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上海、廣東兩地有關(guān)工資規(guī)定之比較
上海、廣東兩地有關(guān)工資規(guī)定之比較上海與廣東都是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，據(jù)勞動(dòng)保障部門的統(tǒng)計(jì)，用人單位所遇到的眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議中，與工資支付有關(guān)的占到70%左右，各地勞動(dòng)法規(guī)對(duì)工資支付的原則、標(biāo)準(zhǔn)、方式、法律責(zé)任、處罰等一一明確，將為有效解決人事工作中有關(guān)薪資福利以及特殊工資支付等問(wèn)題提供了法律依據(jù)。但是由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，以及當(dāng)?shù)亓⒎ㄋ悸凡煌�，因此各地紛紛在《勞�?dòng)法》規(guī)定的基礎(chǔ)上，按照本地區(qū)的實(shí)際情況分別制定了地方性法規(guī)。
為幫助企業(yè)正確理解、靈活運(yùn)用，老金看法為您詳盡闡述比較各地勞動(dòng)法規(guī)（工資部分），希望理論實(shí)踐相結(jié)合，為企業(yè)解決棘手的問(wèn)題。
本文是針對(duì)分支機(jī)構(gòu)遍布滬粵兩地的跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行統(tǒng)一人事管理中需要掌握不同地區(qū)的特點(diǎn)，以免人事部門片面引用總部所在地的人事政策，造成工作上的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤導(dǎo)致不必要的麻煩。同時(shí)本文也是通過(guò)各地勞動(dòng)法規(guī)制定的特點(diǎn)進(jìn)行比較分析，希望各地政府主管部門在進(jìn)行立法工作能夠取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而更好地協(xié)調(diào)用人單位與勞動(dòng)者之間的合法權(quán)益！
本文主要引用都是尚在有效執(zhí)行的地方性法規(guī)——《上海市企業(yè)工資支付辦法》（以下簡(jiǎn)稱上海辦法）2003年4月1日起執(zhí)行，《廣東省工資支付條例》（以下簡(jiǎn)稱廣東條例）2005年5月1日起施行。
本文綱要
一、假期工資規(guī)定區(qū)別
1.對(duì)于假期工資是否可以約定上，上海辦法比較靈活
2.對(duì)于假期工資計(jì)算基數(shù)上，廣東條例規(guī)定相比偏高
3.假期工資標(biāo)準(zhǔn)是否可以適用其他工資基數(shù)
實(shí)務(wù)分析——廣東條例關(guān)于假期工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定實(shí)在有些略失公平！
二、勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任導(dǎo)致扣除工資處理區(qū)別
1.那些情況屬于勞動(dòng)者賠償范圍？
2.對(duì)于勞動(dòng)者賠償?shù)闹饔^要件規(guī)定上，廣東條例更為客觀公平！
3.對(duì)于因獲得勞動(dòng)者賠償而扣除工資的處理程序規(guī)定上，廣東條例比較合理
4.賠償扣除工資標(biāo)準(zhǔn)上，上�！掇k法》比較明確
實(shí)務(wù)分析——銷售人員回籠貨款不及時(shí)導(dǎo)致壞帳不可以要求賠償？
三、其他特殊情況工資支付規(guī)定區(qū)別
1.勞動(dòng)者被限制人身自由時(shí)期工資處理區(qū)別
2.停產(chǎn)停工期間工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別
附記：法律法規(guī)不是簡(jiǎn)單的“緊箍咒”！
金澤清
完成于2005年6月6日星期一晚12點(diǎn)
一、假期工資規(guī)定區(qū)別
《勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資”。勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資”。
但是，無(wú)論法律（此處單指《勞動(dòng)法》而言）還是部門規(guī)章都沒(méi)有明確詳細(xì)說(shuō)明，因此缺乏可執(zhí)行性，為此各地方都進(jìn)行地方性法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)充規(guī)定，以便于實(shí)務(wù)操作。
1.對(duì)于假期工資是否可以約定上，上海辦法比較靈活
上海辦法規(guī)定勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。也就是說(shuō)上海規(guī)定允許用人單位與勞動(dòng)者可以就假期工資進(jìn)行約定，當(dāng)然為了防止許多用人單位采取不簽訂書面合同企圖規(guī)避法規(guī)，因此特別在該辦法第九條第三項(xiàng)規(guī)定了下限即“用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定�！�
由此可見(jiàn)，上海辦法規(guī)定雙方可以就假期工資（實(shí)際上加班工資基數(shù)就是參照該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的）進(jìn)行約定，但是確定了最低的標(biāo)準(zhǔn)——正常勞動(dòng)下的勞動(dòng)者月工資的70%。而廣東條例沒(méi)有這方面的允許約定規(guī)定，過(guò)于強(qiáng)調(diào)法定標(biāo)準(zhǔn)。相比較就用人單位而言，上海辦法因允許在月薪70%上進(jìn)行約定所以操作起來(lái)比較靈活。
2.對(duì)于假期工資計(jì)算基數(shù)上，廣東條例規(guī)定相比偏高
