国产在线导航,欧美日本中文,黄色在线观看网站永久免费乱码,chinese国产在线视频,亚洲欧洲第一视频,天天做人人爱夜夜爽2020毛片,亚洲欧美中文字幕在线网站

現(xiàn)在位置:范文先生網(wǎng)>法律論文>訴訟法論文>論目標管理

論目標管理

時間:2022-08-05 08:23:04 訴訟法論文 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

論目標管理

  摘要:目標管理是一種現(xiàn)代管理方法。本文詳盡介紹了目標管理理論并提出了自己的獨到見解。特別是強調(diào)目標管理的精髓是追求創(chuàng)造性的成就,從而將目標管理提升到一種人生哲學(xué)的高度。這是值得引起重視的。本文是應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)要求,為中層干部進行講座而精心寫作的。
關(guān)鍵詞:管理  目標管理……
一、什么是目標管理。
研究一門科學(xué),介紹一種知識,總要先從定義入手。有了一個準確的定義,就可以使研究者,介紹者以及聽眾,有一個共同的基礎(chǔ)。否則,言者滔滔,聽者昏昏,彼此間不知針對的是不是一件事,那就白白浪費了精力。
我們要談目標管理,首先也要做這件事。但是,最為困難的,不易簡單地說清,并作出一個科學(xué)定義的,也是這件事。因為,要闡述清楚,要真正理解,必須花費較多的時間,甚至還要通過反復(fù)的實踐。不然的話,很可能甲所稱的目標管理和乙所稱的目標管理,完全不是一回事。而且,拿現(xiàn)在的實際情況來說,在我們的周圍,管理干部中對目標管理的理解就有很大的差別。不僅如此,許多書籍,中國的,外國的,往往都有各自的定義。
那么,我們怎么辦?我們只能說,目標管理首先是一種管理的哲學(xué),其次才是管理的方法。為了說明這個問題,我們先來說什么是管理。
1、什么是管理。
《現(xiàn)代漢語詞典》在“管理”條下介紹了三種含義∶
①負責(zé)某項工作使順利進行;
②保管和料理;
③照管并約束。
《詞!窙]有“管理”的條目,只在“管”字之下說,管含有管理、管轄的意義。
那么,什么是管理呢?研究企業(yè)管理的人都知道,這也是一個難以確切定義的詞匯。我們認為,以下兩個定義,或可參考,雖然它們不是定義管理,而是定義了“企業(yè)管理”。
接照中共中央宣傳部和國家經(jīng)濟委員會的決定,由中國企業(yè)管理協(xié)會組織編寫的《中國企業(yè)管理百科全書》在第153頁中說:“企業(yè)管理:對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列管理活動的總稱!  知識出版社1983年3月編撰的《管理知識手冊》在第153頁上說:“國營工業(yè)企業(yè)管理的內(nèi)容,簡單地說,就是對工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟活動進行決策、計劃、組織、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)!
這兩個定義,都是從企業(yè)管理的職能出發(fā)去定義的。國外的專著很多也采用這種方法。例如被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理理論之父”的法約爾,他在談到管理時,也是界定了它有五種職能,即:計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。因此,我們就這樣理解它吧。我們是從事實際管理工作的人,有這種理解也已經(jīng)夠了。
2、什么是目標管理。
關(guān)于什么是目標管理,也有很多定義!吨袊髽I(yè)管理百科全書》第230頁中是這樣定義的:“目標管理:讓企業(yè)管理人員和工人親自參加工作目標制定,在工作中實行‘自我控制’并努力完成工作目標的管理制度!比绻喕幌,就成了:目標管理:一種管理制度。
哈佛企業(yè)管理顧問公司出版的《最新企業(yè)管理大辭典》第851頁上說:“目標管理系統(tǒng)乃是一種廣泛被一般企業(yè)所愛用的一種管理程序;在此一程序下,上司與下屬將聯(lián)合設(shè)定組織的共同目標及確定每一個人對預(yù)期成果的責(zé)任范圍!比绻埠喕幌,就成了目標管理:一種管理程序。
我們認為,目標管理首先是一種管理的哲學(xué),其次才是一種方法!吨袊髽I(yè)管理百科全書》在上述引文之后又說:“目標管理制度在世界各國應(yīng)用較廣,特別適用于對各級管
