淺談《勞動(dòng)合同法》的適用和完善

　　淺談《勞動(dòng)合同法》的適用和完善
　　
　　陳玉婷
　　
　　我國很重視勞動(dòng)合同法的實(shí)施問題，2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，明確了保護(hù)勞動(dòng)者的價(jià)值取向，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；明確了勞動(dòng)雙方的勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建了和諧的勞動(dòng)關(guān)系，從而加強(qiáng)了和諧社會(huì)的建設(shè)。但具體在實(shí)施過程中就出現(xiàn)了許多問題，像用人單位不按法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)者試用期不明確等問題，所以法律在這些方面必須有明確的規(guī)定，這樣才更加有助于社會(huì)的和諧發(fā)展。
　　
　　一、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍
　　
　　1、《勞動(dòng)合同法》的空間適用范圍
　　
　　勞動(dòng)合同法的空間適用范圍指的是勞動(dòng)合同法在什么空間范圍或地域范圍內(nèi)有效。因?yàn)閯趧?dòng)合同法是由全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定的法律，主要是依據(jù)國情、法的淵源、法的效力等級(jí)等決定，因此表現(xiàn)的空間效力范圍主要是在全國范圍內(nèi)有效，按照國際法關(guān)于領(lǐng)土、領(lǐng)空和領(lǐng)海的規(guī)定，勞動(dòng)合同法同樣也適用我國的駐外大使館等域外的領(lǐng)土。因此，我國領(lǐng)域外飛行的我國飛行器和在我國領(lǐng)海外航行的船舶也適用我國《勞動(dòng)合同法》。
　　
　　在我國，只要是全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的法律，或者由國務(wù)院制定的行政法規(guī)均可在全國范圍內(nèi)適用。但是，由于香港和澳門是我國的特別行政區(qū)，自香港和澳門特別行政區(qū)設(shè)定以后，根據(jù)全國人民代表大會(huì)1990年和1993年分別制定的《香港特別行政區(qū)基本法》、《澳門特別行政區(qū)基本法》的規(guī)定，除在基本法附件中規(guī)定的在特別行政法適用的全國性法律外，其他法律不在適用于香港和澳門特別行政區(qū)。因此，我國《勞動(dòng)合同法》適用于中華人民共和國境內(nèi)除香港、澳門和臺(tái)灣之外的所有地區(qū)。
　　
　　2、《勞動(dòng)合同法》在時(shí)間上的適用范圍
　　
　　勞動(dòng)合同法在時(shí)間上的適用范圍，是指勞動(dòng)合同法在何時(shí)生效、何時(shí)失效，以及該法律對(duì)其生效前發(fā)生的行為和事件有沒有溯及力。我國《勞動(dòng)合同法》的附則第九十八條規(guī)定了生效時(shí)間，即2008年1月1日起施行。但是該法沒有就其何時(shí)失效的問題做出相應(yīng)的規(guī)定，這有待于今后我國的社會(huì)發(fā)展的具體形勢(shì)。
　　
　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的第九十七條規(guī)定了該法的溯及力問題，主要針對(duì)新法與舊法的過渡性鏈接的適用問題，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：
　　
　　勞動(dòng)合同法的溯及力，指的是《勞動(dòng)合同法》生效后，對(duì)于生效以前成立的勞動(dòng)合同是否可以適用的問題。一般而言，對(duì)于溯及力的問題，我國采用從舊的原則，即《勞動(dòng)合同法》施行之前已依法訂立而且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，但是對(duì)于連續(xù)訂立無固定期限合同的次數(shù)的起算則按照新的法律進(jìn)行。例如根據(jù)該條第一款的規(guī)定，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前（即在2008年1月1日前）訂立的勞動(dòng)合同有效，繼續(xù)履行，不需再按照新的法律重新訂立，但是對(duì)于兩次以上訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，計(jì)算訂立合同的次數(shù)的，則采取阻斷的方式。通過適用新法的規(guī)定，對(duì)于連續(xù)兩次訂立固定期限合同的起算點(diǎn)，開始從新法實(shí)施之日起計(jì)算。
　　
　　對(duì)于勞動(dòng)合同法實(shí)施之前已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但未訂立書面勞動(dòng)合同的，不具有溯及力。例如該條第二款的規(guī)定，勞動(dòng)合同法實(shí)施之前已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系但未訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)在新法實(shí)施之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。對(duì)此，我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)還沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。
　　
　　3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人的適用范圍
　　
　　對(duì)人的適用范圍，即勞動(dòng)合同法對(duì)哪些人適用，對(duì)哪些人具有約束力的問題。各國對(duì)于人的效力界定通常根據(jù)三個(gè)原則：屬地原則、屬人原則、保護(hù)主義原則。我國《勞動(dòng)合同法》采取的是屬地原則，例如《勞動(dòng)合同法》第二條第一款的規(guī)定，在我國領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，都應(yīng)適用我國的勞動(dòng)合同法。由于勞動(dòng)合同法涉及雙方當(dāng)事人，因此勞動(dòng)合同法對(duì)人的適用范圍一般包括用人單位和勞動(dòng)者兩個(gè)方面。從《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定來看，一方面是用人單位，一方面是勞動(dòng)者，我國的立法機(jī)關(guān)盡管采納窮盡列舉的模式，將用人單位定義為中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位。同時(shí)規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者也遵照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者的范圍和用人單位的界線沒有明確界定。