上海辦法第九條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。”這個(gè)規(guī)定主要是過(guò)去工資計(jì)算中是區(qū)分基本工資與獎(jiǎng)金，但是當(dāng)單位申報(bào)的工資總額內(nèi)沒(méi)有明確進(jìn)行厘分的情況下，上海市勞動(dòng)局曾經(jīng)規(guī)定可以把職工收入中70%作為工資，30%作為獎(jiǎng)金。
廣東條例第十九條規(guī)定勞動(dòng)者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。也就是說(shuō)，廣東條例根本沒(méi)有規(guī)定計(jì)算基數(shù)，或者說(shuō)計(jì)算基數(shù)就是其正常工資基數(shù)。
3.假期工資標(biāo)準(zhǔn)是否可以適用其他工資基數(shù)
上海辦法第十四條明確規(guī)定：“加班加點(diǎn)的日工資計(jì)算：按本辦法第九條原則確定的計(jì)算基數(shù)”，也就是說(shuō)加班工資可以按假期工資標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%進(jìn)行計(jì)算。而廣東條例沒(méi)有該規(guī)定。
因此，對(duì)于同時(shí)在上海與廣東兩地經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，尤其是總部在上海的企業(yè)人事部門要注意不能過(guò)于嚴(yán)格按照上海辦法規(guī)定將廣東的分支機(jī)構(gòu)員工加班加點(diǎn)工資核算標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為其正常月工資的70%，以免無(wú)謂地導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生；同時(shí)提請(qǐng)總部在廣東的企業(yè)人事部門，對(duì)于分支機(jī)構(gòu)在上海的員工加班加點(diǎn)工資核算標(biāo)準(zhǔn)可以降到其正常月工資的70%，盡量減輕該分支機(jī)構(gòu)的人事成本！
實(shí)務(wù)分析——廣東條例關(guān)于假期工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定實(shí)在有些略失公平！
由此可見(jiàn)，廣東條例側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，上海辦法則比較注重雙方當(dāng)事人權(quán)利的公平性。就筆者觀點(diǎn)，所謂工資是指基于勞動(dòng)關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，依照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)，為了照顧勞動(dòng)者休息，憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的休息權(quán)，因此勞動(dòng)者有權(quán)享受工余間歇休息時(shí)間、工作日之間休息時(shí)間、休息日、節(jié)假日等時(shí)間無(wú)需勞動(dòng)而獲得報(bào)酬。
因此，可以看出，工資是作為勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量獲得的基本勞動(dòng)報(bào)酬，而假期（主要是指婚、喪、探親等）并非法定的休息權(quán)而是一種福利措施，而且按照勞動(dòng)合同關(guān)系中的“雙務(wù)、有償”等特性來(lái)看，權(quán)利義務(wù)并非完全對(duì)等。就從對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人之間互為權(quán)利義務(wù)角度而言，上海辦法實(shí)際上是比較公平合理。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)卻要全額支付勞動(dòng)報(bào)酬，增加了用人單位負(fù)擔(dān)；況且該勞動(dòng)者休假的時(shí)候，用人單位可能還要安排其他勞動(dòng)者完成該休假勞動(dòng)者的工作，增加了其他勞動(dòng)者的工作負(fù)擔(dān)！筆者認(rèn)為：廣東條例關(guān)于假期工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定實(shí)在有些略失公平！
二、勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任導(dǎo)致扣除工資處理區(qū)別
1.那些情況屬于勞動(dòng)者賠償范圍？
根據(jù)《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任�！痹摋l款確定了，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的賠償請(qǐng)求權(quán)。
用人單位的賠償請(qǐng)求權(quán)主要是包括兩種——
�。�1）勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同
而勞動(dòng)部的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
�。ǘ┯萌藛挝粸槠渲Ц兜呐嘤�(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
�。ㄈ⿲�(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”
其中第四項(xiàng)勞動(dòng)合同約定的其他賠償包括：
勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位依法制定的規(guī)章制度的行政處罰
勞動(dòng)者破壞用人單位財(cái)物或者侵犯用人單位財(cái)產(chǎn)的民事賠償
�。�2）勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)
勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤(rùn)；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。
注意，盡管從目前立法來(lái)看，侵犯商業(yè)秘密案件中尚無(wú)法定賠償?shù)囊?guī)定，但商業(yè)秘密是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一種，侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件當(dāng)中應(yīng)有法定賠償，是《TRIPS關(guān)于與貿(mào)易有關(guān)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議》中的一個(gè)重要的要求，專利等立法也都已有法定賠償?shù)脑O(shè)立，因此，關(guān)于商業(yè)秘密侵權(quán)的法定賠償，建議參照著作權(quán)、商標(biāo)權(quán)侵權(quán)中的50萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確立，這應(yīng)該也是可以的。
2.對(duì)于勞動(dòng)者賠償?shù)闹饔^要件規(guī)定上，廣東條例更為客觀公平！
由于賠償是屬于民事侵權(quán)范疇的，而民事侵權(quán)行為，在法律上是需要符合三個(gè)要件：（1）行為人主觀上存在過(guò)錯(cuò)（即故意或者重大過(guò)失）；（2）損害事實(shí)客觀存在；（3）該行為與損害后果之間有因果聯(lián)系。所以，侵權(quán)行為很重要的一點(diǎn)就是“主觀上存在過(guò)錯(cuò)”！我們應(yīng)當(dāng)注意到上海辦法與廣東條例在該問(wèn)題上的規(guī)定不同，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，……”在該辦法中只是說(shuō)明勞動(dòng)者因本人原因給單位造成損失，沒(méi)有明確說(shuō)明“本人原因”究竟指的是什么？而且只說(shuō)經(jīng)濟(jì)損失造成。
事實(shí)上，很多損害后果發(fā)生，并非都是出于勞動(dòng)者的主觀故意或者重大過(guò)失。如勞動(dòng)者的工作工具毀壞，有些可能是故意，但是很多情況是勞動(dòng)者無(wú)意操作失誤造成的，這個(gè)也是可以歸納在“本人原因”的。這樣依據(jù)上海辦法的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者尤其是初次工作的學(xué)徒或者新手來(lái)說(shuō)，實(shí)在是有些不公平。
而《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定：“因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，……”把勞動(dòng)者賠償限定為：“過(guò)錯(cuò)”的存在和“造成直接經(jīng)濟(jì)損失”，這個(gè)就嚴(yán)格符合民事侵權(quán)行為賠償?shù)囊c(diǎn)了。
3.對(duì)于因獲得勞動(dòng)者賠償而扣除工資的處理程序規(guī)定上，廣東條例比較合理
上�！掇k法》并沒(méi)有明確規(guī)定因獲得勞動(dòng)者賠償而需要扣除工資的處理程序，而廣東《條例》則是規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除”。也就是說(shuō)必須通過(guò)書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者為什么要扣除工資（也就是要求勞動(dòng)者賠償?shù)睦碛膳c事實(shí)依據(jù)），以及扣除多少數(shù)額。這樣賦予勞動(dòng)者的知情權(quán)，便于勞動(dòng)者在被扣除工資前能明確事實(shí)與理由，也能使勞動(dòng)者在被扣除工資前能夠進(jìn)行申述與辯解！
實(shí)務(wù)操作中，很多用人單位人事部門是在勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)自己工資扣減后質(zhì)疑時(shí)候才告知其賠償，盡管很多時(shí)候是存在允許扣除工資賠償?shù)那闆r，但是由此也造成勞動(dòng)者心理上難以接受！同時(shí)，可能在月初勞動(dòng)者因造成損害單位財(cái)產(chǎn)被口頭告知可能要扣發(fā)工資賠償，但是沒(méi)有書面文件告知下勞動(dòng)者以為事情已經(jīng)處理完成，到月底或者下月初發(fā)工資時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)工資已經(jīng)被扣除。如果事實(shí)被確認(rèn)勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，那么工資被扣減已經(jīng)成為既成事實(shí)，只好在下一個(gè)工資發(fā)放時(shí)候予以回轉(zhuǎn)。這樣人事部門無(wú)謂地增加工作量，而且這個(gè)對(duì)勞動(dòng)者工作情緒與積極性是很大的挫傷！
對(duì)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)賠償，不僅僅是單純的民事行為，從現(xiàn)代企業(yè)制度上人力資源開發(fā)利用角度上而言，一個(gè)積極、公平的制度（也是種健康的企業(yè)文化）不僅維護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益而且也是使勞動(dòng)者從嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)文化中產(chǎn)生向心力，心悅誠(chéng)服地積極遵守——這才是真正地解決勞動(dòng)者賠償問(wèn)題癥結(jié)所在！
4.賠償扣除工資標(biāo)準(zhǔn)上，上�！掇k法》比較明確
