等,2000)、所有權(quán)(zhu等,2005)、技術(shù)變革(ding和akhtar,2001)、組織性質(zhì)(skaggs和youndt,2004;rodwell和teo,2004)等權(quán)變因素。
 。ㄎ澹﹕hrm系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)
  根據(jù)系統(tǒng)論,作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng),人力資源系統(tǒng)體現(xiàn)了要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系。20世紀(jì)80年代的研究往往關(guān)注人力資源系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系,而忽略了系統(tǒng)內(nèi)部要素與要素、要素與系統(tǒng)的本文由論文聯(lián)盟http://收集整理關(guān)系,但人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的交互作用會(huì)對系統(tǒng)外部產(chǎn)生影響(lengnick等,2009)。人力資源系統(tǒng)內(nèi)部要素及交互作用的方式逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。schuler(1992)從多層次的角度提出shrm的5-p模型,核心思想是人力資源系統(tǒng)內(nèi)部要素—人力資源理念、政策、程序、實(shí)踐、過程都應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致,以實(shí)現(xiàn)shrm。5-p模型揭示了shrm的縱向整合(人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各層次與組織戰(zhàn)略的整合),更重要的是揭示了人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各項(xiàng)政策、實(shí)踐之間的橫向整合關(guān)系。同時(shí),學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織中不僅僅存在一種人力資源系統(tǒng),而是存在至少兩種人力資源系統(tǒng)(mark和lengnick等,2009),于是開始從不同角度對組織中的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行分類。這些分類無論基于系統(tǒng)的特征和功能(arthur,1994)、員工—組織關(guān)系(tsui等,1997)還是基人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特性(lepak和snell,1999),其落腳點(diǎn)都是建立立體的戰(zhàn)略性人力資源任用體系,以實(shí)現(xiàn)hrm的戰(zhàn)略性導(dǎo)向。
  組織內(nèi)存在多種人力資源系統(tǒng)并且不同類型的hr系統(tǒng)對組織績效的影響不同的觀點(diǎn)也得到了大量實(shí)證研究(lepak和snell,2002)。同時(shí),在lepak和snell(1999)對hrm系統(tǒng)分類的基礎(chǔ)上,liu等(2003)針對每種人力資源系統(tǒng)提出與之對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,palthe和kossek(2003)則對應(yīng)每種人力資源系統(tǒng)提出不同的組織亞文化,并指出對應(yīng)每種類型的亞文化將有助于hrm實(shí)踐實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略。richard等(2007)通過實(shí)證對比生產(chǎn)型企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)中人力資源多元化與組織績效的關(guān)系,得出人力資源多元化與組織績效的關(guān)系呈u型曲線,這種u型關(guān)系在服務(wù)型企業(yè)中更明顯的結(jié)論。
 。﹕hrm的方法論問題
  隨著shrm理論研究的成熟,學(xué)者們開始將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向?qū)η捌诶碚摰膶?shí)證檢驗(yàn)。但shrm與組織績效的關(guān)系研究引起了一系列方法論的問題,如評價(jià)指標(biāo)過于單一,兩者的因果關(guān)系不確定及存在解釋兩者關(guān)系的遺漏變量等問題都引起shrm研究者們高度重視(wright和haggerty,2005)。學(xué)者們開始增加財(cái)務(wù)指標(biāo)之外的多種指標(biāo)測量組織績效(chen和huang,2009),并且在研究shrm對組織結(jié)果的影響時(shí)開始考慮組織自身的系統(tǒng)約束(way和johnson,2005)。也有學(xué)者考慮到時(shí)間跨度,認(rèn)為hrm實(shí)踐產(chǎn)生的組織結(jié)果存在時(shí)間滯后性,hrm實(shí)踐與組織績效的關(guān)系時(shí)應(yīng)考慮時(shí)間因素并從多層次(個(gè)體、群體、組織)的角度研究兩者關(guān)系(wright和haggerty,2005),此外“實(shí)施”的shrm實(shí)踐與“制定”的shrm實(shí)踐的不一致性也得到了實(shí)證檢驗(yàn)(wang等,2006),這一實(shí)證研究為后續(xù)學(xué)者從更現(xiàn)實(shí)的角度檢驗(yàn)shrm實(shí)踐與組織績效的關(guān)系提供了方向。