理人員的管理,故被稱為‘管理中的管理’。”這個意思,指出了廣泛性,又指出了它的層次,和我們的看法,有接近之處。我們說它是一種管理的哲學(xué),就在于,它的深度,它的廣泛適用性,這是和其他冠以“管理”二字的管理理論不能相提并論的。例如,有財務(wù)管理、計劃管理、質(zhì)量管理、甚至還有各種行業(yè)的管理等等。如果分一下層次的話,最接近業(yè)務(wù)工作具體特點的,是諸如“合同管理”、“計量管理”、“現(xiàn)金管理”這一類。它們的應(yīng)用范圍最直接,最具體,當(dāng)然也就最局限。“現(xiàn)金管理”,就不能直接運用到“車輛管理”中,沒有互換性。第二層次,是對這種各類直接的業(yè)務(wù)管理概括出來的,具有比較大的廣泛性的管理理論。如全面質(zhì)量管理。國家經(jīng)濟委員會正式頒發(fā)的《工業(yè)企業(yè)全面質(zhì)量管理暫行辦法》中第二條,規(guī)定了全面質(zhì)量管理的定義:“全面質(zhì)量管理是現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)中一種科學(xué)的質(zhì)量管理方法,是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。是對產(chǎn)品從設(shè)計,試制,生產(chǎn)制造到售后服務(wù)的整個過程進行的質(zhì)量管理!庇蛇@個定義可以看出,它囊括了“現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)”,“產(chǎn)品設(shè)計”、“試制”、“生產(chǎn)制造”和“售后服務(wù)”。而更高一個層次的概括,即是管理的哲學(xué)了,我們認為,目標管理就是這樣的理論。它不僅適用于現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn),而且適用于非工業(yè);不僅適用于對企業(yè)的管理,而且適用于對非企業(yè)的管理;不僅適用于由他人組成的群體的管理,而且適用于對自己的管理。除此而外,目標管理的應(yīng)用,幾乎是無條件的。這是我們和許多
人很不相同的看法。例如,水利電力系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位培訓(xùn)教材,《電力生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)代管理》(河海大學(xué)出版社)在第203頁上專門用了一大段文字來解釋“推行目標管理應(yīng)具備的條件”,并且有五條九款之多。我們所稱的一種管理哲學(xué)的目標管理,若附了這些條件才能應(yīng)用,也就不稱其為管理的哲學(xué)了。
現(xiàn)在大家可以大體感覺到給這樣的稱為管理的哲學(xué)的目標管理下一個簡單的定義,是有很大困難的。其實,涉及到比較深刻的定義,都是很難下的,比如,誰能說出什么是“時間”?這個最習(xí)以為常的概念,就極難定義。
說到這,還是沒有回答什么是目標管理。但是我們已經(jīng)足夠地強調(diào)了它的哲學(xué)性。若真能使大家理解它是一種哲學(xué),并且力求從這個角度去掌握它。那么就不難掌握它。否則,只把它看成是一種制度,一種程序,必定要走向形式主義。那樣的“目標管理”,必須要加上“”號,并且,必定毫無成效。《哈佛企業(yè)管理百科全書》第638頁、643頁上講:“行為科學(xué)家、心理學(xué)家、人事專家甚至宣布說:‘目標管理體制已經(jīng)在企業(yè)管理中消失了!币苍S和這有關(guān)。
目標管理的理論,雖然是一種管理的哲學(xué),如前引文稱之為“管理中的管理”,但并不難懂。我們強調(diào)的是,要抓住它的精神實質(zhì),抓住它的精髓。它的精髓,就是它的主動
性,創(chuàng)造性,條理性。
“歧路亡羊”,這個成語很多人都知道,它出于<<列子•說符>>。揚子的鄰居丟了羊,全家和僮仆一起出動去尋找。揚子問:“為什么要去那么多人呢?”回答說:“路上岔道
太多了,岔道上又有岔道!焙髞恚蜻是沒有找到。揚子聽說以后,很不高興。他的學(xué)生問他:“丟失的羊又不是你的,為什么不高興呢?”揚子說:“學(xué)習(xí)大道(指真正的道理)也是如此啊!”揚子這個人,據(jù)孟夫子說,是提倡“拔一毛利天下,而不為”的,現(xiàn)在為了人們學(xué)習(xí)真理卻走到支節(jié)上去而感慨萬分。足見學(xué)習(xí)而不掌握精髓是多么令人遺憾了!