根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行條例》第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付�！�
因此上�！掇k法》就明確依照勞動(dòng)部的部門規(guī)章規(guī)定了上限標(biāo)準(zhǔn)——“扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的20%”。而廣東《條例》沒(méi)有明確規(guī)定上限，只是說(shuō)明“扣除賠償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)�！�
這樣，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，完全可以鉆此空子，只要扣除后該勞動(dòng)者工資達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)即可，對(duì)于低收入的基層勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)收入影響上不會(huì)很大，但是對(duì)于類似銷售或者管理人員來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題足夠影響其生活或者工作心態(tài)了！比如當(dāng)?shù)刈畹凸べY是600元的話，月收入1000元的勞動(dòng)者被扣除賠償工資也就400元，但是對(duì)于月收入5000元的廣東勞動(dòng)者，可能被扣工資在4400元！按照上�！掇k法》最多也就是1000元，兩者相比差距實(shí)在太大！
筆者不理解之處就在這里，是否廣東地方立法者認(rèn)為部門規(guī)章有規(guī)定就可以直接適用而不必再次重復(fù)，還是認(rèn)為20％標(biāo)準(zhǔn)過(guò)時(shí)了？要知道從立法位階上，地方性法規(guī)效力要高于部門規(guī)章！
實(shí)務(wù)分析——廣東《條例》規(guī)定銷售人員回籠貨款不及時(shí)導(dǎo)致壞帳不可以要求賠償？
實(shí)踐中往往存在“銷售人員回籠貨款不及時(shí)被扣工資”的案例，那么銷售人員沒(méi)有按照規(guī)定收回賒欠的賬款是否構(gòu)成“用人單位的賠償請(qǐng)求權(quán)”，在法律界與企業(yè)界一直是爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。
從企業(yè)效益角度而言，長(zhǎng)期賒欠的款項(xiàng)構(gòu)成了不良債權(quán)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)金流是很大的影響，而且能否及時(shí)收回賬款與銷售人員的責(zé)任心與工作積極性是有很大聯(lián)系的，為了督促銷售人員及時(shí)回籠資金，很多企業(yè)規(guī)定了回籠賬款與銷售人員工資（獎(jiǎng)金）直接掛鉤。因此很多銷售人員一旦沒(méi)有及時(shí)收回欠款就可能被扣減工資，比較規(guī)范點(diǎn)的企業(yè)就會(huì)發(fā)放最低工資，但是更多企業(yè)銷售人員可能月收入微不足道。
此外，筆者論述的重點(diǎn)在于，如果應(yīng)收賬款因?yàn)殇N售人員沒(méi)有及時(shí)追回導(dǎo)致壞帳損失，那么是否構(gòu)成“勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致直接經(jīng)濟(jì)損失”呢？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)！如果勞動(dòng)者（銷售人員）主觀上存在故意（串通對(duì)方）或者重大過(guò)失（過(guò)于自信或疏忽大意），那么按照《廣東省工資支付條例》，用人單位才能通過(guò)扣減工資獲得賠償！因此，用人單位在對(duì)銷售人員進(jìn)行索賠性扣減工資時(shí)候必須承擔(dān)舉證責(zé)任！
三、其他特殊情況工資支付規(guī)定區(qū)別
1.勞動(dòng)者被限制人身自由時(shí)期工資處理區(qū)別
勞動(dòng)者被限制人身自由的情況，一般有以下幾種：
�。�1）因犯罪被判處刑罰（拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑緩期執(zhí)行等）期間
�。�2）拘留（包括涉嫌犯罪的刑事拘留、行政拘留、司法拘留）期間
�。�3）勞動(dòng)教養(yǎng)期間
由于勞動(dòng)者因違法犯罪被限制人身自由，無(wú)法完成勞動(dòng)義務(wù)，因此勞動(dòng)關(guān)系處于不確定狀態(tài)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第四項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系。“被依法追究刑事責(zé)任”，具體指：（一）被人民檢察院免予起訴的；（二）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑，附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)）的；（三）被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。
此外勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�；蛘邉趧�(dòng)者有被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。但是拘留尤其是行政拘留或者民事司法拘留只是短暫限制人身自由（一般最多15天）的處罰，所以按照勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不能以拘留為由單方解除合同（但是實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者因拘留被解除勞動(dòng)合同情形時(shí)有發(fā)生）