　　
　　二、對(duì)《勞動(dòng)合同法》中無固定期限合同的思考
　　
　�。ㄒ唬┫嚓P(guān)概念解釋
　　
　　《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同的訂立情形：（1）用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同；（2）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。具體包括以下三種情形：1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；（3）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
　　
　�。ǘ�）實(shí)施現(xiàn)狀
　　
　　自2008年新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，無固定期限合同對(duì)企業(yè)行為的影響微乎其微，差強(qiáng)人意。原本旨在規(guī)范企業(yè)雇傭制度、維護(hù)職工權(quán)益的一項(xiàng)措施，真正實(shí)施起來卻違背了當(dāng)初的預(yù)期。一方面，很多企業(yè)為了躲避對(duì)連續(xù)工作十年以上的員工簽訂無固定期限合同，通常都選擇了在員工工作時(shí)間接近10年的時(shí)候，與員工先解聘再重新訂立勞動(dòng)合同的做法。另一方面，對(duì)于很多年輕勞動(dòng)力來說，勞動(dòng)流動(dòng)性更強(qiáng)，跳槽更頻繁，加之我國目前社保還未達(dá)到全國統(tǒng)籌的水平，很多初入職場(chǎng)而且不打算長(zhǎng)期在一個(gè)地方工作的員工嫌離職時(shí)相關(guān)手續(xù)繁瑣，于是并不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，所以“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的這項(xiàng)條款也起不到應(yīng)有的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用。
　　
　�。ㄈ�）無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施效果評(píng)價(jià)
　　
　　毋庸置疑，無固定期限合同立法的初衷是好的，就是為了改善我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭關(guān)系短期化、非規(guī)范化，為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化，并最終通過就業(yè)的穩(wěn)定來促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和諧。具體來看，對(duì)于絕大部分勞動(dòng)者來說，無固定期限勞動(dòng)合同為他們與企業(yè)建立長(zhǎng)久持續(xù)的勞資關(guān)系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他們能夠減輕一些負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)歸屬感，更高效更積極的投入到工作中，對(duì)企業(yè)來說，無固定期限合同減低了員工離職率，避免大規(guī)模頻繁的人員流動(dòng)，某種程度上為企業(yè)節(jié)約了一些成本。
　　
　　但我們更能明顯的看到，無固定期限合同的實(shí)施效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及政策制定的預(yù)期，也沒有很好的發(fā)揮其功能，在我看來，其原因可以歸于以下幾個(gè)方面：
　　
　　首先，無固定期限合同條款并不十分符合我國勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)前的實(shí)際情況，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求的背景下，勞資雙方地位也十分不平等，勞動(dòng)者明顯處于弱勢(shì)身份。勞動(dòng)合同簽訂期限的權(quán)利很大程度上掌握在企業(yè)手中，而勞動(dòng)者為了守住工作，有時(shí)不得不向企業(yè)低頭。這就使得無固定期限合同簽訂的權(quán)利掌握在企業(yè)手中，如果企業(yè)認(rèn)為簽訂無固定期限合同對(duì)其不利，則勞動(dòng)者很難甚至不敢主張自己的權(quán)益。
　　
　　其次，我國目前的社會(huì)保障措施也未能為無固定期限合同的簽訂提供有利的支持，前面也提到過，由于目前社保統(tǒng)籌層次還不高，異地轉(zhuǎn)移仍然較麻煩，也使得很多工作流動(dòng)性很強(qiáng)的群體不愿意簽訂勞動(dòng)合同，而這些群體往往又是弱勢(shì)群體，如 農(nóng)民工等。
　　
　　最后，勞動(dòng)者自身的法律意識(shí)不強(qiáng)，法律監(jiān)管部門也未做到有法必依、嚴(yán)格執(zhí)法。一方面，我國勞動(dòng)者普遍維權(quán)意識(shí)淡薄，真正能夠意識(shí)到通過法律來保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的微乎其微，很多人對(duì)勞動(dòng)法了解不多，更談不上對(duì)無固定期限合同的認(rèn)識(shí)。另一方面，相關(guān)監(jiān)管部門對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂行為也采取睜一只眼閉一只眼的態(tài)度，使得法律條款形同虛設(shè)。
　　
　　（四）、改變無固定期限合同實(shí)施效果的建議
　　
　　首先，可以具體問題具體分析，對(duì)不同行業(yè)應(yīng)結(jié)合其自身行業(yè)特征、勞動(dòng)力特征區(qū)別對(duì)待，例如，對(duì)于流動(dòng)性較強(qiáng)的服務(wù)業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)可以采取靈活措施，允許其在某些特殊崗位，根據(jù)具體情況與勞動(dòng)者簽訂固定期限合同。
