淺論股票期權的激勵機制和理論基礎

摘要：如何通過有效的報酬結構產生預期的激勵效果，是現(xiàn)代管理學理論研究的前沿之一。長期報酬的設計安排是一個復雜的工程，它要解決如何使企業(yè)的代理人與委托人的目標趨向一致，避免代理人道德風險，最大限度地維護企業(yè)所有者利益這樣的重大問題。本文將致力于分析探討長期報酬中經理股票期權與激勵的有關問題。

關鍵詞：股票期權；激勵機制

　　股票期權制度曾經被認為是成熟市場經濟國家經濟增長、技術創(chuàng)新和股市繁榮的重要推動機制，并作為美國企業(yè)管理的成功經驗而流行于世界各地。然而，近年來出現(xiàn)的公司造假丑聞以及由于股票期權制度的內在缺陷所引發(fā)的許多問題使得人們對于其有效性產生了疑問，股票期權對于經營者的正向激勵和其有效的替代制度又成了人們研究的熱點。
　　一、股票期權的定義及其特點
　　1． 股票期權的定義及其主要形式。
　　所謂股票期權是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這種權利的持有者可以獲得股票市價和規(guī)定價格即行權價之間的價差，是一種基于經營結果的獎勵形式。股東的目的是借此利用一種長期潛在收益激勵員工尤其是高層管理人員，使其目標與股東目標最大限度地保持一致，保證企業(yè)價值的持續(xù)增長。從企業(yè)方面講，省卻了向員工支付高薪，而員工可通過行權獲得豐厚收益，還可享受以期權支付薪水的減稅好處。是一種用來激勵公司高層領導及其他核心人員的制度安排。
　　授予股票期權作為一種長期激勵制度，在西方國家的實踐中，形成了經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等若干具體操作方式，其中經理股票期權是一種基本形式。作為一種制度安排，通常也被稱為經理股票期權計劃。其他，如：股票增值權和虛擬股票計劃等形式，雖具體操作各異，但實質上所要達到的激勵目的是一致的。
　　2． 股票期權機制的特點。
　　充分認識經理股票期權的特點是很有必要的，其顯著特點可以概括為以下幾個方面：
　　第一，經理股票期權表現(xiàn)的是一種權利，是公司所有者賦予經理人員的一種特權，而無義務的成分。在期權有效期內是否行權，經理人具有完全的選擇權利。
　　第二，經理股票期權表達的是一種未來概念，即經理人所能得到的期權價值的大小，取決于企業(yè)未來的發(fā)展和業(yè)績的大小。未來企業(yè)的市場價值越高，經理人從中受益越多。
　　第三，經理股票期權在激勵中包含著約束。經理人員如不努力工作，公司業(yè)績就會下降并引起股價下跌，股票期權價值亦隨之喪失。這就在無形中起到了約束經理人的作用。
　　二、股票期權的激勵機制和理論基礎
　　1． 股票期權的激勵機制。
　　經理股票期權計劃所以能夠在西方大中型企業(yè)中廣泛采用，就在于它的實施可以產生一種利益趨同效應，能夠有效地把代理人(高層管理者)的利益與委托人(企業(yè)所有者)的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。股票期權計劃對經理人的激勵作用包括報酬激勵和所有權激勵兩個方面。
　　報酬激勵的作用發(fā)揮在經理人購買股票之前，其機制作用在于：若公司經營得好，其股票市價就會上漲，經理人此時行權就可獲益。因此，經理人要想獲利，就必須努力提高經營管理水平，以良好業(yè)績推動公司股價上升。于是經理人利益與公司的發(fā)展被緊緊聯(lián)系在一起。
　　所有權激勵的作用發(fā)揮在經理人購買股票之后，其機制作用在于：經理人行權后即成為公司股東之一，具有了雙重身份，使代理人目標與股東目標統(tǒng)一，因而可有效地防范道德風險。當然，為使該制度的激勵作用得以發(fā)揮，在制定計劃時須提出若干限定條件，如期權不得轉讓、行權后所持股票要有一定的保留期和保留率等。
　　2． 經理股票期權的理論基礎。
　　經理股票期權之所以具有激勵作用，其激勵原理的成立，首先，在于它承認人力資本的產權價值。隨著社會的發(fā)展、知識經濟的到來，掌握科技知識和擁有管理才能的人在企業(yè)中的作用越發(fā)顯得重要。勞動力作為生產要素中必不可少的重要組成部分，和“資本產權”共同進行企業(yè)利潤的創(chuàng)造。既然勞動力也可以創(chuàng)造利潤，就符合“資本”的概念，可稱之為“人力資本”，因而也就具有了產權的意義，并且這一產權歸勞動者個人所有，認識這一點很重要。承認人力產權是勞動者擁有剩余價值索取權的前提條件。
　　其次，經理股票期權實質上是承認勞動者對剩余價值具有索取權。企業(yè)利潤的創(chuàng)造依賴于貨幣、實物等傳統(tǒng)資本的投入和勞動者實際勞動的投入。既然承認勞動力產權(人力產權)，且該產權歸其個人所有，也就應當承認勞動者對剩余價值的索取權。經理股票期權計劃的設計和操作，是這一理論極好的實踐見證。
　　三、股票期權制度在實際運用中的成功與不足
　　在西方國家的大公司中，不同職位的員工其薪酬組合的結構是不相同的。藍領工人的長期激勵部分相對較小，而高層經營管理人員的長期激勵所占的比重很大。目前，美國有50％以上的公司制企業(yè)使用長期激勵計劃。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構成是：基本年薪占17％，獎金占11％，福利計劃占7％，長期激勵計劃占65％。近20年來美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。然而，到了20世紀90年代末期，期權的發(fā)放和使用開始失控，呈泛濫之勢。安然、環(huán)球電訊和世界通信等公司的破產案以及施樂、美國在線—時代華納、通用電氣和IBM等公司的假賬丑聞表明，股票期權似乎又成了引發(fā)美國誠信危機、導致投資者信心喪失的罪魁禍首。人們認識到曾經被理論界和實務界大加稱道的股票期權也存在某些制度缺陷，在會計、監(jiān)管等制度不完善時其負面效應可能會超過其正面作用而產生破壞性影響。與最初的設計目標相比較，現(xiàn)實中的股票期權制度往往存在著下列問題：
　　1． 經營者與股東之間存在著信息不對稱。
　　經營者與股東之間的利益反差在股市行情好時不易引起人們注意，但在公司股價下跌或破產前后，普通投資者就會遭受巨額虧損，而公司高層管理人員卻依然能及時兌現(xiàn)期權獲取暴利。一般認為管理層在期權上的既得利益有利于提高股價，但在安然崩潰前，股東們已經目睹了一系列期權的“重新定價”。事實表明即使廣大股東因股價下跌而遭受損失，經營者仍能從重新定價的期權中獲利。
　　這種情況產生的必然性在于公司高層管理人員與普通投資者擁有的信息不對稱。高層管理人員可以在各種負面信息公布之前，或者在知道企業(yè)難以為繼之前，搶先兌現(xiàn)期權牟取不正當利益。公司高層管理人員的錯誤和經營，要讓投資者來承擔其后果。
　　2． 管理人員存在著造假的利益驅動。
　　很多公司的高層管理人員手中掌握著數(shù)額巨大的股票期權，他們由于成功而拿到的報酬跟能把股票價格提到多高直接相關。如果單純依靠努力擴大銷量、削減成本等正常手段擴大利潤的方式來提高股價顯然太慢，于是進行虛增利潤和財務造假成為了許多公司高管人員選擇的捷徑。
　　四、股票期權制度對于我國企業(yè)激勵機制的啟示
　　隨著市場的不斷完善以及公司競爭環(huán)境的迅速變化，經理股票期權計劃也成為了中國一些企業(yè)激勵機制的選擇。對于在實踐中逐步解決經營者與企業(yè)切身利益相關聯(lián)的問

