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高職院校行政管理人員績效考核問題探析
高職院校行政管理人員績效考核問題探析常忠武
[摘要]學(xué)校的行政管理人員可謂是一所學(xué)校的靈魂人物。要打造優(yōu)質(zhì)學(xué)校，需要有優(yōu)質(zhì)的行政人員和團(tuán)隊來支撐和執(zhí)行學(xué)校的理想與愿景。行政工作的不確定性和復(fù)雜性加大了績效考核工作的難度，致使高職院校在行政管理人員的績效考核上存在著不足。為此，應(yīng)進(jìn)一步深化高職院校人事制度改革，建立科學(xué)合理的績效考核體系，以激發(fā)管理人員工作的積極性，提高管理能力與水平，促進(jìn)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展．
[關(guān)鍵詞]高職行政管理人員 績效考核對策
[作者簡介]常忠武（1962-），男，河北雄縣人，南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院蘇州校區(qū)，教授，研究方向為職業(yè)教育、人力資源管理。（江蘇蘇州2151 37）
[中圖分類號]G718.5
[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A
[文章編號]1004-3985(2010)36-0047-03
績效考核是指采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核行政管理各部門對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，在日常工作中所表現(xiàn)的素質(zhì)、能力、態(tài)度和業(yè)績所進(jìn)行的以事實為依據(jù)的考核，以確立其工作績效的系統(tǒng)管理方法。它既是檢驗其他人力資源管理活動的手段，又是人事決策和改進(jìn)人事管理的依據(jù)。隨著高職教育改革和發(fā)展的進(jìn)一步深化，高職院校行政管理人員隊伍的作用顯得至關(guān)重要：對政策、制度的制定與決策，對方針、政策的準(zhǔn)確把握、宣傳與貫徹執(zhí)行，對業(yè)務(wù)部門和人員工作的指導(dǎo)、檢查、評價及對各方工作關(guān)系的協(xié)調(diào)，對人、財、物、事、時間與信息的管理等，都要依靠不同層面的行管工作人員來操作。而這些極具專業(yè)化、智能化、科學(xué)化和現(xiàn)代化的管理工作，需要科學(xué)的評估來鑒定和提升行政工作人員的素質(zhì)，從根本上保證高職院校的改革與發(fā)展按既定的目標(biāo)有序、高效地推進(jìn)。目前，高職院校對行管人員績效考核工作缺乏科學(xué)而又實用的評估體系，致使績效考核流于形式，起不到應(yīng)有的作用。為此，建立和完善行管人員績效考核體系，實施績效評估，是各高職院校人力資源開發(fā)與管理工作的必需，也是學(xué)校維持生存、鞏固和發(fā)展的基礎(chǔ)。
一、高職院校行政管理人員績效考核存在的問題
高職院校行管人員主要是指以書記、院長、處長等為代表的從事行政管理、教學(xué)管理、科研管理、政治工作和教學(xué)輔助工作的人員，具體包括為教學(xué)、科研管理服務(wù)的人員——教務(wù)處、科技處、圖書館等部門的工作人員，綜合協(xié)調(diào)部門的管理人員——院辦、人事處、外事處、學(xué)生處、離退休處、資產(chǎn)處等部門的工作人員，后勤保障部門的管理人員——后勤管理處、基建處、保衛(wèi)處等部門的工作人員。目前，高職院校對行管人員的績效考核常用的做法是每人填寫一份年度考評表，流水賬似地填寫一年中完成的工作，或者寫述職報告，對個人的工作進(jìn)行總結(jié)，然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評鑒意見。按照事先制定的幾個指標(biāo)，將考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。但在實際操作中除被評選為優(yōu)秀者外，其他一律為稱職。這種將績效考核簡單化和隨意化的做法，存在著一系列問題，起不到鞭策后進(jìn)、鼓勵先進(jìn)的作用。具體表現(xiàn)為以下幾個方面：
