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建設(shè)現(xiàn)代一流農(nóng)業(yè)科研院所
作為國(guó)家基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，農(nóng)業(yè)是我國(guó)的立國(guó)之本，關(guān)系人民溫飽和國(guó)家命脈。農(nóng)業(yè)發(fā)展問題被擺到國(guó)家戰(zhàn)略的關(guān)鍵地位，它不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題，更是關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的政治問題。農(nóng)業(yè)能否贏得未來競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵在于人才。作為我國(guó)農(nóng)業(yè)人才的主要集聚地，農(nóng)業(yè)科研院所的人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)科研院所科技創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)科技興農(nóng)戰(zhàn)略、大力實(shí)施人才強(qiáng)農(nóng)戰(zhàn)略的核心。然而，由于編制有限、農(nóng)口單位提供的待遇條件有限以及事業(yè)單位自身的公益性、特殊性，農(nóng)業(yè)科研院所人才薪酬待遇普遍偏低，傳統(tǒng)的激勵(lì)手段往往比較單一，又存在著研究周期長(zhǎng)、受外界不確定因素干擾多、出成果難等客觀因素，多年來一直影響著農(nóng)業(yè)科研院所人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和人員工作的積極性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，人才需求也呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)，原有的干部人事激勵(lì)機(jī)制逐漸失去其強(qiáng)大的激勵(lì)作用，日漸暴露出其弊端，存在不同程度的矛盾和問題。農(nóng)業(yè)科研院所對(duì)其科技人才的激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制研究必將成為一個(gè)重要的課題［１］。只有構(gòu)建有效激勵(lì)和評(píng)價(jià)創(chuàng)新人才的機(jī)制，才能充分發(fā)揮人才創(chuàng)新能力，為加快轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式、促進(jìn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大的科技支撐，進(jìn)而保障農(nóng)業(yè)科技實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。因此構(gòu)建與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
１研究對(duì)象及調(diào)查問卷概述
本研究共選�。保祩�(gè)單位，其中中央級(jí)農(nóng)業(yè)科研院所１１家，省級(jí)農(nóng)業(yè)科研院所４家，研究領(lǐng)域涉及農(nóng)作物、糧油作物、農(nóng)業(yè)機(jī)械、獸醫(yī)獸藥、農(nóng)業(yè)信息、環(huán)境保護(hù)以及基因遺傳等，選取樣本單位時(shí)充分考慮了地域分布。共發(fā)放問卷６００份，收回５６８份，回收率為９４．６７％，其中有效問卷為５５７份，占回收問卷的９８．０６％。在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，筆者設(shè)置了物質(zhì)激勵(lì)、人才培訓(xùn)現(xiàn)狀、人才工作狀況認(rèn)知、人才考核制度、人才評(píng)價(jià)政策認(rèn)知情況等調(diào)查項(xiàng)目，在每個(gè)項(xiàng)目之下又設(shè)定了若干問題，各個(gè)問題中的選項(xiàng)為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意、很不滿意，滿意度依次統(tǒng)計(jì)賦值為５、４、３、２、１。不同人群對(duì)某項(xiàng)內(nèi)容的滿意度為此類人群的此種需求滿意度所選答案的平均值，以此來對(duì)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所的農(nóng)業(yè)人才就人才激勵(lì)的共性問題進(jìn)行調(diào)查［２］。對(duì)于回收問卷中的性別、學(xué)歷、職稱、工作年限等個(gè)體特征要素的初步數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析詳見表１至表４。對(duì)于個(gè)體特征要素進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析有助于歸納出總體樣本情況規(guī)律的個(gè)體因素特征。