我們看到,一些學(xué)說,初期沒有那么多論述,可是道理卻是深刻又顯而易見的。后世的學(xué)者,又是注,又是疏,又是考證,弄得洋洋灑灑,結(jié)果倒失去了本來面目。除去其中打著某某學(xué)說的旗號販賣自己私貨的假

論目標管理

冒產(chǎn)品,因追求表面的形式或細枝末節(jié)而走入歧途的也很常見。我們在學(xué)習(xí)和運用目標時,千萬不能僅注重形式和細節(jié)一定要在它的精神實質(zhì)上下功夫。
目標管理,在發(fā)達國家,有人提倡,在一些企業(yè)也取得了成功。進入八十年代以來,我國談?wù)摴芾淼淖g著多了起來,目標管理也成為時髦的詞匯被人引用。產(chǎn)品一好,就難逃被假冒的命運。目標管理這種有效的管理方法,也難免被濫用,而失去其本來面目。失去了精神實質(zhì),剩下了皮毛和外殼,這種情況下,還要它起作用,當(dāng)然是不可能的事。
二、要認真學(xué)習(xí)管理理論。
我們是提倡目標管理的,今天我的任務(wù)也是要向大家介紹目標管理。但是,擴大一些說,從事管理工作的人,當(dāng)然應(yīng)該掌握目標管理,但也要掌握其他的管理知識。只有如此,才能不斷提高管理能力和管理水平。有人認為,管理能力是一種天賦。它有一定道理。但有天賦的人在一起,其中肯虛心學(xué)習(xí)認真領(lǐng)會管理理論的人和不虛心學(xué)習(xí),不認真領(lǐng)會的人相比,還是肯學(xué)習(xí)的人,水平要高一些。對一般人而言,比如我們這些凡人,學(xué)習(xí)的效果就更明顯了。我們認為管理的能力主要在于培養(yǎng),水平的提高主要在于學(xué)習(xí)實踐煅煉和自覺總結(jié)經(jīng)驗。
我們還可以從另外一個角度來談學(xué)習(xí)管理,許多干部原來是搞某一項專業(yè)性生產(chǎn)技術(shù)工作的。為了掌握這項技術(shù),要學(xué)習(xí)基礎(chǔ)文化知識,要念小學(xué)六年,中學(xué)六年,還要念大學(xué)。在學(xué)習(xí)專業(yè)時,不但要念書本,還要做習(xí)題,做實驗,通過習(xí)題實驗來掌握它,達到學(xué)以致用。如此這般,苦干了許多年,才成為某一生產(chǎn)技術(shù)的行家里手。可是轉(zhuǎn)到搞管理,就不同了。常常是技術(shù)專家立即自命為天生的管理專家。一走上負責(zé)管理的崗位,就自以為是地發(fā)號施令。當(dāng)然,也有成功者,可確實有不少人是失敗了。這種失敗,在市場競爭不算激烈的情況下,或在一些可以用官僚主義態(tài)度來應(yīng)付的部門,常常不能顯現(xiàn)出來,對那些不能掩蓋的失敗者,如果問一問,你在學(xué)習(xí)管理方面花費了多少時間?常常得到的回答是:“太忙,沒有時間!蹦敲,搞技術(shù)可不可以不學(xué)習(xí)就自命為專家呢?顯然不能。怎么到了搞管理,對象更復(fù)雜,變化性更大,倒不需要學(xué)習(xí)了呢?我們認為,大量的失敗,確實是由于對管理的無知造成的。
還有的人,也念過幾本管理方面的書,也能談一些管理方面的名詞術(shù)語。但在工作實踐中,完全看不到運用這些知識的痕跡。如果也像學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)知識那樣,又做習(xí)題,又做實驗,還要出外考察,現(xiàn)場實習(xí),認認真真地領(lǐng)會生產(chǎn)技術(shù)的理論,那么,學(xué)習(xí)管理知識,掌握這些知識的實質(zhì),效果就會有根本的不同。管理工作的成效,也必定會是很顯著的。
總而言之,干管理工作,卻不學(xué)習(xí)管理,不用心體會管理理論,真是不可思議的事。也許有人說,“我的文化水平低,學(xué)不了管理!蔽覀冋f:“你試了嗎?”不妨先試著學(xué)一學(xué),再下結(jié)論。我們認為,誰學(xué)習(xí),誰受益,而且只有學(xué)習(xí)管理才能搞好管理。我們要大力提倡學(xué)習(xí)管理。
