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有關(guān)高職院校學(xué)生柔性管理的研究
有關(guān)高職院校學(xué)生柔性管理的研究
于 苣
�。|華理工大學(xué)研究生部，江西南昌 330013）
摘要：現(xiàn)如今，我們處在一個迅速發(fā)展的時代，經(jīng)濟飛速增長，科技瞬息萬變，教育事業(yè)的發(fā)展也要從實際出發(fā)。作為擁有特殊身份的高職院校，要利用好契機，根據(jù)新時期社會狀況、政府政策、學(xué)生特點，適時作出教育管理的調(diào)整。
關(guān)鍵詞：高職院校；柔性管理；學(xué)生
在新形勢下，高職院校學(xué)生管理工作面臨新情況、新問題，這與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展對人才培養(yǎng)的要求還不相符合，加強和改進學(xué)生管理工作成為擺在高職院校面前一個共同的問題。對于學(xué)生管理存在的問題主要有：學(xué)生管理理念滯后、學(xué)生管理體制不健全、學(xué)生管理隊伍不優(yōu)化、學(xué)生管理措施不實際，這一系列問題阻礙了學(xué)生管理的進一步發(fā)展，不利于高職院校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，因此，要尋找一種科學(xué)藝術(shù)的管理學(xué)生的方法，做好學(xué)生管理這項工作，本論文的研究具有理論意義和現(xiàn)實意義。
一、當前高職院校學(xué)生管理存在的問題
�。ㄒ唬┊斍案呗氃盒Ｔ趯W(xué)生管理方面，存在很大的問題，其中一個主要問題是，對于學(xué)生的剛性管理過多。眾所周知，這一剛性管理主要是借鑒了我國普通高校的教育管理制度，此管理制度或許適合普通高校的學(xué)生，但是卻不能照搬照抄用在高職學(xué)校的學(xué)生的管理上。高職院校的學(xué)生由于自己或家庭的原因，沒能邁進普通高校的大門，其內(nèi)心存在很強的自卑感，又處在不成熟走向成熟的發(fā)展時期，自制力差，逆反心理嚴重，“以剛克剛”很顯然不是萬全之策，剛性的管理制度，只會讓學(xué)生更加叛逆，不服管，不服輸，因此，剛性管理這條舊路已經(jīng)行不通了，我們要改變刻板的管理制度，找出高職院校學(xué)生管理的光明的道路。
（二）為了使每個學(xué)生都能夠得到自由而全面的發(fā)展，使個人的主體性得到最大程度的發(fā)揮，為了培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、靈活性、能動性，積極性，必須推進柔性管理在高職院校中的運用。實行學(xué)生柔性化管理，在社會、學(xué)校與學(xué)生的不斷變化中謀求平衡，并促進學(xué)生管理良性發(fā)展，是非常重要的，高職院校的學(xué)生工作有必要在剛性管理中融入柔性管理。
二、實施柔性管理的必要性
�。ㄒ唬┓蠈W(xué)生心理特點的發(fā)展
高職生由于其高考分數(shù)偏低，或是家里經(jīng)濟狀況不佳的原因而選擇到高職院校就讀，這類學(xué)生有很強的自卑心理，懷疑自己的智力不如別人，自己父母沒有別人的父母有錢，這種不自信的、有失偏頗的觀點，是高職生自卑的主要原因。學(xué)生會用極端的方式來掩蓋他們的自卑心理，一部分學(xué)生會壓抑自己，不敢與別人交流，走路不敢抬頭看人，不敢到入多的地方去；另一部分學(xué)生會過度的張揚自己的個性，調(diào)皮搗蛋，不聽老師管教。
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黨的十七大提出：”加強和改進思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)�！薄白⒅厝宋年P(guān)懷”；十六屆三中全會提出：“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。整個社會倡導(dǎo)“以人為本”，強調(diào)人的精神世界。企業(yè)作為經(jīng)濟社會的一分子，在生產(chǎn)經(jīng)營、建設(shè)發(fā)展過程中也必須堅持“以人為本“的原則，尊重員工的主體地位，大力倡導(dǎo)人文關(guān)懷。高職生畢業(yè)之后不可避免的會到企業(yè)當中就業(yè)，在學(xué)校期間倡導(dǎo)柔性管理，堅持以“學(xué)生為本”，也相當于與校外的企業(yè)文化接軌。
三、相關(guān)理論
（一）馬斯洛的“需求層次理論”
馬斯洛需求層次理論( Maslow，s hierarchy of needs)，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕，馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認為這二者應(yīng)居于尊重需求與自我實現(xiàn)需求之間。還討論了需要層次理論的價值與應(yīng)用等�！�，
高職生的需求也可以根據(jù)馬斯洛的這一理論進行劃分，我們每個人都希望這些需要得到滿足，或是顯性的，或是隱形的，高職生也不例外。尤其是處在青春期的學(xué)生，更需要安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求等，我們在對學(xué)生的某種行為作出判斷時，應(yīng)該考慮到學(xué)生的這些需求，不能只依據(jù)沒有生命的管理制度，要結(jié)合學(xué)生的內(nèi)心需求進行管理，不能單純的把學(xué)生當作“東西“來管理。