首先，對(duì)樣本數(shù)據(jù)情況進(jìn)行性別特征的統(tǒng)計(jì)分析（表１）。通過統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，總體樣本中男性所占比例遠(yuǎn)高于女性，約是女性占比的２倍。其次，不同學(xué)歷特征的統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表２。通過統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，受訪對(duì)象的學(xué)歷是碩士及以上的占比超過了８０％，這與科研院所是人才聚集地這一特點(diǎn)相吻合。再次，不同職稱的統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表３。樣本職稱分布呈現(xiàn)出兩頭尖、中間寬的橄欖樣態(tài)，中、高級(jí)職稱人員的比例超過７０％，充分體現(xiàn)了科研院所的人才素質(zhì)普遍較高，有很強(qiáng)的研究實(shí)力。最后，對(duì)于工作年限的統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表４。從工作年限的分布情況來看，工作年限較長(zhǎng)（≥２１年）的人員比例較低，僅為約１５％。超過５０％的科研人員工作年限處于６～２０年范圍內(nèi)，而這正是出成果、出好成果的年齡段。
２問卷調(diào)查結(jié)果與分析
２．１總體情況
通過對(duì)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和梳理可以發(fā)現(xiàn)，滿意度最高的是人才評(píng)價(jià)政策認(rèn)知情況的滿意度調(diào)查，總體滿意度為３?０８４６，其次是物質(zhì)激勵(lì)，總體滿意度平均值為３．０１５４，其他評(píng)價(jià)內(nèi)容排序依次為人才培訓(xùn)現(xiàn)狀（滿意度平均值為１．８６１５）＜人才工作狀況認(rèn)知（滿意度平均值為２．３６１５）＜人才考核制度（滿意度平均值為２．８３８５）（表５）。以上數(shù)據(jù)說明農(nóng)業(yè)科研院所人才對(duì)人才評(píng)價(jià)政策認(rèn)知、物質(zhì)激勵(lì)較為滿意，兩者滿意度平均值都超過３．０；同時(shí)反映出農(nóng)業(yè)科研院所人才對(duì)人才培訓(xùn)現(xiàn)狀、人才工作狀況認(rèn)知、人才考核制度的滿意度稍低。因此，接下來在農(nóng)業(yè)科研院所的人才改革和轉(zhuǎn)型過程中對(duì)后３項(xiàng)的激勵(lì)和評(píng)價(jià)工作仍然有很大的發(fā)展空間。
２．２不同年齡層次人才激勵(lì)評(píng)價(jià)的滿意度
農(nóng)業(yè)科研院所人才評(píng)價(jià)在不同年齡層次下的滿意度統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表６：從年齡層次分布可以看出，在５０歲前，隨著年齡的增大，農(nóng)業(yè)科研院所人才對(duì)各種激勵(lì)的滿意度總體升高，這是因?yàn)椋担皻q前，農(nóng)業(yè)科研院所人才隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)水平和能力都在不斷提高，更多的激勵(lì)也較傾向于這部分人群。年輕科技人才對(duì)精神激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)的不滿意度較高。而５０歲以后，大部分人才已經(jīng)過了科研創(chuàng)新創(chuàng)造的黃金時(shí)期，離退休年齡較接近，所以５０歲以后，隨年齡的增長(zhǎng)對(duì)單位的各種激勵(lì)滿意度都在降低。
２．３不同工作年限人才激勵(lì)評(píng)價(jià)的滿意度
從表７可以看出，農(nóng)業(yè)科研院所人才在工作年限區(qū)間為２１～３０年的滿意度總體上較高。相比較而言，對(duì)于人才工作狀況認(rèn)知這一項(xiàng)的滿意度最低，在不同工作年限的人才群體中，均在２．４０以下。事實(shí)上，對(duì)于人才考核制度、人才評(píng)價(jià)政策認(rèn)知的滿意度平均值較高。工作年限≤５年的群體主要對(duì)于人才評(píng)價(jià)政策認(rèn)知的滿意度較高，其滿意度平均值為２．６４。
２．４不同學(xué)歷人才激勵(lì)評(píng)價(jià)的滿意度
從表８可以看出，擁有博士學(xué)歷的人才其滿意度普遍高于碩士和本科學(xué)歷，高學(xué)歷人才群體所吸納的科研績(jī)效相對(duì)高于其他人才群體，依附于科研績(jī)效所增加的成果獎(jiǎng)勵(lì)勢(shì)必會(huì)助力其滿意度的增加。而從單項(xiàng)維度來看，物質(zhì)激勵(lì)和人才評(píng)價(jià)政策認(rèn)知呈現(xiàn)滿意度博士＞碩士＞本科，人才培訓(xùn)現(xiàn)狀和人才工作狀況認(rèn)知呈現(xiàn)滿意度博士＞本科＞碩士。但在人才考核制度上呈現(xiàn)滿意度本科＞博士＞碩士。
