企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則效力的探討

　　企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則效力的探討
　　
　　趙銘
　　
　　To Investigate the Effectiveness of Internal Labor Rules
　　
　　Student:Zhao Ming
　　
　　Tutor:Luo Xiao Xia
　　
　　（College of Public Administration and Law, Hunan Agricultural University, Changsha 410128, China）
　　
　　Abstract: With China from a planned economy to a socialist market economy,and then to the deepen reform of a socialist market economy,the importance of internal labor rules is increasingly highlight to enterprises. Enterprises have the power to develop internal labor rules to restrain the workers participating behavior in the process of labor, while the development of internal labor rules is often limited by legal norms and workers.Since the China's "Labor Contract Law" was implemented,the conflict of internal labor rules and external constraint mechanism are more and more obvious,so this paper expound the effectiveness of internal labor rules as a starting point to explore the way of resolve conflict of internal labor rules and rules .
　　
　　Key words: Business; Internal labor rules; Labor Contract Law; effectiveness
　　
　　企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)健康運行的核心制度，一個合理、合法、可操作的內(nèi)部勞動規(guī)則對企業(yè)的經(jīng)營管理及其發(fā)展至關(guān)重要。如今，由于我國企業(yè)的法治意識相對薄弱，企業(yè)對內(nèi)部勞動規(guī)則的建設(shè)不夠重視，沒有建立完備的制度體系等原因，我國企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則在某些情形下會與我國勞動法律、勞動合同、集體合同等規(guī)則發(fā)生沖突，或在執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則遇到新問題時會出現(xiàn)無章可循、無法可依的尷尬局面。因此本文通過分析企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則概念、特征、效力依據(jù)、應(yīng)遵循的原則、有效要件等內(nèi)容，并結(jié)合我國當前勞動法律的立法現(xiàn)狀，提出解決企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則現(xiàn)存問題的相關(guān)對策。
　　
　　一、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則概述
　　
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的概念
　　
　　在中外法學(xué)界，由于學(xué)者們所站的學(xué)科視角和對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的本質(zhì)理解存在差異，因此學(xué)界關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則概念的界定可謂是百家爭鳴。
　　
　　在國外，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則可稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則、從業(yè)規(guī)則或就業(yè)規(guī)則等。如日本將企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則稱為就業(yè)規(guī)則或工作規(guī)則，其從微觀、具體操作的層面將企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則界定為“由企業(yè)單方面制定的、規(guī)范勞動者勞動條件及就業(yè)過程中勞動者必須遵守的規(guī)章制度的細則”。[1]
　　
　　在國內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則可被稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章、企業(yè)勞動規(guī)章制度等。目前國內(nèi)學(xué)界對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的概念界定也無公認的說法。參考現(xiàn)有國內(nèi)文獻大概有以下三種主流觀點：一是將其作為勞動法的延伸，主張企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)依勞動法、結(jié)合本企業(yè)實際制定的加強勞動管理的一系列有關(guān)準則和規(guī)定。二是著眼于企業(yè)管理的角度將其定義為“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)關(guān)于如何組織勞動和進行勞動管理而依法制定并在企業(yè)內(nèi)部有效的細則”。