從生產(chǎn)力發(fā)揮水平來說,管理也是十分重要的。只要有許多勞動者共同組織協(xié)作,就需要管理!耙粋單獨的提琴手是自己指揮自己,一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”(《馬克思恩格斯全集》第23卷第367頁)美國阿波羅登月計劃的總負責(zé)人韋伯博士在總結(jié)時說:“我們沒有使用一項別人沒有的技術(shù),我們的技術(shù)就是科學(xué)的組織管理!(《管理理論入門》第15頁)現(xiàn)在“三分技術(shù),七分管理”已經(jīng)成為世人所知的道理。
管理,就需要大量的管理人才。1841年10月5日,美國往返于馬薩諸塞州和紐約間的火車相撞,死亡一名列車員,一名乘客,還有17名乘客受傷。這件事引起了很大震動。在議會的推動下,鐵路公司進行了改革,老板只拿紅利,鐵路由管理專家進行管理,開創(chuàng)了先河并且迅速推廣(《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)基礎(chǔ)》第2頁)。這對美國的經(jīng)濟發(fā)展起了很大的促進作用。管理人才也越來越受到社會的重視。
我們正處在建設(shè)具有中國特色的社會主義的新階段。我們應(yīng)該擔(dān)負起歷史賦于我們的責(zé)任,我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)管理理論,并真正掌握它運用它,努力培養(yǎng)自己,提高自己,使自己成為卓有成效的管理者,為中國現(xiàn)代化建設(shè)貢獻自己的力量。
三、管理者的基本責(zé)任。
雖然目標管理可以廣泛地應(yīng)用在各個方面,但在介紹目標管理時,我們?nèi)匀恢饕菍芾碚哌M行介紹。管理者總要有一些下級人員或部門。這時管理者的基本責(zé)任,除了將來還要談到的以外,必須做到:“明確責(zé)任,理順關(guān)系,獎懲嚴明,及時兌現(xiàn)”這十六個字。這十六個字是搞好一個企業(yè)或部門的必要條件。
下邊我們分別來談?wù)勥@十六個字的具體含義:
(一)明確責(zé)任
明確責(zé)任,可以指部門的責(zé)任,也可以指崗位的責(zé)任。從組織的觀點來看,指的是組織體系中的節(jié)點的責(zé)任。常常聽到有人發(fā)牢騷,或是訓(xùn)斥別人,說:“你是干嘛吃的!”其實,無非是認為對方?jīng)]有盡到責(zé)任?墒,認真一考察,一分析,不知道“干什么吃的”的人,還真比比皆是。
比如,領(lǐng)導(dǎo)者常干一些不該自己干的事。本是下級應(yīng)該完成的任務(wù),卻自己動手去干,不但忙得焦頭爛額疲于奔命,而且下級還怨氣沖天,覺得被忽視,被瞧不起。一次兩次,下級還可能認為這個領(lǐng)導(dǎo)“身先士卒”,長此以往,這個下級就放下自己的工作不管,由你這個領(lǐng)導(dǎo)自己去忙吧,而他還要挑毛病,看笑話。
又如,發(fā)生了事故就互相推諉,互相指責(zé)。受到了批評就找客觀。其實都是打“責(zé)任不清”的算盤。
可見責(zé)任不明,不是少見的事。
明確責(zé)任,從組織體系來講,主要是明確各個“節(jié)點”的任務(wù),主要回答,該做什么事。反過來說,如果出現(xiàn)了不愉快的結(jié)果,例如承包的工程虧損了,經(jīng)營項目失敗了,設(shè)備損壞,人身事故等等,哪個“節(jié)點”應(yīng)該負責(zé)任。明確責(zé)任,要從組織的整體功能為出發(fā)點去考慮。要從整體功能是如何實現(xiàn)的這個動態(tài)過程去考慮。要使工作無一遣漏,又沒有重疊。遣漏了,某些事就無人管;重疊了,也要發(fā)生爭執(zhí)和扯皮。
從組織整體的功能出發(fā)去考慮各個節(jié)點的功能,可以發(fā)現(xiàn),某些節(jié)點的功能可以產(chǎn)生成品實現(xiàn)整體目標,也可能產(chǎn)生半成品。例如印刷廠,它的任務(wù)是生產(chǎn)精美的印刷品,它的節(jié)點有業(yè)務(wù)員,有排版、制版、印刷、裝訂、切紙等等。如果我們承攬排版業(yè)務(wù),那么排版就生產(chǎn)成品;如果我們承攬切紙業(yè)務(wù),那么切紙就生產(chǎn)成品。在一般情況下,它們都只生產(chǎn)半成品。對于發(fā)供電企業(yè)來說,大多數(shù)部門不能單獨實現(xiàn)企業(yè)的目標,它們只負責(zé)起一個環(huán)節(jié)的作用!