２．５不同職稱人才激勵(lì)評(píng)價(jià)的滿意度
從表９可以看出，高級(jí)職稱（正高級(jí)、副高級(jí)）關(guān)于人才激勵(lì)５類評(píng)價(jià)內(nèi)容的滿意度總體高于其他３種職稱（中級(jí)、初級(jí)、未定級(jí)）。從單向評(píng)價(jià)內(nèi)容來看，關(guān)于物質(zhì)激勵(lì)的滿意度為正高級(jí)＞初級(jí)＞副高級(jí)＞中級(jí)＞未定級(jí)的演變規(guī)律；對(duì)人才工作狀況認(rèn)知的滿意度排序則是副高級(jí)＞正高級(jí)＞初級(jí)＞中級(jí)＞未定級(jí)。此外，關(guān)于所調(diào)查的農(nóng)業(yè)科研院所的人才評(píng)價(jià)政策認(rèn)知滿意度的排序?yàn)楦备呒?jí)＞正高級(jí)＞中級(jí)＞初級(jí)＞未定級(jí)。關(guān)于物質(zhì)激勵(lì)、人才培訓(xùn)現(xiàn)狀、人才工作狀況認(rèn)知、人才考核制度、人才評(píng)價(jià)政策認(rèn)知的滿意度測(cè)評(píng)，未定級(jí)人員的滿意度普遍低于其他不同職稱層次的人才群體。
３現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵(lì)與評(píng)價(jià)存在的問題
３．１考核方式不夠科學(xué)合理
從調(diào)查的反饋情況來看，農(nóng)業(yè)科研院所的人才對(duì)人才考核制度的滿意度平均值僅為２．８３８５。通過對(duì)比分析可以看出，農(nóng)業(yè)科研院所人才對(duì)于目前人才考核評(píng)價(jià)體系和管理辦法的認(rèn)同度不高�，F(xiàn)行的人才考核辦法尚未實(shí)現(xiàn)分級(jí)分類管理，考核與獎(jiǎng)懲沒有有效結(jié)合起來，導(dǎo)致目前許多科研人才和管理人才沒有樹立起績(jī)效考核的意識(shí)，嚴(yán)重影響了此類人才及相關(guān)人才的科研和管理積極性和主動(dòng)性［３］。此外，考核周期設(shè)置不合理�？己酥芷诘脑O(shè)置對(duì)激勵(lì)效果有著很大的影響，因此績(jī)效考核不能拖延，必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，并且要及時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效考核所需要實(shí)現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能激發(fā)人才的積極性與創(chuàng)造性，一旦失去了時(shí)效性，激勵(lì)就達(dá)不到理想的預(yù)期效果。農(nóng)業(yè)科研院所的績(jī)效考核每年１次，一般是以年終考核的形式出現(xiàn)，使得績(jī)效考核的激勵(lì)缺乏時(shí)效性。
３．２物質(zhì)激勵(lì)不足
通過調(diào)查問卷反饋的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，物質(zhì)激勵(lì)的總體滿意度為３．０１５４，可見農(nóng)業(yè)科研院所人才對(duì)于目前單位所提供的工資和福利待遇是基本滿意的。但仍存在一些不足，主要體現(xiàn)在以下３個(gè)方面：（１）經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)物質(zhì)激勵(lì)與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平不匹配。調(diào)查顯示，在上海、杭州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)業(yè)科技人才對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的滿意度較低。原因是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，房?jī)r(jià)和消費(fèi)水平比較高，但工資水平與全國(guó)其他兄弟院所差距不大，并且在引進(jìn)人才時(shí)，住房補(bǔ)貼也較低，使得農(nóng)業(yè)科技人才既要面臨科研或管理工作的壓力，又要承擔(dān)沉重的住房負(fù)擔(dān)，物質(zhì)激勵(lì)不足挫傷了農(nóng)業(yè)科研院所人才尤其是青年農(nóng)業(yè)人才的工作積極性。（２）績(jī)效工資所占比例較低，難以調(diào)動(dòng)科研積極性。目前農(nóng)業(yè)科研院所人才的收入主要由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成，基本工資在總工資中的占比較大。根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析，有６３．４％的人認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資與績(jī)效工資的比例應(yīng)當(dāng)是高績(jī)效工資、低基本工資，有２１．