1．績效考核理念不先進(jìn)。一方面，有不少人錯誤地認(rèn)為，績效考核就是對行政管理人員工作結(jié)果的一個評定。其實，績效包括“績”和“效”�！翱儭敝笜I(yè)績，對應(yīng)最終的結(jié)果；“效”指行為、品行、態(tài)度、方式、方法等，是一種行為，對應(yīng)管理成熟度要求。考核員工的業(yè)績和行為可分為四種情況：業(yè)績非常好，但行為非常差；業(yè)績也差，行為也差；業(yè)績差，但行為好；業(yè)績也好，行為也好。由于僅從字面上理解績效考核所引起的偏頗，在實際的高職院校行管人員績效考核過程中，沒有意識到績效考核是一個雙向的動態(tài)的系統(tǒng)，過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，在考核工作過程中忽視動態(tài)考核，多數(shù)是一年一次，缺乏日常工作考核。平日疏于被考核者工作活動信息的積累，缺少對被考核者個人績效考核目標(biāo)進(jìn)展情況的檢查，使考核者對行管人員情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識階段，缺乏應(yīng)有的深度和廣度，造成不能及時了解掌握行管人員的思想變化和最新發(fā)生的問題。另一方面，一些高職院校對績效考核的認(rèn)識停留在傳統(tǒng)人事管理的老框架上，認(rèn)為績效考核是人事部門的事情，就是人事部門年底發(fā)考核通知，組織好本部門本科室的員工填寫考核表，到時把考核表交人事部門就萬事大吉。
2．績效考核指標(biāo)不明確。高職院校的行管人員分布在教學(xué)、后勤、人事、財務(wù)等崗位上，如教務(wù)處的管理人員主要從事教學(xué)管理工作，組（范文先生網(wǎng) www.qkfawen.com）織部的人員主要從事黨建、干部管理的方面的工作，人事處的人員主要從事人才引進(jìn)、勞資管理、師資培訓(xùn)等方面的工作。由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及工作要求不同，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所差異。目前，高職對行管人員績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但都比較抽象、模糊，很少考慮到部門工作的特殊性和崗位的差異性。在實施考核時，往往用同一評價標(biāo)準(zhǔn)去度量不同管理上崗位的入員，考核材料千篇一律、缺乏個性，考核結(jié)果失準(zhǔn)失真，影響了考核工作的效率。甚至有的學(xué)校生搬硬套上級文件，為了完成上級部門布置的任務(wù)，為考核而考核。
3．考核結(jié)果效用不大。年終考核結(jié)束后，往往將考核成績統(tǒng)計好，評選出考核等級就結(jié)束考核工作，沒有對考核成績進(jìn)行深入細(xì)致的分析，查找行管人員隊伍存在的問題，對行管人員的個人素質(zhì)、工作情況沒有明確的規(guī)定和有效的反饋，使被考核者覺得考核只是一個形式，沒有給行管人員一種壓力和促進(jìn)作用，從而導(dǎo)致行管人員進(jìn)取心不強(qiáng)，滿足現(xiàn)狀，行管人員隊伍整體素質(zhì)不高。考核結(jié)果不能合理應(yīng)用，整個考核工作起不到促進(jìn)T作、提高隊伍整體素質(zhì)的作用。
4．考核評價主體單一。職業(yè)院校行政管理人員工作的服務(wù)對象主要是教師和學(xué)生。高職行管人員能否為教師和學(xué)生提供周到細(xì)致的服務(wù)，能否為教師和學(xué)生盡快解決工作或?qū)W習(xí)中的困難，是衡量行管人員工作態(tài)度、工作能力、工作水平、工資效率的標(biāo)尺。當(dāng)前，職業(yè)院校行政管理人員考核沿襲的是傳統(tǒng)的人事考核方式，評價主體主要是管理人員的直接上級和同部門或同科室的同事，而作為其工作重要指標(biāo)的服務(wù)對象并沒有納入。在考核時，為平衡內(nèi)部關(guān)系和照顧員工的特殊需要，管理人員的考核結(jié)果很容易內(nèi)定為“優(yōu)秀”和“合格”兩個等級，并出現(xiàn)先進(jìn)輪流當(dāng)、評選優(yōu)先考慮職稱晉升等不合理現(xiàn)象，致使考核流于形式，失去了爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用。
二、高職院校行管人員績效考核步驟