叭摹币院螅喾N經(jīng)營系統(tǒng)有許多企業(yè),從業(yè)務(wù)內(nèi)容來看,它們和發(fā)電生產(chǎn)沒有直接的關(guān)系,它們實現(xiàn)利潤,就算實現(xiàn)了企業(yè)的目標。但從整體功能來看,應(yīng)該承認它是發(fā)供電體系的一個部分,它應(yīng)具有二重性,即,一方面,多經(jīng)企業(yè)要在顧及社會效益的前提下,努力提高自身的經(jīng)濟效益,另一方面還要協(xié)調(diào)和發(fā)供電主業(yè)的關(guān)系,對主業(yè)生產(chǎn)起促進作用。當(dāng)然主業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)從這個角度出發(fā),全面考慮主業(yè)和多種經(jīng)營的發(fā)展。
關(guān)聯(lián)公司的責(zé)任就更容易明確了。首先應(yīng)該為主業(yè)生產(chǎn)服好務(wù)。這個服務(wù)也要充分考慮降低成本,提高經(jīng)濟效益。在這個前提下,還可以開展一些面對社會大市場的經(jīng)營活動,
多創(chuàng)造利潤。
如果不從整體功能出發(fā)去考慮問題,無論是從事主業(yè)管理工作的還是從事多種經(jīng)營或關(guān)聯(lián)公司管理工作的,都會發(fā)生片面性,以至不能認識自己的責(zé)任。
對于一個企業(yè)來說,各個節(jié)點的責(zé)任主要是由生產(chǎn)工藝決定的。一定的產(chǎn)品可以由幾種不同的工藝方法來實現(xiàn)。例如有

水力發(fā)電、火力發(fā)電、太陽能發(fā)電。工藝方法,決定了主要生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)過程。這些又進一步?jīng)Q定了生產(chǎn)組織的設(shè)計。從這一點來說,生產(chǎn)組織設(shè)計,應(yīng)該實事求是地反映生產(chǎn)的客觀要求。
另一方面,生產(chǎn)組織設(shè)計還要考慮人員的素質(zhì)條件。脫離人員的素質(zhì),提出超越人員實際能力的責(zé)任要求,也是不對的。但是,就矛盾的主要方面來說,生產(chǎn)特點是主要方面,人員素質(zhì)是次要方面。解決人員素質(zhì)和生產(chǎn)要求之間的矛盾,主要是通過選擇適當(dāng)?shù)娜藛T和培訓(xùn)。一般來說,難以通過改變生產(chǎn)工藝設(shè)計來適應(yīng)人員的水平。如果這樣做,就會阻礙技術(shù)的進步。
明確責(zé)任,可以參照“價值工程”的主要精神。在制造業(yè)中,價值工  程有充分的、典型的應(yīng)用。例如對零件的研究,價值工程有七個問題:
1、這是什么?
2、這是干什么用的?
3、它的成本是多少?
4、它的價值多大?
5、有其它方法實現(xiàn)這個功能嗎?
6、該方案的成本是多少?
7、該方案能滿足要求嗎?
在明確責(zé)任時,參照這樣的方法,就能深入地探討組織體系中各個節(jié)點的責(zé)任。
例如,我們曾經(jīng)探討過實業(yè)總公司對直屬企業(yè)的財權(quán)分配。我們可以這樣問:
1、財權(quán)是什么?財權(quán)就是對資金支配的權(quán)力。
2、財權(quán)是干什么用的?財權(quán)是為了利用好資金,具體地說:
(1)控制個人收入水平。既要鼓勵生產(chǎn)發(fā)展又要照顧到左鄰右舍和整體利益的平衡,F(xiàn)在還可以說,要照顧勞動者和資本所有者雙方的利益。要降低產(chǎn)品成本,要符合國家
的法律和政策;
(2)要減少資金占用,加快資金周轉(zhuǎn)。用最少的錢,辦最多的事。
3、運用財權(quán)的代價(也即成本)有多大?對于公司主要領(lǐng)導(dǎo)來說,這里主要是指時間精力的消耗有多大!耙恢ЧP批條”,每一筆都親自批,整天干這個也干不完,消耗了全部精力。顯然,在精力和時間方面,只能花費一定的比例。掌握財權(quán)不是全部工作。如果消耗過多的時間,在處理其他重要問題時,貽誤了戰(zhàn)機,對于公司的工作來說,不能迅速決策,也會造成時間、機遇的損失。這也是成本。