三是從社會關(guān)系的視角將其概括為“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是結(jié)合勞動法律與企業(yè)實際而制定的產(chǎn)物，用以規(guī)范企業(yè)與勞動者的勞動權(quán)利義務(wù)，側(cè)重體現(xiàn)勞資間的管理與被管理關(guān)系”。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則一般囊括企業(yè)的招聘管理制度、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理制度、企業(yè)內(nèi)部行政獎懲管理制度、工資管理制度及社會保險福利管理制度等。在如今社會主義現(xiàn)代化的情形下，內(nèi)部勞動規(guī)則可謂是現(xiàn)代企業(yè)組織勞動的靈魂制度，影響著我國勞動法的實施。(www.qkfawen.com)一個合法、合理、完備的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則對提高勞動者的勞動效率、保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益、緩解勞動沖突、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、解決其與勞動合同法沖突有著舉足輕重的作用。
　　
　　依我之見，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指企業(yè)依法制定并在本企業(yè)實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。
　　
　�。ǘ�）我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的特征
　　
　　1、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是我國企業(yè)依法制定的社會規(guī)范。
　　
　　企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則反映的是企業(yè)與勞動者之間的某種關(guān)系，屬于社會規(guī)范的范疇。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款之規(guī)定企業(yè)有依法制定完善企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的義務(wù)。又根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十條之規(guī)定企業(yè)違法違規(guī)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，企業(yè)會得到相應(yīng)的懲罰，給勞動者造成損害的會承擔相應(yīng)的賠償責任。這些顯現(xiàn)出企業(yè)制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則時必須以相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章為其制定依據(jù)，制定的內(nèi)部勞動規(guī)則不能與相關(guān)的法律法規(guī)及規(guī)章相抵觸。必須在自己的領(lǐng)域內(nèi)具體貫徹憲法、法律法規(guī)的精神和原則。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定必須根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)及規(guī)章規(guī)定的制定權(quán)限和制定程序進行。
　　
　　2、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定程序具有民主性和科學(xué)性
　　
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定企業(yè)通過民主、法定程序依法制定內(nèi)部勞動規(guī)則并已向勞動者公示的，其規(guī)則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)�！吨腥A人民共和國公司法》第十八條第三款規(guī)定了企業(yè)制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)聽取企業(yè)內(nèi)部工會的意見，并通過職代會或者其他形式聽取職工的意見或建議�！秳趧雍贤�法》第四條第二款規(guī)定了企業(yè)制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時、應(yīng)與職代會或者全體勞動者共同討論，提出相關(guān)的方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。通過以上法律、司法解釋等有關(guān)規(guī)定，可見我國比較重視企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的民主決策性。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序合法民主關(guān)鍵是為了保證制定出來的規(guī)則內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的大部分條文都密切關(guān)系著勞動者的切身利益，讓工會或職工代表參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，對避免企業(yè)獨斷專行從而侵犯勞動者的合法權(quán)益起著重大作用。
　　
　　3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)具有合理性
　　