  總體而言,shrm的六個(gè)主題在21世紀(jì)得到了很大發(fā)展。大量實(shí)證研究證明了人力資源系統(tǒng)的多樣性及其與組織績效的相關(guān)性,并且這一觀點(diǎn)在理論上延伸到與不同人力資源系統(tǒng)匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織亞文化研究,同時(shí)也支持了shrm理論模式中的權(quán)變性觀點(diǎn)和結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)。人-環(huán)境匹配成為組織的人力資源理念的關(guān)鍵決定因素,這一思想的提出擴(kuò)展了匹配和靈活性的構(gòu)念。同時(shí),學(xué)者們開始從社會(huì)資本、智力資本等新視角探索shrm對組織績效的作用機(jī)制。組織性質(zhì)、年齡等開始成為影響組織的shrm實(shí)踐的權(quán)變因素。shrm在跨國公司的整合及知識等戰(zhàn)略資源的轉(zhuǎn)移過程中的作用越來越突出。此外,sihrm的研究范圍開始延伸至新興經(jīng)濟(jì)體并初步明確了在新興經(jīng)濟(jì)體中的適用條件。

  企業(yè)組織形態(tài)變遷趨勢下shrm的困惑
  企業(yè)組織形態(tài)變遷使shrm研究的基本假設(shè)和理論正面臨嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。企業(yè)組織形態(tài)的變遷使組織正朝管理人員核心化和一般員工分散化的方向發(fā)展,那么傳統(tǒng)企業(yè)組織形態(tài)背景下對組織的“人力資源”的界定是否依然適用于新背景?因?yàn)榻M織間聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)化組織、模塊化組織催生出的虛擬人力資源、人力資源聯(lián)盟顛覆了傳統(tǒng)的“人力資源”的概念。“人力資源”邊界彈性化的現(xiàn)實(shí)下組織shrm研究將何去何從成為亟待hrm研究者們思考的問題。
  同時(shí),隨著創(chuàng)新型組織成為新型企業(yè)組織形態(tài),組織創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的shrm實(shí)踐對員工創(chuàng)新過程的控制、參與和考核變得更具模糊性。因?yàn)榻M織創(chuàng)新戰(zhàn)略面臨著對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和文化剛性、內(nèi)部政治的損害,同時(shí)組織不愿為追求不確定的未來而放棄當(dāng)前的利益。這些問題都對shrm提出了挑戰(zhàn),因?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理的未來角色不僅僅是保證戰(zhàn)略匹配和組織柔性,更多的是配合和推進(jìn)組織不斷的變革與創(chuàng)新。
  從新制度主義在組織研究中的社會(huì)學(xué)視角來看,理性并不是組織最重要的特征,最重要的是每個(gè)組織都有生命。因此即使在正式結(jié)構(gòu)中,非理性也是不可杜絕的,因?yàn)榉抢硇詠碜詤⑴c組織活動(dòng)的個(gè)人,但個(gè)人參與組織活動(dòng)并不僅僅是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。不斷變遷的組織形態(tài)對個(gè)人與組織關(guān)系賦予了更多的意義,雖然shrm已經(jīng)充分利用組織的資源基礎(chǔ)論來強(qiáng)調(diào)人在shrm活動(dòng)中作為一種戰(zhàn)略資源來對待,但是忽略了“個(gè)人”的因素,后續(xù)研究需要關(guān)注以下話題:針對不同類型員工實(shí)施不同的hr實(shí)踐對作為“個(gè)人”的員工的影響,強(qiáng)調(diào)不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)的同時(shí)考慮作為“個(gè)人”的員工的疲勞效應(yīng),把員工視為可以產(chǎn)生杠桿效應(yīng)的資源而不是需要培養(yǎng)的“個(gè)人”的倫理問題,那么shrm研究究竟如何協(xié)調(diào)和整合資源基礎(chǔ)論和新制度主義的社會(huì)學(xué)觀點(diǎn)?
  網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代促進(jìn)了企業(yè)數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運(yùn)用的深化,但組織網(wǎng)絡(luò)化也給shrm增加了新的管理挑戰(zhàn),其中應(yīng)備受關(guān)注的信息隱私問題。shrm如何在保護(hù)企業(yè)內(nèi)部信息機(jī)密的同時(shí),協(xié)調(diào)好員工日益關(guān)注的個(gè)人信息隱私問題成為人力資源管理部門的又一大挑戰(zhàn)。
  虛擬組織成為信息時(shí)代企業(yè)組織形式發(fā)展的趨勢。突破時(shí)空限制的現(xiàn)代化通訊方式使企業(yè)之間基于某一目標(biāo)而對各自的核心能力進(jìn)行組合而組成虛擬組織,虛擬組織可以是不同企業(yè)或不同企業(yè)中的一部分甚至是同一企業(yè)內(nèi)部不同部門間的一種臨時(shí)組合,沒有固定的組織機(jī)構(gòu)和眾多的組織層次,所以具有很強(qiáng)的靈活性和易拆解性。但是對于虛擬組織組合過程中的人員配備、磨合和調(diào)整策略成為shrm領(lǐng)域一個(gè)亟待解決的問題。
  總之,企業(yè)組織形態(tài)不斷變遷的進(jìn)程中,傳統(tǒng)的shrm研究已經(jīng)面臨危機(jī),同時(shí)也面臨著一個(gè)發(fā)展的新契機(jī)。

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