4、掌握財權(quán)的價值有多大?總的來說,掌好財權(quán),消耗精力與時間是必要的,但是,一個小錢一個小錢地數(shù),就價值不大了。人的精力是有限的,把精力用在最必要的事情上,才是合理的。因此,對事務(wù)性工作,只有區(qū)別對待才行。有人說,“放權(quán)的程度是用允許犯錯誤的限度來度量的!痹谶@個問題上,從這個角度上說,是有一定的道理的。
5、有其它方法能實現(xiàn)這個功能嗎?我們認為,可以提出新的方案,這就是讓直屬企業(yè)掌握必要的財權(quán),同時運用計算機財務(wù)管理系統(tǒng)及時掌握資金運轉(zhuǎn)情況。
實業(yè)總公司是多種經(jīng)營性質(zhì)的綜合性組織,類似企業(yè)集團。不能及時準確掌握資金情況,又不能靈活運轉(zhuǎn),是很危險的。而及時準確、靈活運轉(zhuǎn),難度又很大,所以要分權(quán),要用計算機。
6、新方案的成本是多少?在這里我們考慮的是可能的風(fēng)險和對人員培訓(xùn)的投入及轉(zhuǎn)變機制的震動。在風(fēng)險方面,有制度,有適合的人員充任負責(zé)人。風(fēng)險不會很大。在人員培訓(xùn)方面,有專業(yè)性的計算機公司。培訓(xùn)效果可以有保證,費用也不會太高。在運行機制方面,因為公司是初創(chuàng),沒有老的舊的體制形成的羈絆。只要花費精力設(shè)計新的管理辦法就行了,沒有什么大震動。這個成本是付得起的,也是合理的。
7、該方案能滿足要求嗎?這就返回到原來的問題了,即,能否達到整體的目的,實業(yè)總公司財務(wù)管理的目的。顯然,這個方案是可以滿足要求的。
在明確責(zé)任這個問題上,我們花費了較多的時間進行了說明,希望真正說透,但是要使大家掌握,還是很不夠的。應(yīng)該在實踐中認真體會、探討。明確責(zé)任是生產(chǎn)組織設(shè)計中最基本的東西,應(yīng)該好好下功夫去掌握它。當(dāng)前正在進行的三項制度改革,實際上應(yīng)該運用生產(chǎn)組織設(shè)計的方法,全面、客觀地進行明確責(zé)任的工作。假如能進行認真的科學(xué)的思考和實踐,必定能為安全生產(chǎn)和提高經(jīng)濟效益打下堅實的基礎(chǔ)。
(二)、理順關(guān)系。
理順關(guān)系,主要是指節(jié)點和節(jié)點之間在處理問題時的相互責(zé)任關(guān)系和程序關(guān)系。明確責(zé)任,著眼于節(jié)點(崗位、部門),理順關(guān)系,著眼于節(jié)點(崗位、部門)之間。在正常作業(yè)中,你接受誰的指令,接受誰的半成品,向誰發(fā)出指令,向誰遞交半成品。也可以說誰是上一道工序,誰是下一道工序,如何進行這種聯(lián)系。當(dāng)發(fā)生了不正常的情況時,誰找你,你找誰。換一個角度來考慮,那就是你為誰服務(wù),誰為你服務(wù),還有,誰制約你的工作,你制約誰的工作。
在理順關(guān)系上,也可以運用價值工程的思想。在這里,不想花太多的時間來論述。是否理順了關(guān)系,就看在組織運轉(zhuǎn)中,領(lǐng)導(dǎo)者是否要花很多的精力去處理部門間的扯皮。如果一般情況下,領(lǐng)導(dǎo)者、管理者可以不去干涉,組織機構(gòu)也能自如的運轉(zhuǎn),那就是理順了關(guān)系。
理順關(guān)系,也要從生產(chǎn)的特點出發(fā)。其原則是減少環(huán)節(jié),以最短的“距離”(經(jīng)過的節(jié)點最少)實現(xiàn)節(jié)點間的聯(lián)接。
明確責(zé)任、理順關(guān)系,要體現(xiàn)在制度上。怎樣設(shè)計一整套制度,怎樣制定一項具體的制度,還沒有見到專著。我們將在后面專門探討這個問題。
(三)、獎懲嚴明。
獎懲是對職工行為的一種表態(tài)。一個管理者的思想,主要不是體現(xiàn)在他的言論上,主要是體現(xiàn)在他的行動上。對較高層次的管理者來說,主要體現(xiàn)在政策上,因為政策就是行動。獎懲也是行動的一種重要方式。在檢查工作時,在生產(chǎn)周期結(jié)束時,嚴格獎懲,嚴肅認真,反對什么,提倡什么,一目了然。這就是人們常說的政策導(dǎo)向。