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動(dòng)合同中止履行的，用人單位不再支付勞動(dòng)者工資，但法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動(dòng)合同另有約定的除外�！�
從該辦法中可以看出，上海地方立法機(jī)關(guān)盡管在《辦法》中把“勞動(dòng)者被拘留”作為勞動(dòng)合同中止情形，同時(shí)允許用人單位可以在勞動(dòng)合同中止?fàn)顟B(tài)下停止發(fā)放工資；更為人性化的是，允許在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同中止下，用人單位自愿支付工資給勞動(dòng)者等確實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的利益。相比較《廣東省工資支付條例》第二十八條的規(guī)定：“勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被采取司法強(qiáng)制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動(dòng)的，用人單位可以不支付工資。”就沒(méi)有上海地方立法那樣人性化！
筆者認(rèn)為，單從勞動(dòng)法立法本意而言，短暫的拘留是比較嚴(yán)厲的處罰，但是并不能使勞動(dòng)者喪失連續(xù)長(zhǎng)期提供勞動(dòng)的可能，所以一般司法實(shí)踐中是列為“勞動(dòng)合同中止”的情形。(www.qkfawen.com)立法者的本意就是希望給這些輕微違法行為的勞動(dòng)者給與一次悔過(guò)自新的機(jī)會(huì)和繼續(xù)提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬維持生活！
2.停產(chǎn)停工期間工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別
《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于上海市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
《廣東省工資支付條例》則對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)性的規(guī)定：
非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期（最長(zhǎng)三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；
值得注意的是《廣東條例》對(duì)于用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，規(guī)定了：“應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系。”
從這一點(diǎn)來(lái)看，廣東省的工資支付條例，的確偏重于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。但是，作為企業(yè)而言，無(wú)疑也是加重了負(fù)擔(dān)！
當(dāng)然，這些都是和當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相關(guān)的。由此可見(jiàn)，上海的地方性法規(guī)比較注重公平性與市場(chǎng)化，而廣東省的地方性法規(guī)為了更多保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)私營(yíng)企業(yè)法律意識(shí)的淡漠的現(xiàn)實(shí)情況只能采取偏重一方的保護(hù)措施。
附記：法律法規(guī)不是簡(jiǎn)單的“緊箍咒”！
當(dāng)廣東省工資支付條例于2005年5月1日正式頒布實(shí)施時(shí)候，筆者從網(wǎng)上看到很多廣東企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在哀嘆：“別再嚇唬我了！”感觸良多！
法律源于現(xiàn)實(shí)，卻高于現(xiàn)實(shí)！為什么國(guó)家先后出臺(tái)那么多勞動(dòng)法律法規(guī)？為什么新聞媒體不停地在宣傳“切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益”？難道資本運(yùn)作完成原始積累，就必須要通過(guò)“剝削”來(lái)嗎？
現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，尤其是意識(shí)形態(tài)越來(lái)越淡漠，資本主義社會(huì)本身就在不斷地改進(jìn)之中，勞動(dòng)法不是什么國(guó)家或者政黨制定的。最早的勞動(dòng)立法就是“工廠立法”，是勞資幾個(gè)世紀(jì)談判協(xié)商的結(jié)果！
現(xiàn)代企業(yè)制度中非常重要的就是“人力資源”！把人（勞動(dòng)者）作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中非常重要的資源來(lái)發(fā)展利用，而不是盡力地使其商品化！法律不是簡(jiǎn)單的緊箍咒！而是社會(huì)變更的一種需要！
筆者寫本文目的不是簡(jiǎn)單地把法規(guī)進(jìn)行羅列比較，而是希望從中讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者明白：“只有提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者真正的‘人力資源’的意識(shí)，而不是把勞動(dòng)者簡(jiǎn)單認(rèn)為“勞動(dòng)力”概念的話，法律才能真正地公平！”
最終，企業(yè)得益的就是擁有人力資源！企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！切記！
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