“輔助性”工作崗位如何正確認定

　　輔助工是指在生產、服務等領域中，從事輔助性工作的人員。他們通常不是主要的工作執(zhí)行者，而是為其他工作人員提供支持，幫助他們更好地完成任務。以下是小編整理的“輔助性”工作崗位如何正確認定，歡迎閱讀。

　　“輔助性”工作崗位如何正確認定

　　《勞務派遣暫行規(guī)定》第三條將認定“輔助性”工作崗位的權利賦予職代會（全體職工），但“輔助性”工作崗位如何正確認定確是用工單位目前所面臨的最大法律障礙，一旦認定錯誤將帶來一系列的風險，這其中最嚴重也是用工單位最不愿意看到的，勞務派遣員工有權根據《勞動合同法》第三十八條第一款第四項規(guī)定解除勞動合同要求給予經濟補償的狀況。

　　筆者在寫本文前查閱了國內勞務派遣的相關書籍，但要找到將“輔助性”工作崗位分析的比較明確的確還沒有看到，唯一具有指導性的是全國人大常委會法制工作委員會社會法室編著《勞務派遣制度解讀與法律適用》（中國法制出版社2013年3月第一版）第41頁解釋：“輔助性崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位，如一些生產經營單位中的保安、保潔、炊事等后勤服務崗位等�！�

　　從這一論述可以看出能夠涉及“輔助性”工作崗位的只是后勤服務崗位這一范圍。而涉及公司業(yè)務的生產、銷售、管理、行政部分工作崗位是不能納入“輔助性”工作崗位的范圍。從論述可以看出“輔助性”工作崗位有以下幾個特點：

　　一、“輔助性”工作崗位與主營業(yè)務沒有直接關系

　　這里所說的“主營業(yè)務”在實踐中有的用工單位認為是指促進公司發(fā)展的主要業(yè)務，如房地產公司業(yè)務包括房地產、物業(yè)管理、家（公）裝等，所指的主營業(yè)務只是指房地產業(yè)務本身，而不包括其它業(yè)務。筆者認為這種觀點是錯誤的，主營業(yè)務應當包括公司營業(yè)執(zhí)照所涉及的經營范圍，而不能以主要業(yè)務為主，無論其他業(yè)務是否為公司創(chuàng)造經濟效益。

　　“輔助性”工作崗位與主營業(yè)務沒有直接關系，就是否為“輔助性”工作崗位也要依各公司具體的經營范圍而定。如司機崗位對運輸公司該崗位是主營業(yè)務的工作崗位，不能認定為“輔助性”工作崗位。有的公司司機只是接送職工上、下班，將業(yè)務人員接送到辦理業(yè)務的地點等職能，這一類司機崗位就屬于“輔助性”工作崗位。

　　主營業(yè)務的相關職能（員工）可以外包，也不能成為認定“輔助性”工作崗位的基礎，相關崗位只是主要業(yè)務經營范圍的必經程序均不能納入“輔助性”工作崗位的范疇。

　　二、“輔助性”工作崗位是單純?yōu)橹鳡I業(yè)務服務的工作崗位

　　就一般單位的保安、保潔、炊事等崗位可以看出，這些崗位只是為單位主營業(yè)務服務的崗位，無論是否有特定的技術技能（例如司機要有駕駛證等），其核心都是為主營業(yè)務提供單純服務的工作崗位。

　　三、“輔助性”工作崗位的勞務派遣員工具有替代性

　　“輔助性”工作崗位人員的變動對主營業(yè)務的發(fā)展沒有大的影響，具備相關能力的人員均可勝任，替代性比較強。這一點與公司主營業(yè)務人員的變動，對公司業(yè)務有一定的影響相區(qū)別。

　　從以上分析可看出涉及“輔助性”工作崗位的范圍比較窄，筆者也認為這種認定在實踐中也存在很大的問題。如果按這種認定去執(zhí)行的話，估計現階段實施的勞務派遣崗位至少80%以上是不合法的。不可否認的是不能將專門為相關主營業(yè)務提供服務的工作崗位列入“輔助性”工作崗位（例如食品公司為已生產好的產品進行單純外包裝的工作崗位等）將對用工單位而言是一個很大的沖擊，筆者認為解決問題的辦法只有兩個：一是用工單位結束勞務派遣業(yè)務與原勞務派遣員工簽訂勞動合同，二是用工單位對現階段使用勞務派遣員工的業(yè)務進行外包，否則任何單位也不會冒然作出認定“輔助性”工作崗位的決定。

　　輔助性工作工傷認定的責任單位是誰?

　　1、在工傷認定程序中，勞務派遣單位作為申請工傷認定的責任主體，用工單位則協(xié)助工傷認定的調查核實工作。

　　2、在職業(yè)病診斷、鑒定程序中，用工單位則處于主導地位，負責處理職業(yè)病診斷、鑒定相關事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等資料，在此過程中，作為用人單位的勞務派遣單位則應當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

　　輔助性工作崗位與合同工之間有什么區(qū)別?

　　勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)(實際用工單位)之間，要派企業(yè)向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

　　合同工：企業(yè)、事業(yè)單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般采取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。

　　勞動派遣對用人單位有什么好處?

　　1、降低用人成本支出

　　用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

　　2、人事管理便捷專業(yè)

　　專家認為用人單位用人不受戶口學歷及編制限制，平時對員工做出相關的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務派遣公司負責完成。用人單位可以在業(yè)務增加時增加人員，在業(yè)務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。

　　3、減少勞動糾紛

　　在我國相關法律、法規(guī)和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事(勞動)關系上可能出現的法律糾紛。

　　但如果該員工在勞動過程中患上職業(yè)病，則應由用人單位負責該勞動者的工傷認定申請等事宜。目前我國許多公司會與勞務派遣單位合作，由于勞務派遣員工的勞動關系在派遣單位，這就使得用人單位即可以享受到人才的服務，又可以避免發(fā)生勞動關系糾紛，可以說有很大的優(yōu)勢。

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