獎懲嚴明又能用實際行動來解釋管理者的意圖。常常是嚴明的獎懲勝過許多語言的解釋。不但能表明管理者的傾向,而且能說明管理者的決心。一旦這種決心能為人們所相信,
就會形成新的行動。這是一種十分有效的激勵方法。
獎懲嚴明是滿足職工物質(zhì)要求和精神要求的一種最重要的手段,而且是滿足精神要求的最主要的手段。心理學(xué)告訴我們,人的需要是多種多樣的,其中,人們對榮譽的需要,對自己正當(dāng)?shù)男袨榈玫缴鐣姓J的需要,常常是作出壯舉的動力。我們應(yīng)該在工作中充分重視這種需要。實事求是地滿足這種需要。利用“需要─—欲望─—動機”這個心理規(guī)律去鼓勵人們進步,提倡正義,反對丑惡,使人們心中充滿了光明和溫暖。
在對待工作的結(jié)果,對待職工的行為上,管理者的態(tài)度應(yīng)該是鮮明的。是就是是,非就是非,要肯定明白,不要含含糊糊,不要隱瞞真正的觀點。不要因為怕傷面子就回避現(xiàn)實。當(dāng)然,在語言上、態(tài)度上,要講究方式,在批評缺點,指出不足時,要注意“就事論事”,可以引伸  道理,就事論理,但不能東拉西扯。如果扯些無關(guān)的事來申斥、報怨,甚至嘮叨不休,那么被批評的人就會弄不清你到底反對的是什么,以至把那些東拉西扯的東西當(dāng)成了主要的指責(zé)。例如某人遲到了,管理者本應(yīng)就勞動紀律的重要性對遲到者進行教育,可是他卻說:你是×××的親戚也不能遲到。這種說法,使遲到者認為是因?qū)Α痢痢劣幸庖姸米约撼鰵。甚至不但不去認真檢查自己的錯誤,反而認為是沒碴找碴。再比如,對某個下級的一項工作差錯進行批評,不是從差錯的嚴重性,產(chǎn)生差錯的原因,怎樣防止類似差錯出發(fā)批評、幫助,而是說:“知識分子……”結(jié)果,下級很反感,認為這個管理者對知識分子政策有意見?傊,東拉西扯的危害是很大的。
觀察表明,領(lǐng)導(dǎo)與職工

的正面沖突,有很大的比例是由于批評的方式方法不當(dāng)造成的。
為什么我們要強調(diào)獎懲嚴明?原因之一是批評方法失當(dāng)形成了沖突,進而造成了有些管理者回避批評。要知道,人都有上進心、榮譽心。正確的批評,善意的指出不足,指出改進的方向,恰恰是符合這種上進心和榮譽心的。正面沖突,形成抵抗,經(jīng)常不是因為獎懲嚴明,而是相反,獎懲不嚴明,再加上批評的方法失當(dāng)。
獎懲嚴明,在鼓勵人們積極工作上所起的作用,遠遠大于生活上的關(guān)心和體貼。《史記》(第2612頁)“淮陰侯列傳”中寫到,韓信在評論項羽的為人時說:“見人恭敬慈愛,言語嘔嘔,人有疾病,涕泣分食飲,至使有功當(dāng)封爵者,印  蔽,忍不能予”把印拿在手里,印的刻痕都磨禿了,還舍不得給人家,結(jié)果眾叛親離,歸于失敗。雖然,項羽失敗的原因不僅如此,但其如此為人,也確實是一個大缺點。一個范增尚不能用,更不用說搞五湖四海和浩浩蕩蕩了。
關(guān)于獎懲嚴明的度量,必須慎重考慮。對于重要貢獻,要給予重大的獎勵,而且要鄭重其事。否則,也達不到鼓勵的目的,甚至起到破壞情緒的作用。如果對于重大貢獻者,只給予微不足道的物質(zhì)鼓勵,在形式上又是漫不經(jīng)心,那無異于是對貢獻者的嘲弄?梢姡剳偷亩,要與期望值大體接近。這個期望值有多大,須要管理者深入體察。還要看到,期望值是不斷變化的。它參照歷史,參照環(huán)境,甚至參照物價在變動。
(四)、及時兌現(xiàn)。
及時兌現(xiàn),主要是從精神鼓勵要取得最佳效果來考慮的。及時兌現(xiàn),使人能很快得到精神滿足,能明確獎懲措施的具體指向,毫不含糊。及時兌現(xiàn)還能使獎懲的心理效果最強烈。當(dāng)行為人期待著結(jié)果出現(xiàn)時,結(jié)果沒有出現(xiàn),他的緊張心情(這里說的緊張是一種心理上的興奮)就會緩解。例如,自己知道某件事沒辦好,一方面想這回準得受批評,一方面也可能想怎樣為自己辯解、開脫,他對結(jié)果的關(guān)注程度是很高的。然而,管理者沒有任何反映,時間一久,他的緊張就緩解了,甚至以為平安無事。又比如,某人做出了一些成績,原以為會受到贊揚和獎勵,或者,到了年末,回顧一年,取得了較突出的成績,估計應(yīng)該得到贊揚,可是管理者漠然處之,時間一長,他也就泄氣了。這兩種情況出現(xiàn)以后再去獎懲,受到獎懲的人,都覺得無所謂了。前面提到項羽的為人,不及時予以獎勵、任用,也是造成將士失望的一個重要原因。