　　
　　其次，執(zhí)法部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)法，真正做到有法可依、有法必依。執(zhí)法部門對(duì)勞動(dòng)者提出的維權(quán)請(qǐng)求應(yīng)予以重視，對(duì)涉嫌侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的企業(yè)依法辦事，嚴(yán)懲不貸。同時(shí)相關(guān)部門也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法的普及，使勞動(dòng)者提高自己的維權(quán)意識(shí)，防患于未然。
　　
　　最后，可以通過社保統(tǒng)籌層次，降低異地轉(zhuǎn)移的繁瑣程度，從而提高無固定期限合同的簽訂率，消除勞動(dòng)者的后顧之憂。
　　
　　三、《勞動(dòng)合同法》試用期制度的不足及其完善
　　
　　1、沒有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算。河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問題向勞動(dòng)部請(qǐng)示，但勞動(dòng)部對(duì)這些問題沒有直接予以答復(fù)（參見《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問題的復(fù)函》）�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)此也沒有規(guī)定。按一般的邏輯推理，所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中，個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在用工的過程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的，突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了，企業(yè)說試用期是從昨天開始，我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第十條規(guī)定：依照勞動(dòng)合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問題終于有了說法。
　　
　　2、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng)，沒有定論。對(duì)于試用期能否延長(zhǎng)，《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定，學(xué)術(shù)界對(duì)這一問題也沒有定論。有學(xué)者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同中約定試用期后，當(dāng)事人無權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為，既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問題沒有明確規(guī)定，那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治，同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此，對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng)，首先，在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見，若不能，任何一方當(dāng)事人都無權(quán)延長(zhǎng)試用期；需要說明的是，在約定的試用期滿后，雙方也無權(quán)延長(zhǎng)試用期，因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次，當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見，也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況：一是勞動(dòng)合同的期限沒有變更。例如，張三應(yīng)聘到某公司，雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同，其中約定了30天的試用期。在試用的過程中，某公司為了更全面考察張三，與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期，雙方同意將試用期由原來的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例，某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限，但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面，因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期，即勞動(dòng)合同由原來的兩年延長(zhǎng)到四年，試用期由原來的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定，因此是有效的。
　　
　　3、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看，該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來看，兩種理解都沒有錯(cuò)，但是，一個(gè)法條不可能有兩種理解，否則無法操作�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施后，學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問題。因此，在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第十八條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解，但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問題，即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者，因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。