　　企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則除了要依法制定外，也要符合社會道德，具有合理性。如《勞動法》第二十五條第二款規(guī)定中的勞動者嚴重違紀時企業(yè)可以解除勞動合同。《勞動法》第二十五條第三款規(guī)定中的勞動者嚴重失職、營私舞弊給企業(yè)利益造成重大損失時企業(yè)可以解除勞動合同。我國法律、司法解釋并未對何為“嚴重違紀、嚴重失職、重大損失”加以明確界定，因此企業(yè)在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時有將“嚴重違紀、嚴重失職、重大損失”等情況明確化、具體化的義務(wù)，將其納入到內(nèi)部勞動規(guī)則中進行制度化、規(guī)范化。但這并不是說企業(yè)對此些情形可以隨意界定，其不能違背社會的公序良俗。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容須合情合理，不能超出企業(yè)的正常經(jīng)營管理范疇。若企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則有不合理的情形，并且損害了勞動者的合法權(quán)益，則仲裁機構(gòu)或法院會重新界定，企業(yè)可能會面臨敗訴的風險，要承擔賠償?shù)确�律責任�?br />　　
　�。ㄈ�）我國關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的立法概況
　　
　　據(jù)有關(guān)資料，從新中國成立后，涉及企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律法規(guī)、政策規(guī)章等的出臺時間可概括三個階段：第一階段：1978年以前是政務(wù)院1954年公布的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》。第二階段：1978至1994年，我國先后頒布、修訂了關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則方面的多項法規(guī)、政策規(guī)章等。但這時期制定的眾多規(guī)范并沒有起到指引企業(yè)普遍制定行之有效的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的作用，此階段的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則過分側(cè)重勞動者遵守勞動紀律的義務(wù)，顯現(xiàn)出濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。第三階段：1995年我國施行的《勞動法》及之后我國頒布和批準的一些涉及企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)范，出現(xiàn)了市場化、國際化的趨勢。
　　
　　二、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則法律效力的探源
　　
　　（一）中外法學(xué)界對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則性質(zhì)的相關(guān)學(xué)說
　　
　　學(xué)界對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則性質(zhì)的主流學(xué)說有四：
　　
　　1、 契約說
　　
　　契約說主張企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的約束力源于企業(yè)與勞動者之間對內(nèi)部勞動規(guī)則所列內(nèi)容合意的結(jié)果，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則須經(jīng)勞動者同意才產(chǎn)生法律效力。根據(jù)勞動者合意的方式不同可將其細分為純粹合同說、事實規(guī)范說、事實習慣說。[2]
　　
　　（1）純粹合同說。此說認為企業(yè)單方面制定的內(nèi)部勞動規(guī)則不當然對勞動者具有法律上的約束力，要想使其具有法律上的效力則必須經(jīng)過企業(yè)和勞動者雙方的合意。
　　
　�。�2）事實規(guī)范說。此說主張企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種調(diào)整勞動條件的社會規(guī)范，要使其對勞動者產(chǎn)生法律上的約束力，則須得到勞動者的明示或默示同意。
　　
　�。�3）事實習慣說。事實習慣說認為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)將各勞動合同的共通條件予以制度化、定型化而組建成的，其法律效力源于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則已成為雇傭雙方一種事實上的習慣。各別勞動者對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的具體條款是否明晰、是否有受其具體條款約束的意思，則不為考慮的重點。
　　
　　2、 法規(guī)范說
　　
　　法規(guī)范說主張企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的之所以具有法律效力是因為內(nèi)部勞動規(guī)則本身具有法規(guī)范的性質(zhì)，勞動者與企業(yè)之間是否達成合意不影響企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力。法規(guī)范說可細分為經(jīng)營權(quán)說、習慣法說、授權(quán)法說。[3]
　　
　　（1） 經(jīng)營權(quán)說。經(jīng)營權(quán)說認為，企業(yè)在法律上本身擁有其生產(chǎn)資料的所有權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、流轉(zhuǎn)指示權(quán)，企業(yè)為組織和規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營秩序而對企業(yè)內(nèi)部勞動者制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在制定后就具有法律上的效力，不以勞動者同意為之有效要件。
　　
　�。�2）習慣法說。該說主張企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則具有習慣法的性質(zhì)，是企業(yè)約束勞動者的慣例，其無須經(jīng)勞動者對之同意就可對勞動者產(chǎn)生法律拘束力，并且勞動者對內(nèi)部勞動規(guī)則具有法的確信。
　　
　　（3）授權(quán)法說。此說主張，法律基于保護勞動者的目的，直接賦予企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則以法律效力。