５％的人認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是基本工資與績(jī)效工資相近，可見績(jī)效工資的占比對(duì)于農(nóng)業(yè)科技人才的科研積極性影響很大。（３）科研獎(jiǎng)勵(lì)力度不足�？蒲歇�(jiǎng)勵(lì)是科研院所中物質(zhì)激勵(lì)的一部分，主要包括科研項(xiàng)目的立項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、獲獎(jiǎng)成果的獎(jiǎng)勵(lì)、論文和著作的獎(jiǎng)勵(lì)等。調(diào)查顯示，有８９．６％的人認(rèn)為科研人員的收入中，最應(yīng)該提高的是科研獎(jiǎng)勵(lì)這部分的收入。可見物質(zhì)激勵(lì)中科研獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)還不夠充分。
３．３激勵(lì)措施“一刀切”
目前大部分農(nóng)業(yè)科研院所沒有遵循差別激勵(lì)的原則，在激勵(lì)措施上進(jìn)行“一刀切”，這種“一刀切”的激勵(lì)方式存在著諸多弊端。在對(duì)科研人員的評(píng)價(jià)中，忽視了不同年齡、不同層次和不同學(xué)科背景成員的差異，考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制也一味地趨于數(shù)量化和等級(jí)化。例如在對(duì)課題組進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的實(shí)際操作中，沒有適當(dāng)考慮到學(xué)術(shù)基礎(chǔ)薄弱的課題組，使得起步較晚或者較弱勢(shì)的課題組壓力過大。在對(duì)于管理人員的評(píng)價(jià)中，考核標(biāo)準(zhǔn)單一并且趨于量化，未能考慮到工作績(jī)效的成本與產(chǎn)出以及不同部門工作的差異性。針對(duì)不同的科技人才采取合適的激勵(lì)措施直接影響到激勵(lì)的有效性，激勵(lì)措施“一刀切”的另一方面表現(xiàn)為當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研院所將物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要方式，忽視了具有長(zhǎng)期效果的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)形式單一，弱化了激勵(lì)的效果。而科技人才除了物質(zhì)方面的需求之外，還非常在意精神方面的激勵(lì)，比如是否受到所在單位同事和所在領(lǐng)域同行的贊賞和尊重。農(nóng)業(yè)科研院所設(shè)置了各種榮譽(yù)稱號(hào)，用來表彰那些在農(nóng)業(yè)科研領(lǐng)域作出突出貢獻(xiàn)的人才，例如年度先進(jìn)工作者、優(yōu)秀科研工作者、發(fā)表論文成績(jī)顯著等，但是由于獎(jiǎng)項(xiàng)名額和條件的限制，很多科技人才可望而不可即，一些特殊的鼓勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)比較少，難以全面激發(fā)科研人才和管理人才的工作積極性。
３．４目標(biāo)培訓(xùn)不足
樣本總體激勵(lì)滿意度結(jié)果顯示，人才培訓(xùn)現(xiàn)狀的滿意度平均值為１．８６１５，可見，科研管理人才對(duì)農(nóng)業(yè)科研院所人才培訓(xùn)的滿意度很低。主要表現(xiàn)在以下３個(gè)方面：一是目前參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少；二是人才了解培訓(xùn)信息的渠道不暢通；三是人才教育培訓(xùn)工作不到位�？偟膩碚f，重培訓(xùn)、輕使用是當(dāng)前我國(guó)農(nóng)業(yè)科研院所普遍存在的問題，尤其是沒能將人才成長(zhǎng)與組織的發(fā)展結(jié)合起來，導(dǎo)致人才的積極性難以調(diào)動(dòng)，甚至?xí)霈F(xiàn)個(gè)別科技人才在參加工作后能力退化的現(xiàn)象。大部分農(nóng)業(yè)科研院所都沒有系統(tǒng)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，使得人才的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少之又少。培訓(xùn)的缺乏，使得科技人才在科研過程中出現(xiàn)知識(shí)老化、斷層現(xiàn)象，從而影響農(nóng)業(yè)科研院所的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響到農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的進(jìn)展與速度。
４政策建議
４．１建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制