　　
　　四、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中的對(duì)策
　　
　　（一）全面推行勞動(dòng)合同制度，加大監(jiān)督力度
　　
　　1、全面推行勞動(dòng)合同制度，使勞動(dòng)合同法真正成為維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律武器。政府有關(guān)部門及工會(huì)等群眾組織，要運(yùn)用多種形式，大力宣傳勞動(dòng)合同法，使勞動(dòng)合同法進(jìn)入社區(qū)、企業(yè)和用人單位，使用人單位和勞動(dòng)者真正認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同的重要性。在宣傳教育中，深刻結(jié)合企業(yè)主與管理者的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)宣傳貫徹實(shí)施勞動(dòng)合同法的現(xiàn)實(shí)意義，更進(jìn)一步明確用工單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，提高他們的法律意識(shí)，從而更好的執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，形成自覺簽訂勞動(dòng)合同氛圍，使用工單位自覺意識(shí)到與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
　　
　　2、加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行的監(jiān)察力度。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)全面的積極地行使監(jiān)察職能，監(jiān)察內(nèi)容包括：勞動(dòng)合同是否依法簽訂，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合法、完善、程序是否正當(dāng)，勞動(dòng)合同續(xù)簽、終止是否合法，是否依法支付賠償金，勞動(dòng)合同是否依法履行或變更，對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同的有關(guān)單位，令其限期簽訂合同，對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問題，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)主動(dòng)出擊，及時(shí)檢查，通過年齡、日常巡視和專項(xiàng)整治活動(dòng)。及時(shí)發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動(dòng)合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。
　　
　　3、勞動(dòng)社會(huì)保障部門充分發(fā)揮其職務(wù)職能，提供勞動(dòng)合同規(guī)定文本、錄用、以及備案服務(wù)、勞動(dòng)合同簽訂服務(wù)及《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)宣傳資料。
　　
　　4、人事勞動(dòng)社會(huì)保障部門要與其他部門配合，(www.qkfawen.com)按照勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動(dòng)者的名單，提供以勞動(dòng)合同為依據(jù)的各項(xiàng)服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職能的評(píng)定、工傷認(rèn)定、工資調(diào)整、勞動(dòng)糾紛整理等項(xiàng)目，凡是行政部門服務(wù)的，勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫中必須有的基本信息。特別是在社會(huì)保險(xiǎn)拖欠或者未足額繳納上。
　　
　　（二）立法部門完善相關(guān)的配套法規(guī)和政策
　　
　　1、《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)程序性的法律修改。另外，要盡快制定與《勞動(dòng)合同法》相配套的法律法規(guī)。目前，應(yīng)在抓緊實(shí)施《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》的同時(shí)，制定“農(nóng)民工權(quán)益保障法”、“企業(yè)工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規(guī)。
　　
　　2、加大對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》行為的處罰力度。特別是欠薪，拒付賠償金，不簽訂勞動(dòng)合同等違法行為，同時(shí)建議結(jié)合我國刑法，對(duì)于不依法提供勞動(dòng)保護(hù)條件，并造成勞動(dòng)者人身權(quán)益受到傷害的行為，可以追究有關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任。同時(shí)各級(jí)地方政府及有關(guān)部門應(yīng)廢除同《勞動(dòng)合同法》相抵觸的地方性法規(guī)，維護(hù)勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)關(guān)系方面的權(quán)威，不得干涉企業(yè)自由合法使用勞動(dòng)者的權(quán)利。
　　
　　總之構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的前提和基礎(chǔ)，和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建需要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系制度進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，我們必須努力完善勞動(dòng)合同制度，完善相對(duì)立法并嚴(yán)格的執(zhí)行，只有這樣才不會(huì)出現(xiàn)一系列侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益的勞動(dòng)違法現(xiàn)象。

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