人本管理在科學(xué)管理中的應(yīng)用

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個世紀(jì)的理論研究和實踐活動中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發(fā)展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時，以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀(jì)管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發(fā)展的觀點闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運用。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投

　　“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟(jì)理論和實踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。

　　人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應(yīng)勞動技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓(xùn)，才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。

　　在經(jīng)濟(jì)社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個經(jīng)濟(jì)活動奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資→勞動生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費占政府開支的18.7％，韓國則達(dá)28.2％，香港為18.7％，而同期我國僅為8.1％。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

　　美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。４、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為５、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠待人。

　　1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。

　　情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)��；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通

　　現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構(gòu)成的一個紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來管理科學(xué)的重要內(nèi)容。

　　管理通常被視為各個部屬進(jìn)行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通，主要包括兩種方式：

　�。ㄒ唬┱�式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當(dāng)前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當(dāng)前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜?/p>

員之中，這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進(jìn)了友誼。

　　（二）非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補(bǔ)了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒有一個固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動中，把握分寸，適時溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求。

　　泰羅的“科學(xué)管理”有許多科學(xué)之處，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范圍始終沒有超出勞動作業(yè)的技術(shù)過程，最多只能是一套優(yōu)秀的車間管理理論。而21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進(jìn)行有效的管理才是管理者的主要任務(wù)之一。人本管理的對象和重點在人身上，它從生產(chǎn)要素的最高形式著手，抓住促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的最關(guān)鍵因素，運用人類學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)等眾多學(xué)科的知識進(jìn)行研究，使人類的管理學(xué)從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學(xué)管理”。

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