（１）農(nóng)業(yè)科研院所要優(yōu)化考核評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)由“以考核為中心”向“以發(fā)展為中心”的轉(zhuǎn)變。對(duì)于農(nóng)業(yè)科研院所來說，要想杜絕“大鍋飯”現(xiàn)象，就要進(jìn)行績(jī)效工資改革，將績(jī)效與收入掛鉤，提高科研獎(jiǎng)勵(lì)的力度，注重科技創(chuàng)新質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)，激發(fā)人才工作的積極性和主動(dòng)性。在績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)建立科研經(jīng)費(fèi)與科技產(chǎn)出的評(píng)價(jià)體系、科技成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用評(píng)價(jià)機(jī)制，提高投入和產(chǎn)出效益，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)科研發(fā)展為主、科研管理為輔考核機(jī)制［４］。（２）要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，推行分類考核評(píng)價(jià)制度。要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制，就要改變當(dāng)前績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)狀，堅(jiān)持以德才兼?zhèn)浜凸ぷ鳂I(yè)績(jī)?yōu)槿∠�，�?shí)行短期考核、終期考核、聘期考核相結(jié)合，量化考核為主、定性考核為輔的綜合考評(píng)體系，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲直接掛鉤，不能只提考核不提獎(jiǎng)懲，要將考核結(jié)果落到實(shí)實(shí)在在的地方，比如連續(xù)３年或者５年考核優(yōu)秀的人員在評(píng)職稱的時(shí)候可以作為其優(yōu)先推薦條件之一，而考核優(yōu)秀的部門在項(xiàng)目申報(bào)限項(xiàng)的同等情況下可以獲得較多的推薦項(xiàng)目名額，以此激勵(lì)科研人員和部門重視科研考核，樹立科研考核工作的權(quán)威性，通過考核達(dá)到激勵(lì)科研人員努力工作和積極創(chuàng)新的熱情。要推行分類考核評(píng)價(jià)制度，就要遵循差別激勵(lì)的原則，構(gòu)建適合不同工作類型、不同崗位的科學(xué)評(píng)價(jià)體系和人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按科研、開發(fā)、推廣、服務(wù)、管理和工勤等６類人員，建立科學(xué)合理的分類績(jī)效考核管理制度以及研究所、研究室（課題、項(xiàng)目）、科技人員分類評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)約束機(jī)制。
４．２完善收入分配制度和增加物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度
根據(jù)馬斯洛基本需求層次理論，生理需求是人類第１位的需求，是人類不可或缺的，是推動(dòng)人們行動(dòng)的最大動(dòng)力。而要滿足這些需求，物質(zhì)是必不可少的。因此，薪酬待遇在激勵(lì)人才方面占據(jù)著不可替代的位置。如果農(nóng)業(yè)科研院所科技人才的待遇無(wú)法與其自身價(jià)值相匹配，則會(huì)使其產(chǎn)生不滿情緒，影響工作積極性和效率。而現(xiàn)行的收入分配制度還無(wú)法有效激發(fā)農(nóng)業(yè)科研院所人才的積極性［５］。因此，在盡可能的情況下完善收入分配制度，提高科技人才的薪酬待遇和福利水平是激勵(lì)其工作積極性的首要手段。（１）實(shí)現(xiàn)以崗定薪、薪隨崗變。農(nóng)業(yè)科研院所在收入分配制度的制定上，應(yīng)當(dāng)遵循公平公正的原則，將收入分配制度向科技一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干等人員傾斜，根據(jù)崗位定酬，做到以崗定薪、薪隨崗變。要實(shí)施薪隨崗變的薪酬管理制度，就要以實(shí)際貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，探索實(shí)踐協(xié)議工資、績(jī)效工資、項(xiàng)目工資等多種資金支付方式，探索實(shí)踐人才分紅激勵(lì)等多種收益分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，充分激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)人才的價(jià)值。（２）適度提高績(jī)效工資在工資中所占比重。農(nóng)業(yè)科研院所人才的工資主要由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成，而績(jī)效工資所占比例較少，收入的區(qū)分度不大，甚至出現(xiàn)了平均主義現(xiàn)象，難以調(diào)動(dòng)人才積極性。