1．制定考核標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于績效考核成效起著至關(guān)重要的作用。一般來講，考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面：一是行管人員的道德素質(zhì)，主要體現(xiàn)在服務(wù)態(tài)度，對待工作的事業(yè)心與責(zé)任感；二是行管人員應(yīng)該做什么，其任務(wù)、職務(wù)、工作要點(diǎn)是什么，這是數(shù)量方面的問題；三是行管人員應(yīng)該做到什么程度，應(yīng)該怎么做，達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)，這是工作質(zhì)量問題。應(yīng)根據(jù)高職院校的發(fā)展目標(biāo)和管理人員的實際情況，并根據(jù)管理事務(wù)中行管人員所在崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容，并對完成這些工作所履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行認(rèn)真、務(wù)實的說明。在制定工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)時既不能太高，也不能太低，應(yīng)制定具有一定激發(fā)潛力的工作目標(biāo)，只有合理的且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才具有最大的激勵作用。
2．確定考核內(nèi)容及其權(quán)重。第一，考核內(nèi)容�？己藘�(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，應(yīng)重點(diǎn)考核工作實績。其中，“德”即品德、道德，是指行政工作人員的政治思想品德以及遵紀(jì)守法、廉潔奉公、遵守職業(yè)道德和社會公德的情況�！暗隆弊鳛榭己撕陀萌说氖滓獦�(biāo)準(zhǔn)，具體由四個方面構(gòu)成：政治品德，即世界觀，具體表現(xiàn)為政治立場堅定、堅持四項基本原則，廉潔奉公、辦事公道、品德高尚等方面；倫理道德，包括大公無私、犧牲精神、相容性等；職業(yè)道德，包括職業(yè)上的原則性、事業(yè)心、責(zé)任感、政策性等；心理品德，包括行為動機(jī)、性格特征，志趣愛好等方面�！澳堋奔茨堋Ａ虿拍�、才干、本領(lǐng)，是對行政工作人員的才識和業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)水平方面的要求，包括一般能力和特殊能力兩個方面：一般能力是指各類工作人員完成一切活動都必須具備的能力，包括分析判斷能力、基本工作能力、身體能力；特殊能力是指為適應(yīng)一定活動需要而形成的具有專業(yè)和綜合特征的能力，包括業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造能力、執(zhí)行能力、經(jīng)驗?zāi)芰�。“勤”指的是工作盡力盡責(zé)，勤奮不怠，甘于奉獻(xiàn)，具體表現(xiàn)為行管人員是否具有積極的工作態(tài)度和事業(yè)心，工作中是否一絲不荀，平時是否肯學(xué)肯鉆、任勞任怨，是否達(dá)到了規(guī)定的出勤率。在此，關(guān)鍵是考核其工作態(tài)度和在本職工作崗位上的勤奮敬業(yè)精神和勞動工作紀(jì)律情況�！翱儭敝傅氖且粋�人的工作實績，由以下四個方面構(gòu)成：工作指標(biāo)上的績，即在履行職責(zé)、完成工作任務(wù)時質(zhì)量好、數(shù)量多；工作效率上的績，即完成工作任務(wù)過程中體現(xiàn)出來的組織效率和管理效率高；工作效益上的績，即完成工作任務(wù)的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、時間效益等方面的效益好，取得的成果績效就好；工作方法上的績，是指采取了什么樣的好方法、什么樣的好措施、什么樣的好手段并圓滿地完成了任務(wù)。“廉”即廉潔、公正，主要考核執(zhí)行黨和國家清正廉潔的有關(guān)規(guī)定和嚴(yán)格要求自己的情況，有無違紀(jì)現(xiàn)象，自身修養(yǎng)、愛好是否健康向上，能否積極參加一些公益活動，自覺抵制不健康行為，遵紀(jì)守法、克己奉公、廉潔自律等狀況。第二，考核要素權(quán)重。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評估中的相對重要程度。權(quán)重表示在評估過程中，對被考核對象的不同側(cè)面的重要程度進(jìn)行分配，對各考核指標(biāo)在總體評估中的作用進(jìn)行區(qū)別對待。事實上，沒有重點(diǎn)的評估就不算是客觀的評估，每個人員的性質(zhì)和所處的層次不同，其工作的重點(diǎn)也是不一樣的。因此，要對不同內(nèi)容、對目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度做出估計，需設(shè)定不同的權(quán)重。各評估要素及其權(quán)重分配見文末表。