　　
　　3、 集體合意說
　　
　　集體合意說認為，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是在企業(yè)與勞動者集體（如工會）達成合意的條件下才對各勞動者產(chǎn)生法律效力。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則具體條款的制定、變更須征得勞動者集體的合意才能使制定、變更后的條款行之有效。[4]集體合意說是合同說與法規(guī)范說的折中學(xué)說。集體合同說的特殊之處在于其綜合勞動者的集體力量來與企業(yè)達成內(nèi)部勞動規(guī)則上的合意，最大限度上保障了勞動者的合法權(quán)益，強化了勞動者針對已擬定的內(nèi)部勞動規(guī)則中一些劣勢條款的抗衡實力。
　　
　　4、根據(jù)兩分說
　　
　　根據(jù)兩分說將內(nèi)部勞動規(guī)則分為兩部分。一是關(guān)于勞動者勞動條件的部分，主要包括勞動者的勞動報酬、休息休假、工作時間、保險福利等一些必備勞動條件條款。二是關(guān)于勞動者在企業(yè)內(nèi)應(yīng)當遵守的行為準則的部分。這兩部分的生效條件不同，針對規(guī)范勞動條件的有關(guān)規(guī)定則須經(jīng)勞動者的同意才能對勞動者產(chǎn)生法律效力，而規(guī)范勞動者職務(wù)行為的有關(guān)規(guī)定經(jīng)企業(yè)制定后告知勞動者就可產(chǎn)生約束力。
　　
　�。ǘ�）我國現(xiàn)行法關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則性質(zhì)的界定
　　
　　依我國《憲法》、《勞動法》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定可以看出，我國在《勞動合同法》實施以前，對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則大多采用的是法規(guī)范說中的授權(quán)法說。這與我國處于計劃經(jīng)濟時期的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理政策有很大的關(guān)系，國家通過法律賦予依法成立的企業(yè)擁有企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定權(quán)，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則有法規(guī)范的特性，合法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則一經(jīng)制定實施即可對勞動者產(chǎn)生法律拘束力。在2008年我國《勞動合同法》正式生效后，根據(jù)《勞動法》的第4條和《勞動合同法》的第4條第2款的規(guī)定，有部分學(xué)者認為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的法律依據(jù)較為接近根據(jù)二分說的觀點。[5]但又有學(xué)者認為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則較為接近集體合意說，他們主張此說更適應(yīng)我國目前市場經(jīng)濟的發(fā)展，順應(yīng)當今大部分企業(yè)內(nèi)部勞資談判、集體協(xié)商的時代趨勢。
　　
　　通觀中國國情，企業(yè)主與勞動者之間經(jīng)濟地位和實力對比懸殊，為了避免勞動者在某些情形下接受較為苛刻的條件，為了勞動者的合法權(quán)益受到更好的保護，我認為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)接近集體合意說，這樣更加符合我國經(jīng)濟發(fā)展的需求，順應(yīng)時代趨勢、與時俱進。
　　
　　三、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力
　　
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)遵循的原則
　　
　　1、合法性原則
　　
　　根據(jù)《勞動法》第89條的規(guī)定，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則一定要符合法律的要求、原則。首先內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體要適格，企業(yè)內(nèi)對其各部門和全體職工全面統(tǒng)一管理的機構(gòu)一般有權(quán)以企業(yè)的名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則，這些機構(gòu)大體上是單位行政系統(tǒng)中處于最高層次的機構(gòu)，有些企業(yè)是由人力資源管理部門來制定內(nèi)部勞動規(guī)則的。企業(yè)的其他機構(gòu)可以參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定活動，部分部門還參與了起草活動，但無規(guī)則的頒布權(quán)，這種情形下制定的內(nèi)部勞動規(guī)則須經(jīng)企業(yè)內(nèi)有權(quán)機關(guān)審批和確認后才能頒布，所以這些機構(gòu)不具有法律上的制定主體資格。內(nèi)部勞動規(guī)則蓋有公司印章，以企業(yè)的名義制定或發(fā)布。其次制定的內(nèi)容要合法，根據(jù)《合同法》等相關(guān)勞動法律的規(guī)定，企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)符合憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、政府規(guī)章、有效的勞動規(guī)范文件等廣義法律規(guī)范的規(guī)定。只有內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容具有合法性才會使其具有法律效力，才能使之有成為企業(yè)經(jīng)營管理的依據(jù)和人民法院審理勞動糾紛案件依據(jù)的資格，如果企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則出現(xiàn)了與相關(guān)的法律法規(guī)及政策的義務(wù)性規(guī)定或禁止性規(guī)定相抵觸的情形，則會導(dǎo)致企業(yè)制定的勞動規(guī)則自始不發(fā)生效力，不能成為指引企業(yè)管理的依據(jù)。