從統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果來看，農(nóng)業(yè)科研院所人才對(duì)于提高績(jī)效工資水平的呼聲非常高，可見績(jī)效工資的提高對(duì)于人才積極性的激勵(lì)很大。因此，農(nóng)業(yè)科研院所可以適當(dāng)提高績(jī)效工資的比例，并且為了保證激勵(lì)的效果，可以將績(jī)效工資和績(jī)效考核掛鉤，這樣更能夠調(diào)動(dòng)科技人才的工作積極性和創(chuàng)造性。（３）加大科研獎(jiǎng)勵(lì)力度，改進(jìn)福利待遇。作為物質(zhì)激勵(lì)的一部分，科研獎(jiǎng)勵(lì)和福利待遇也同樣會(huì)給激勵(lì)效果帶來很大的影響。現(xiàn)在農(nóng)業(yè)科研院所的科研獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置還存在著缺乏對(duì)成果轉(zhuǎn)化的獎(jiǎng)勵(lì)等問題，因此應(yīng)當(dāng)加大科研獎(jiǎng)勵(lì)力度，修訂對(duì)科研成果轉(zhuǎn)化的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，讓科研成果能夠真正發(fā)揮其應(yīng)有的效益。另外，在福利待遇方面，住房補(bǔ)貼和安家費(fèi)落實(shí)不到位的地區(qū)，尤其是消費(fèi)水平高的地區(qū)，應(yīng)當(dāng)盡快落實(shí)，以便于高層次人才的引進(jìn)和青年人才工作積極性的激發(fā)。
４．３實(shí)施目標(biāo)培訓(xùn)以增加工作動(dòng)力
首先，重視對(duì)科技人才的培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度。培訓(xùn)不僅能夠提高人才的整體業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)，也可以使人才的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與農(nóng)業(yè)科研院所整體的發(fā)展目標(biāo)相契合。無(wú)論是科研工作還是管理工作都不是一帆風(fēng)順的，都會(huì)遇到業(yè)務(wù)能力和工作規(guī)劃上的瓶頸，而人才培訓(xùn)會(huì)給科技人才和管理人才帶來獲取知識(shí)、提升自身能力的機(jī)會(huì)，使他們能夠盡快突破瓶頸期，實(shí)現(xiàn)更快更好的發(fā)展。而目前農(nóng)業(yè)科研院所人才所獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，比較常見的有戶外拓展訓(xùn)練、入職培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)在一定程度上起了作用，但是并不能滿足當(dāng)前科技人才對(duì)專業(yè)知識(shí)方面的需求，因此，農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)當(dāng)從考慮自身總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)人才對(duì)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的需要，開展一系列業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)或管理培訓(xùn)，既能充分培養(yǎng)科研隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力，又能提高管理人才的管理能力［６］。其次，建立基于職業(yè)需求的人才培訓(xùn)模式。一是在培訓(xùn)前進(jìn)行調(diào)研，合理定位培養(yǎng)目標(biāo)。培訓(xùn)前的調(diào)研有助于了解人才的需求，方便定位培訓(xùn)目標(biāo)。例如在對(duì)科研人才的培訓(xùn)中，是對(duì)剛引進(jìn)的青年人才進(jìn)行培訓(xùn)，還是培訓(xùn)業(yè)務(wù)骨干，是培訓(xùn)科研人才還是農(nóng)業(yè)科技推廣人才，都是培訓(xùn)前需要解決的問題。二是整體籌劃，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)體系。培訓(xùn)目標(biāo)確定后，應(yīng)當(dāng)采取系統(tǒng)科學(xué)的方法，遵循培訓(xùn)規(guī)律與培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)體系進(jìn)行整體籌劃。三是及時(shí)收集培訓(xùn)效果的調(diào)查反饋。在對(duì)科研人才和管理人才的調(diào)研中筆者發(fā)現(xiàn)，參加過培訓(xùn)的人超過半數(shù)對(duì)培訓(xùn)效果是不滿意的，因此應(yīng)當(dāng)及時(shí)收集對(duì)于培訓(xùn)效果的反饋，以便于日后對(duì)培訓(xùn)的改進(jìn)。
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