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勞動仲裁中的若干時效問題
勞動仲裁中的若干時效問題
程雪律師
許多勞動者、甚至用人單位對法律的理解重于實體而輕視程序。即對于法律的一些具體規(guī)定，勞動者會通過各種途徑有所了解把握，但對于仲裁、訴訟的程序性問題往往不甚清楚。這進而導致勞動者在維權的過程中，因為錯過時效的問題而喪失所謂“訴權”，使自己的權益無法得到法律的保護。
201*年5月1日施行的《勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱，調解仲裁法）終于在勞動仲裁時效制度上取得突破，該法將仲裁時效期間確定為1年，并規(guī)定了時效期間的起算、中斷與中止以及某些例外情況，形成了較為完整的仲裁時效制度體系。因此，筆者在此將對調解仲裁法實施以后，勞動爭議案件中所涉及到的若干時效問題作簡要梳理。以期對勞動者和用人單位的實踐操作有所助益。
一、錯過勞動仲裁時效的法律后果——“訴權”的喪失
在民事訴訟程序中，在我國訴訟時效完成的法律效果是“勝訴權”的消滅，即“當事人超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求�！倍曳ㄔ簩r效問題往往采取被動審查，也就是說，對于訴訟時效，法院只能是被動審查，如果對方當事人不提出訴訟時效問題，法院不應主動過問訴訟時效。
與訴訟制度形成鮮明反差的是，出于快速處理糾紛，構建和諧勞動關系的考量，在勞動仲裁程序中仲裁機構一般都會主動審查仲裁請求是否超出了仲裁時效。根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第四款的規(guī)定，勞動關系終止的，應當在勞動關系終止之日起一年內提出。由此可以推知，如果查明當事人在仲裁時效屆滿后申請仲裁的，仲裁機構依職權將不予受理。從而使當事人直接喪失“訴權”。
二、勞動仲裁時效的起算點與雙倍工資的計算
依《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在司法實踐中，有的勞動者在工作1年以后提起勞動仲裁，要求支付未簽勞動合同的雙倍工資。此種情形下，雙倍工資的計算產生了不同的理解。
一種理解認為，1年仲裁時效的起算點應為勞動者與用工單位解除勞動關系之日，勞動者要求雙倍工資的計算期間應是整個勞動關系的存續(xù)期間。其理由是，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者出于工作機會的考慮往往不會因為沒有訂立勞動合同而提起勞動仲裁。出于對勞動者權益的全面保護，其整個勞動關系的存續(xù)期間的雙倍工資都應得到支持。
另一種理解認為，調解仲裁法規(guī)定了仲裁時效為1年，其雙倍工資賠償期間應該是自勞動者申請仲裁之日起，向前追溯12個月（如果勞動關系存續(xù)不滿1年，則應扣除勞動合同法第八十二條所稱的“超過的1個月”），超過部分則不予支持。其理由在于，若超過1個月用人單仍未與勞動者訂立勞動合同，該事實是顯而易見的，應當認為此時勞動者處于知道或者應當知道其權利被侵害的認知狀態(tài)，(www.qkfawen.com)仲裁時效自動開始。
對于上述理解，筆者認為：雙倍工資賠償的性質屬于懲罰性賠償金，而不是工資。關于雙倍工資罰則的規(guī)定編排在《勞動合同法》第七章“法律責任”當中，顯然，雙倍工資罰則，實際上是法律在用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽合同時課以的一種法律責任，其中一倍是正常出勤的勞動報酬，另外一倍工資是用人單位應當承擔的一種懲罰性賠償。
調解仲裁法第二十七條規(guī)定，仲裁時效期間應從當事人知道或應當知道其權利受侵害之日起計算，而只有因拖欠勞動報酬引發(fā)的勞動爭議的仲裁時效從勞動關系終止之日起計算。而未簽書面合同而請求雙倍工資的賠償不屬于追索拖欠的勞動報酬。雙倍工資的性質上是一種以工資作為計算標準的懲罰性賠償金。因此，請求雙倍工資賠償案件的仲裁時效也應從勞動者知道或應當知道權利被侵害之日起算，而非勞動關系終止之日計算。即雙倍工資賠償期間應該是自勞動者申請仲裁之日起，向前追溯12個月，超過部分則不予支持。
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