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題，學習西方國家先進經驗，引入股票期權制度無疑是邁出了重要的一步。
　　但是，中國與美國在市場的成熟度以及監(jiān)管機制等方面存在著明顯的差距，股票期權制度作為我國企業(yè)進行激勵的運用手段，必須清醒地認識到它存在的一些缺陷，借鑒發(fā)達國家的經驗和教訓，進行有效的監(jiān)管，以期發(fā)揮其應有的作用。
　　要使得股票期權制度在我國能夠真正發(fā)揮作用，應規(guī)范上市公司治理結構、上市程序和政府行為，加
強監(jiān)管，通過立法保證會計審計機構的公正獨立性，采取登記制度，要求企業(yè)內部人員應及時向證券交易委員會報告買賣本企業(yè)股票的情況，并禁止企業(yè)向主管人員提供貸款，嚴厲處罰造假企業(yè)主管，提高其造假成本。
　　另外，股票期權制度產生激勵效果的一個基本條件是證券市場上的股價在相當程度上反映了公司的基本面，即股票的內在價值，是公司未來收益的較為真實體現(xiàn)。在一個有效的證券市場中，由于股價能夠反映該公司長期盈利能力，由此形成了對經營者業(yè)績的度量評價功能。這在美國等發(fā)展較為完善的證券市場基本上能夠做到(當然也一定程度上存在著泡沫成分)。我國的股票市場是一個弱效率市場，市場的投機性比較強；上市公司和證券經營者違法違規(guī)、嚴重損害投資者利益的行為廣泛存在。股價虛升，經常出現(xiàn)大幅度波動，與上市公司的預期盈利脫離了關系，不能完全反映經營狀況和長期贏利能力，使得證券市場喪失了對經營者的評價功能。在這種情況下，再好的股票期權設計都會在執(zhí)行中被扭曲。因此，我國股票期權制度要實現(xiàn)有效運作，還必須努力提高證券市場的有效性。

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