第三企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序要合法，程序合法是指企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則要遵循法律法規(guī)及其規(guī)章規(guī)定的制定方式、順序、步驟等。內(nèi)部勞動規(guī)則制定程序的公正合法是實現(xiàn)其內(nèi)容合法的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)《勞動合同法》第四條等規(guī)定，企業(yè)雖有權(quán)依法制定內(nèi)部勞動規(guī)則，但這并不代表其制定活動沒有勞動者參與僅由企業(yè)單決。通過分析相關(guān)條文，企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序主要如下：企業(yè)應(yīng)將已擬定發(fā)布的內(nèi)部勞動規(guī)則文本提交職工代表大會或全體職工討論。企業(yè)組建了職工代表的提交職工代表大會討論，如果沒有組建的則由全體職工討論。職工代表或企業(yè)職工經(jīng)過討論，提出修改的意見或建議。企業(yè)依據(jù)法律和集體合同等規(guī)定就提出的意見和建議與工會或職工代表進行平等協(xié)商確定。工會或職工代表認為正在實施的內(nèi)部勞動規(guī)則某些具體條文不合理，有侵犯勞動者合法權(quán)益之勢，則有權(quán)向企業(yè)提出，與企業(yè)進行平等協(xié)商對其修改完善。
　　
　　2、目的系統(tǒng)性原則
　　
　　企業(yè)都會尋求一個明確的目標作為內(nèi)部勞動規(guī)則的制定依據(jù)，如果沒有明確的目標，內(nèi)部勞動規(guī)則的制定就會出現(xiàn)或大或小的偏差。新制度的制定應(yīng)該順應(yīng)已有的制度體系，符合企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則時所應(yīng)遵循的目的和要求，能夠與原有的勞動制度進行對接和融入，只有這樣，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則才會對企業(yè)的運行和發(fā)展起到積極的推動作用。
　　
　　3、可操作性原則
　　
　　每個制度、規(guī)則、政策的制定都應(yīng)具有現(xiàn)實的可操作性，否則會使之在實踐中難以運行而被束之高閣，從而無法實現(xiàn)制定者制定這些制度、規(guī)則、政策來保護相關(guān)權(quán)益的目的，內(nèi)部勞動規(guī)則也應(yīng)具有此性質(zhì)。內(nèi)部勞動規(guī)則要具有可操作性，則須規(guī)則的權(quán)利義務(wù)明確具體，對違反內(nèi)部勞動規(guī)則或未達到內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的要求必須承擔相應(yīng)的責任和后果。要準確確定制度中某些概念的內(nèi)涵和外延。關(guān)于勞動者的義務(wù)性規(guī)定要求不宜過高，避免勞動者難以實現(xiàn)而產(chǎn)生相反的作用。制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)全面，做到有章可循、有法可依。
　　
　�。ǘ�）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的有效要件
　　
　　內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于勞動條件部分的有效構(gòu)成要件有三：一是內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體應(yīng)合法；二是制定內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)合法、合理；三是制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序應(yīng)合乎法律的規(guī)定。[6]關(guān)于主體要件，內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體要適格，擁有企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定資格的主體是法律法規(guī)和公司章程授權(quán)其制定內(nèi)部勞動規(guī)則的單位行政機構(gòu)。關(guān)于內(nèi)容要件，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則具有法律約束力的前提是其不得與相關(guān)的勞動法律相抵觸，特別是關(guān)于勞動條件部分的制定，如果企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動法律相沖突，其內(nèi)容自始無法律拘束力。同時為了維持企業(yè)內(nèi)部和諧的勞資關(guān)系，保障勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則還須保證其具有明確性與合理性。關(guān)于程序要件，根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款之規(guī)定企業(yè)制定有關(guān)勞動條件部分或直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時、應(yīng)與職代會或者全體勞動者共同討論，提出相關(guān)的方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序須有勞動職工的參與、企業(yè)公示和勞動行政部門備案等環(huán)節(jié)。
　　
　　根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款等相關(guān)勞動法律之規(guī)定，可見內(nèi)部勞動規(guī)則中關(guān)于勞動者行為規(guī)范部分的有效要件大體與上述勞動條件部分相同，另外根據(jù)《勞動合同法》第四條第四款之規(guī)定，其在制定程序上要外加告知企業(yè)的勞動者。
　　