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“仁者愛人”，強調(diào)要善待人、友愛人，儒家的理想就是要通過“仁”的方式，營造一種和諧的人際關(guān)系氛圍，學(xué)校管理堅持“以人為本”，更要“以仁為本”，使師生間能夠理解溝通，老師間能夠協(xié)作配合，而這也正是人本管理所追求和倡導(dǎo)的。在管理學(xué)中，滿足人的需要，即是仁。反過來講，對學(xué)生不友善、不體貼，動輒得咎，人人自危，這不是仁。因此，高職院校在對學(xué)生進行管理時，一定要強調(diào)以德服人，以說服教育為主，促其自覺，而不是以消極的、高壓、懲罰的方式使其被動接受管理。如果在管理過程中出現(xiàn)使大多數(shù)學(xué)生感覺到不公平不公開不公正的管理行為時，則違背了“以仁為本”、“以人文本”。
�。ㄈ湼窭赘甑腦-Y理論
麥格雷戈歸納了對人性不同看法的兩種理論。傳統(tǒng)的對人性的觀點是人天性厭惡工作，逃避責任，不誠實和愚蠢等，為了提高勞動生產(chǎn)效率，就必須采取強制、監(jiān)督、懲罰的方法，這被稱為“X理論”。與之相對的是“Y”理論：人并不是被動的，人的行為受動機支配，只要創(chuàng)造一定的條件，他們會視工作為一種得到滿足的因素，就能主動把工作干好。因此，對工作過程中存在的問題，應(yīng)從管理上找原因，排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“Y”理論。他認為“X”理論是一種過時的理論，只有“Y”理論才能保證管理的成功。
對于高職院校對學(xué)生進行管理一樣，高職生會有這樣那樣的問題，是不太好管理，但這并不意味著他們就是不努力，沒責任心，難管教，過度的強制性的管理，反而會適得其反，一般而言，每個人不僅有承擔責任的能力，也有主動承擔責任的能力，所以，對高職生的管理并不是永遠都使人頭痛，關(guān)鍵是要對癥下藥，找到適當?shù)墓芾矸椒ā?/p>
四、加強高職院校學(xué)生柔性管理的策略
�。ㄒ唬┨岣邔W(xué)生管理工作者綜合素質(zhì)
教師要積極參加有關(guān)學(xué)習培訓(xùn)，不斷提高自身素質(zhì)。高職院校應(yīng)加大人力、物力與財力的投入，將德才兼?zhèn)�、工作能力強及業(yè)務(wù)素質(zhì)好的教師充實到學(xué)生工作隊伍中去。同時，加強對學(xué)生工作隊伍的相關(guān)培訓(xùn)，提高綜合其素質(zhì)，合理地調(diào)整分配校內(nèi)獎酬，并努力創(chuàng)造條件給政工干部以相應(yīng)的專業(yè)職稱。
�。ǘ┒嘁浴芭笥选钡纳矸菖c學(xué)生交流，強調(diào)民主管理
高職生迸入學(xué)校以后，對很多事情還不是很了解，包括自己為什么要到這所高職院校來，自己來到這里是為了學(xué)習什么，畢業(yè)以后自己能干什么工作，遇到自己心儀的人時，應(yīng)該怎樣正確看待這一問題。通常在學(xué)校開學(xué)伊始，校領(lǐng)導(dǎo)會召開一次集體的會議，向?qū)W生們解釋這些問題，可是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這種大會式的解答并不見成效，學(xué)生該不懂的還是不懂，這時就需要學(xué)管工作者盡心盡力，多與學(xué)生溝通，與學(xué)生面對面的交流，“朋友式”的談話，幫助學(xué)生找到自己正確的價值觀，世界觀，人生觀。這項工作需要老師的耐心，耗時、耗力，所以需要綜合素質(zhì)高的學(xué)生管理人才。
（三）管理者要記錄每一位學(xué)生的生日，在其實生日當天為其祝賀
要求記錄每一位學(xué)生的生日不難，難得是為每一位學(xué)生祝賀，但是這樣做的目的是讓學(xué)生感覺到學(xué)校像家一樣，自己就是家庭的一分子，進而對學(xué)生進行情感教育。各個高職院校的情況不同，每個學(xué)校的老師的實際水平也不一樣，因此，在為學(xué)生慶祝生日的時候，一切從實際出發(fā)，因校制宜。
�。ㄋ模⿲W(xué)生的獎懲合理
1．對于學(xué)生作出的違紀行為模糊評價，以批評感化為主。人在年少時難免會犯錯，對于學(xué)生來說也是如此，一個學(xué)生違紀行為再嚴重，也不能開除其學(xué)籍，這是剝奪學(xué)生受教育的權(quán)利。面對犯錯誤學(xué)生，要為其保留顏面，因為每位學(xué)生都希望受到尊重，教師應(yīng)以說服教育為主。
2．對于學(xué)生所做的受表揚的行為，要登門通知其父母，至少要打電話聯(lián)系。確保學(xué)生做的每一件值得表揚的事情，都讓所有的同學(xué)知道，并要想其家長報喜，根據(jù)事情可宣傳程度的大小，決定是打電話通知，還是登門送喜報、獎狀等。
（五）柔性管理與剛性管理相符相成，缺一不可
“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，是硬性的管理，用制度約束管理員工，而“柔性管理”則“以人為中心”，對人進行人格化管理。我們提出“柔性管理”，并不是為了取代剛性管理，這兩種管理要完美的結(jié)合在一起，“剛性管理”就好比我們每天吃的主食，“柔性管理”則是我們每天必須攝取的各種維他命、維生素、各種礦物元素，這兩者并不矛盾，反而是環(huán)環(huán)相扣，這就要求管理者在對學(xué)生進行管理的時候，拿捏好分寸，不能顧此失彼。
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