3．考核程序。第一，組織領(lǐng)導(dǎo)。在學(xué)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下成立行政人員績效考核委員會來組織、指導(dǎo)、監(jiān)督考核工作。其成員由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、教師代表組成，辦公室可以設(shè)在人事處。第二，日�？己顺绦�。一是個人按月做好平時考核記錄，著重記載出勤、完成工作任務(wù)的項目、數(shù)量、時效、工作成績和差錯等。二是部門負(fù)責(zé)人每月根據(jù)當(dāng)事人當(dāng)月工作表現(xiàn)、工作實績及當(dāng)事人月考核紀(jì)實的記載予以評價。三是考核委員會向各部門收集情況：行政值勤督查出來的問題，辦公室日常考勤考核情況，教育教學(xué)巡視發(fā)現(xiàn)的問題以及其他有關(guān)部門提供的相關(guān)情況等等，每月初召開一次考核例會進(jìn)行通報匯總，由人事處存檔備查。第三，核程序（網(wǎng)上）。一是考核的行管人員進(jìn)行自評打分，并向考核委員會申報加分項目及證明材料。二是負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分排序；分管領(lǐng)導(dǎo)對所分管的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分排序，若分管部門在兩個以上的，還需對其分管的所有一般行管人員評分排序。三是對象打分。教育教學(xué)方面的行管人員由測評老師和學(xué)生各40人打分，職能部門的管理人員由測評教師40人打分。第四，據(jù)自評、民主測評等分別對全部行政人員進(jìn)行排序。上半年直接取其前30%和后30%作為A，C等；下半年先取其前60%再加（減）分排序，取其前30%作為A等，其余為B等，后40%加上加（減）分項目再排序，取其后30%為C等，其余為B等�？冃Э己藵M分為100分，加分項另行計算；扣分均以各項分值為限，有下列情況之一的考核結(jié)果直接為不合格(D等)：(1)學(xué)期績效考核得分在60分以下的；(2)1作出現(xiàn)重大失誤，給學(xué)校造成重大經(jīng)濟(jì)損失或給學(xué)校聲譽(yù)造成不良影響的；(3)嚴(yán)重違反黨紀(jì)、政紀(jì)和法紀(jì)受到處分及處理的；(4)學(xué)期累計曠工達(dá)4天以上者；(5)違反計劃生育政策的；(6)違反其他國家法律法規(guī)的。第五，委員會審查考核加減分情況及綜合測評成績，報學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審批確定考核結(jié)果，交人事處發(fā)文。對考核結(jié)果進(jìn)行公示，接受當(dāng)事人的咨詢。當(dāng)事人對考核結(jié)果持有異議的，可以在公示之日起三日內(nèi)向?qū)W�？己宋瘑T會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到復(fù)核申請之日一周內(nèi)提出復(fù)核意見，并以書面形式通知本人。第六，分組成�？冃Э己顺煽�=自評分(10%)+部門（主管）評分(40%)+服務(wù)對象評分(50%)，此為績效考核主要依據(jù)。年度考核以學(xué)期績效考核結(jié)果為重要依據(jù)，并進(jìn)行全校推優(yōu)，確定等次。第七，適（范文先生網(wǎng) www.qkfawen.com）時溝通。行政管理人員在工作過程中就工作進(jìn)展情況、工作業(yè)績與工作障礙與考核者保持隨時的溝通�？己私Y(jié)束后，考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核者，肯定其取得的成績，分析存在的問題。
如何有效地實施績效考核，能否達(dá)到績效考核的真正目的，是進(jìn)行績效考核的重點(diǎn)，而行政人員的績效考核是績效考核中的難點(diǎn)。行管考核需要在實踐中不斷完善，而且還需要有相應(yīng)的配套機(jī)制，只有系統(tǒng)抓好績效考核的各個環(huán)節(jié)，才能保證考核真正取得成效，達(dá)到考核目的。
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