　�。ㄈ�）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則具有法律效力的表現(xiàn)
　　
　　企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則對勞動者和企業(yè)的法律約束力主要體現(xiàn)在以下方面：
　　
　　第一，企業(yè)的全體勞動者和企業(yè)都要受內(nèi)部勞動規(guī)則的約束。[7]企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進一步規(guī)范了勞資雙方發(fā)生勞動關(guān)系時的權(quán)利和義務(wù)，是勞動者和企業(yè)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生的根據(jù)之一。
　　
　　第二，企業(yè)的全體勞動者和企業(yè)都有遵守內(nèi)部勞動規(guī)則的法律義務(wù)和約定義務(wù)。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則好比是企業(yè)內(nèi)部的“法”，企業(yè)與勞動者的職務(wù)行為應(yīng)依內(nèi)部勞動規(guī)則辦事，履行內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的義務(wù)，如果勞資任何一方出現(xiàn)違反企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則或不作為的行為，則會追究其相應(yīng)的法律責任。
　　
　　第三，勞動者與企業(yè)因執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時，應(yīng)當依照法律規(guī)定的程序加以處理。
　　
　　四、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與相關(guān)規(guī)則的沖突及解決
　　
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與相關(guān)法律、法規(guī)的沖突及解決
　　
　　我國《勞動合同法》、《合同法》等法律對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定有著較為明確的規(guī)定，可是部分企業(yè)在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時隨意性太強，沒有依照法定程序加以制定，有的企業(yè)幾個領(lǐng)導(dǎo)開個會商討后，企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則就出臺了，這種即興性的規(guī)章制度嚴重違背了勞動法律法規(guī)的規(guī)定，因此在適用此內(nèi)部勞動規(guī)則時不可避免會與法律法規(guī)相沖突。[8]有些企業(yè)雖說在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時是依法定程序加以制定的，但是制定的勞動規(guī)則內(nèi)容卻體現(xiàn)了濃厚的“領(lǐng)導(dǎo)色彩”，他們認為內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)用工自主的體現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)想怎樣制定就怎樣制定的。還有些企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序和內(nèi)容雖沒與具體的勞動法律、法規(guī)相抵觸，但是其內(nèi)容具有一定的不合理性，如有的企業(yè)規(guī)定職工上廁所每天不能超過3小時，每次不超過5分鐘，違者罰款100元等，這些苛刻的規(guī)定已嚴重損害到了勞動者的合法權(quán)益。其實《勞動合同法》的第4條第3款以及其他相關(guān)規(guī)定在對內(nèi)部勞動規(guī)則提出合法性要求時就夾雜著對內(nèi)部勞動規(guī)則的合理性提出了要求。法律法規(guī)要求企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當合法、合理、適當，不合理的內(nèi)部勞動規(guī)則在適用時也會與相關(guān)的法律法規(guī)產(chǎn)生一定的沖突。另外制定的主體不適格也是如今部分企業(yè)在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時存在的問題之一，有些企業(yè)的一個部門就制定出臺了適用本部門的內(nèi)部勞動規(guī)則，并以本部門的名義發(fā)布實施，這顯然不合乎法律法規(guī)的規(guī)定。以上這些與勞動法律法規(guī)及規(guī)章產(chǎn)生或大或小沖突的內(nèi)部勞動規(guī)則肯定是不具有法律效力的，不能作為就執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時的處理依據(jù)。
　　
　　當然除了我國企業(yè)應(yīng)強化法律意識的培養(yǎng)，樹立依章經(jīng)營管理的理念，力爭完善企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則外，我國勞動法律也應(yīng)不斷地自我完善，爭取建立健全、完備的勞動法律體系，制定與《勞動法》相配套的勞動法律法規(guī)以填補勞動法的立法空白，對于過于原則、操作性不強的規(guī)定應(yīng)予以充實。與此同時，加強與國際勞動立法的交流，批判性的汲取國外勞動立法的經(jīng)驗，爭取我國的勞動立法與國際勞動標準相銜接，逐步完善我國勞動立法使之與時俱進。
　　
　�。ǘ�）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同的沖突及解決
　　
