結(jié)構(gòu)化面試的方法技巧

結(jié)構(gòu)化面試的方法技巧1

　　面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定的場(chǎng)景下，以面對(duì)面地交談、觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。適用于人力資源管理和開發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機(jī)構(gòu)的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術(shù)手段來完成的。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和企業(yè)產(chǎn)品需求的波動(dòng)，企業(yè)用人需求處于不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員，企業(yè)管理者越來越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足，而結(jié)構(gòu)化面試日益得到管理者的青睞。

　　一、結(jié)構(gòu)化面試及其效能

　　結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。其顯著特征是：

　�。保�根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

　�。玻�向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（１）由簡(jiǎn)易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。

　　３．采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。

　　結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評(píng)價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能：

　�。保�結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。

　　２．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。

　�。常�結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對(duì)應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。

　�。矗�結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的幾點(diǎn)

　　結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：

　�。保�結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備

　�。ǎ保┛荚噲�(chǎng)地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的接受程度。

　�。ǎ玻┟嬖嚽�，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面試程序表。

　�。ǎ常┟嬖嚂r(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在２０－３０分鐘之間，如果超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)降低，因此，面試時(shí)間較長對(duì)發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的.面試時(shí)間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

　�。ǎ矗┟嬖嚾藛T的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。

　�。玻�結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞

　　面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。

　　面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。

　　３．面試成績的評(píng)定及統(tǒng)計(jì)

　　面試結(jié)束后，可通過最終評(píng)分法或一問一評(píng)法對(duì)成績加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。

　　在按照工作所需要的每一屬性來評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說，有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。

　�。矗畬�(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)

　　許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。

　　對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

　�。担�結(jié)構(gòu)化面試的效果評(píng)估及改進(jìn)

　　結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。

結(jié)構(gòu)化面試的方法技巧2

　　1.面試準(zhǔn)備

　　1.1研究公司

　　在面試前，應(yīng)該對(duì)面試的公司進(jìn)行充分的研究。了解公司的背景、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、市場(chǎng)地位等信息，以便能夠更好地回答與公司相關(guān)的問題，并展現(xiàn)出對(duì)公司的興趣和了解。

　　1.2熟悉職位要求

　　仔細(xì)閱讀招聘信息中的職位描述和要求，了解公司對(duì)該職位的期望和要求。根據(jù)職位要求，準(zhǔn)備相關(guān)的案例和經(jīng)驗(yàn)，以便在面試中能夠提供具體的例子來支撐自己的回答。

　　1.3自我評(píng)估

　　對(duì)自己的、經(jīng)驗(yàn)、興趣進(jìn)行評(píng)估，梳理出與該職位相關(guān)的優(yōu)勢(shì)和不足。并思考如何將自己的優(yōu)勢(shì)展示給面試官，并如何回答與自己不足相關(guān)的問題。

　　2.面試流程

　　2.1 自我介紹

　　在面試開始時(shí)，面試官通常會(huì)要求進(jìn)行自我介紹。自我介紹應(yīng)該簡(jiǎn)明扼要，突出與該職位相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和能力，并結(jié)合公司的.需求進(jìn)行展示。

　　2.2問題回答

　　面試官會(huì)根據(jù)面試問題的分類進(jìn)行提問，如個(gè)人背景、專業(yè)知識(shí)、行為面試等。在回答問題時(shí)，應(yīng)該清晰明了地表達(dá)自己的想法，避免過于冗長或模棱兩可的回答。同時(shí)，要注意語速和語調(diào)的把握，保持自信和積極的態(tài)度。

　　2.3提問環(huán)節(jié)

　　面試官通常會(huì)在面試結(jié)束前詢問是否有任何問題。這是一個(gè)展示自己主動(dòng)性和對(duì)公司的興趣的機(jī)會(huì)，可以提問一些與公司文化、發(fā)展前景等相關(guān)的問題，以展示自己對(duì)公司的了解和關(guān)注。

　　3.面試問題的分類和回答技巧

　　3.1個(gè)人背景問題

　　這類問題主要是了解面試者的基本信息，如教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)歷等。回答時(shí)應(yīng)該簡(jiǎn)潔明了地介紹自己的背景，突出與該職位相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和能力。

　　3.2專業(yè)知識(shí)問題

　　這類問題主要是考察面試者在專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能�；卮饡r(shí)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際案例，以具體的例子來說明自己的專業(yè)知識(shí)和技能，并展示解決問題的能力。

　　3.3行為面試問題

　　這類問題主要是通過過去的行為來預(yù)測(cè)未來的表現(xiàn)。回答時(shí)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際經(jīng)歷，以STAR法則（Situation, Task, Action, Result）來組織回答，突出自己的行動(dòng)和結(jié)果，并強(qiáng)調(diào)個(gè)人的積極性和解決問題的能力。

　　4.其他注意事項(xiàng)

　　4.1注意形象和儀態(tài)

　　面試時(shí)應(yīng)該注意穿著得體，保持良好的儀態(tài)和姿勢(shì)。面試官通常會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的形象和儀態(tài)進(jìn)行評(píng)估，這也是展示自己的專業(yè)形象和態(tài)度的機(jī)會(huì)。

　　4.2注意溝通和表達(dá)能力

　　面試時(shí)應(yīng)該注意語言表達(dá)的清晰度和流利度，避免使用行話和術(shù)語，以確保面試官能夠理解自己的意思。同時(shí)，要善于傾聽和回應(yīng)面試官的問題，展示良好的溝通和合作能力。

　　4.3注意自信和積極態(tài)度

　　面試時(shí)應(yīng)該保持自信和積極的態(tài)度，展示出對(duì)該職位的興趣和熱情。自信和積極的態(tài)度可以給面試官留下深刻的印象，并增加自己獲得職位的機(jī)會(huì)。

　　結(jié)構(gòu)化面試方法是一種科學(xué)有效的面試方式，通過準(zhǔn)備和掌握，可以提高面試的效果和成功率。在面試前，應(yīng)該進(jìn)行充分的準(zhǔn)備并熟悉公司和職位要求。在面試過程中，要注意清晰明了地回答問題，并展示出自己的專業(yè)知識(shí)和能力。同時(shí)，要注意形象和儀態(tài)，保持自信和積極的態(tài)度。通過運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試方法，我們可以更好地展示自己的優(yōu)勢(shì)和能力，增加獲得職位的機(jī)會(huì)。

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