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試析中小企業(yè)新員工培訓存在的誤區(qū)與對策
試析中小企業(yè)新員工培訓存在的誤區(qū)與對策早在1911年，科學管理之父泰勒的《科學管理原理》一書中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學培訓。前者作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)得到大多數(shù)企業(yè)的重視，但是后者在現(xiàn)實的應用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業(yè)的新員工培訓。
新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變?yōu)橐粋�企業(yè)人，通過企業(yè)的培訓使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責，與企業(yè)相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和企業(yè)的相互融合及運轉(zhuǎn)提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業(yè)無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。
一、目前中小企業(yè)新員工培訓存在的問題
1.培訓缺乏制度化、規(guī)范化
培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產(chǎn)品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。
2.培訓內(nèi)容設(shè)置不合理，形式單一
大多數(shù)中小企業(yè)表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結(jié)合起來，而是“為了培訓而培訓”，內(nèi)容只是簡單的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章制度等一些最基本的內(nèi)容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關(guān)心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓模式或內(nèi)容，培訓內(nèi)容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設(shè)置。
中小企業(yè)的培訓方式大多單一傳統(tǒng)，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。
3.培訓行為短期化
國內(nèi)外管理先進的大型企業(yè)的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯(lián)想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續(xù)性其實很長，而國內(nèi)的中小企業(yè)大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續(xù)的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多。
4.缺乏培訓效果評估
對于企業(yè)來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是目的，所謂的培訓效果轉(zhuǎn)化，是指受訓者持續(xù)而有效地將學到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓后就忘記了培訓內(nèi)容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內(nèi)容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有對此展開評估與繼續(xù)跟蹤調(diào)查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題的作用。
5.缺乏和新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系
多年來，在各雜志或網(wǎng)站調(diào)查的最佳雇主中，全球500強以及國內(nèi)的知名大企業(yè)占絕大多數(shù)，這表明，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調(diào)查中現(xiàn)實，關(guān)心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓未與職業(yè)生涯規(guī)劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發(fā)展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。
二、新員工培訓存在問題的對策
從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。
1.改變?nèi)瞬庞^念，重視新員工培訓
中小企業(yè)新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業(yè)的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質(zhì)需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發(fā)的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環(huán)節(jié)，只有受到整個企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實施提供動力支持，使企業(yè)真正的從中收益。
2.建立完善的培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓管理流程。企業(yè)如果想做好新員工培訓，必須設(shè)立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區(qū)。
首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質(zhì)進行分析，在對現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進行評價分析，在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節(jié)上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規(guī)定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。
3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法
科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業(yè)價值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問題。第一個可以是通用的材料，也可結(jié)合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結(jié)合個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進行分析。(www.qkfawen.com)在培訓方式上，可以根據(jù)不同的培訓內(nèi)容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等�？傊�，可以結(jié)合企業(yè)文化、授課內(nèi)容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。
4.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點
新員工培訓不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓，更為重要的是實現(xiàn)企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。
職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的一個契合點，常被中小企業(yè)忽略，職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定，從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度看，能夠保證企業(yè)未來人才的需要而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
雖然本文針對中小企業(yè)新員工培訓中的誤區(qū)和對策進行了探討，但在實際中，對于中小企業(yè)培訓而言，由于規(guī)模限制、資金缺乏，人才綜合素質(zhì)相對國企或外企而言較低，每一步的實施也都有障礙存在，中小企業(yè)應自上而下從管理理念、人才觀念上重視起來，才能循序漸進，逐步建立起長效的、較為完善的新員工培訓體系，甚至是人力資源管理流程體系。
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