　　企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是由企業(yè)制定的，勞動合同的成立是勞動者與企業(yè)達成合意的結(jié)果。實踐中，部分企業(yè)通過單方面制定內(nèi)部勞動規(guī)則，或單方面變更勞動合同的內(nèi)容等，以增加勞動者的義務(wù)減少勞動者所應(yīng)享有的權(quán)力。企業(yè)的這種隨意制定或變更免不了會使內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同的部分規(guī)定相沖突。當內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同發(fā)生沖突時，應(yīng)以何者為處理依據(jù)，這大體分為兩種情形，根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定企業(yè)通過民主、法定程序依法制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則并向勞動者公示的，其規(guī)則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。由此可推出，當企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則的主體、內(nèi)容、程序等符合法律規(guī)定，并與勞動合同相比更加側(cè)重勞動者合法權(quán)益的保護，則應(yīng)考慮適用。又根據(jù)最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定，勞動合同或集體合同與內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容沖突時，集體合同或勞動合同在勞動者的請求下有優(yōu)先適用權(quán)，由此可見，即使內(nèi)部勞動規(guī)則是通過職工代表大會等民主方式制定的合法規(guī)范，除非勞動者明示或默示其可作為糾紛的處理依據(jù)，否則企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同具有優(yōu)先適用權(quán)。
　　
　　根據(jù)我國勞動法律，企業(yè)主和勞動者在訂立勞動合同時應(yīng)當處于平等地位，但在實踐中，企業(yè)主與勞動者之間經(jīng)濟地位和實力對比懸殊，勞動者在某些情形下不得不接受較為苛刻的條件。為了實現(xiàn)勞動合同實質(zhì)上的平等，我國勞動法律在一定程度上介入了勞動者與企業(yè)主之間的私法自治，以保護勞動者的合法權(quán)益。如根據(jù)我國《勞動法》第十七條第一款與《勞動合同法》第三條第一款之規(guī)定，企業(yè)與勞動者之間訂立勞動合同時應(yīng)遵循五個原則：合法原則、平等自愿原則、公平原則、協(xié)商一致原則、誠實信用原則。又根據(jù)我國《合同法》第五十二條之規(guī)定和《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同出現(xiàn)了以合法形式掩蓋非法目的、損害社會公共利益、用欺詐或脅迫或乘人之危等手段使對方違背真實意思、企業(yè)免除自身的法定義務(wù)或排除對方合法權(quán)利、違反法律或行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形，企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同無效或部分無效，不能作為就執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時的處理依據(jù)。因此，我國勞動合同在訂立時應(yīng)合乎勞動法律的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)遵循相應(yīng)的原則、目的，以保證訂立的勞動合同有效性，當執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時能及時起到定紛止爭的作用。
　　
　　（三）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同的沖突及解決
　　
　　我國的集體合同是由工會或工會組織代表全體職工與企業(yè)之間，就勞動者的勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等事項達成的書面協(xié)議。當我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同約定的內(nèi)容不一致的，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條之規(guī)定和《勞動法》第四條之規(guī)定，(www.qkfawen.com)合乎法律規(guī)定的內(nèi)部勞動規(guī)則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)，但是如果勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持，可見集體合同優(yōu)先于內(nèi)部勞動規(guī)則的適用。
　　
　　與此同時，針對集體合同實施范圍過窄、缺少對行業(yè)或產(chǎn)業(yè)集體合同的規(guī)定等問題，我國立法機關(guān)應(yīng)制定相關(guān)的勞動法律法規(guī)、司法解釋完善、健全我國有關(guān)集體合同的法律規(guī)定，以填補法律漏洞。另外，集體合同的訂立應(yīng)該合乎法律規(guī)定才可使其產(chǎn)生效力，才可作為人民法院審理勞動爭議的處理依據(jù)。訂立集體合同的主體應(yīng)合法，即一方為企業(yè)、另一方為工會或工會組織。訂立集體合同的程序也應(yīng)合法。只有當訂立的集體合同合法、合理有效時才可談得上保護勞動者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動關(guān)系，彌補勞動立法的不足、對勞動合同起到補充和修正的作用、從而改善勞資關(guān)系以促進社會和諧穩(wěn)定。
　　
　　五、結(jié)束語
　　
　　隨著社會主義市場經(jīng)濟的深化改革和不斷完善，企業(yè)的相應(yīng)制度也會隨之發(fā)生變動，在制定新的內(nèi)部勞動規(guī)則時應(yīng)與時俱進，創(chuàng)新新途徑、新方法加以解決現(xiàn)存的沖突問題，盡量避免與外部約束機制發(fā)生沖突，進而使企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在實施過程中有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有效實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大， 創(chuàng)造更大的社會價值。

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