我們花費了不少時間來解釋這十六個字,因為,它是搞好管理最基本的、不可缺少的條件。每一個管理者,都應(yīng)該竭盡全力去創(chuàng)造這些條件,這是管理者的基本責(zé)任。要經(jīng)常想一想,你在處理日常事務(wù)時,是不是在這十六個字上下到了功夫?如果真下到了功夫,管理工作就會越來越輕松,大家也各有專司,不至混亂。<<紅樓夢>>第十三回、第十四回講鳳姐主持寧府的喪事,也無非是用了這個方法?梢,這不是秘訣,而是成熟的經(jīng)驗。我們需要做的是,認認真真地去運用,去體會。
四、如何撰寫一項制度。
將如何撰寫一項制度列入談目標管理的內(nèi)容中,原因有兩個。其一,明確責(zé)任,理順關(guān)系要體現(xiàn)在制度上,所以要闡述怎樣撰寫一項制度。其二,實際工作中,許多人不大了解怎樣撰寫一項制度。需要共同來探討。撰寫一項制度。本應(yīng)從如何建立制度體系入手。但我們不擬這樣做。因為這樣一談,就離目標管理的主題太遠了。還因為,實踐上,多數(shù)管理者只要領(lǐng)會了撰寫一項具體制度的方法,也盡夠了。
(一)制度起什么作用
1、用制度來明確責(zé)任,確定關(guān)系。
關(guān)于這一點,不再多述。制度確定的關(guān)系包括國家與企業(yè)的關(guān)系,企業(yè)與企業(yè)的關(guān)系,企業(yè)內(nèi)部各機構(gòu)間的關(guān)系,企業(yè)與職工之間的關(guān)系。包括程序性的關(guān)系,和責(zé)任性的關(guān)
系。
2、制度有約束作用。
什么事,由誰辦,辦到何種程度,什么時間辦,在制度中都有規(guī)定。反過來說,也規(guī)定了誰不能辦,不能超過或沒有達到的程度,不能超過或延誤的時限。
3、用制度來彌補法律、政策的不足。
法律、政策是針對全國的或全行業(yè)的。在一個單位如何執(zhí)行,要具體化。有些是法律規(guī)定不了那么細,在制度中就要細致化。
4、警戒作用。
告知有關(guān)行為人,其行為的界線,越線要受到懲處,用以維護紀律,保證秩序。
(二)制度與法律的關(guān)系。
1、制度必須符合法律的規(guī)定。
如,訂立企業(yè)的合同管理制度時,必須符合經(jīng)濟合同法,不能與經(jīng)濟合同法有抵觸。另外,訂立制度,許多情況下是以法律為依據(jù)的。例如,訂立企業(yè)的章程,必須依據(jù)企業(yè)法、工商管理條例。
2、有時制度本身構(gòu)成了法的一個部分。
例如,許多單位制定了防火制度。它雖是企業(yè)自己制定、自行頒發(fā)的,但如果違反了這個制度并造成了重大損失,就會被追究刑事責(zé)任!吨腥A人民共和國刑法》第二編分則,第八章瀆職罪,第一百八十七條,“國家工作人員由于玩忽職守,致使公共財產(chǎn),國家和人民利益遭受重大損失的,處五年以下有期徒刑或者拘役。”是否觸犯刑法,其主要的判據(jù)之一,就是看是否“玩忽職守”。而是否玩忽職守的重要依據(jù)之一,又是職責(zé)的規(guī)定。又例如,“廠礦重大責(zé)任事故罪”是指“職工……違反規(guī)章制度……因而發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴重后果的行為。”(武漢大學(xué)法律系編著《法學(xué)知識手冊》第241頁)這里,規(guī)章制度也成為判斷的依據(jù)。
3、有些制度落實了法的規(guī)定。
如,《中華人民共和國治安管理處罰條例》規(guī)定了許多行為,如果這些行為達到了條例規(guī)定的界限,則要受到處罰。而其具體的應(yīng)用,很多要制度來落實。比如,禁止?jié)O獵區(qū),禁止通行的地區(qū),都由制度規(guī)定。
還有,許多法,如刑法,規(guī)定了情節(jié)輕微的由行政單位處罰!吨腥A人民共和國刑法》第三十二條規(guī)定:“對于犯罪情節(jié)輕徽不需要判處刑罰的,……由主管部門予以行政處分!边@里,有關(guān)行政處分的制度,就落實了刑法。
4、制度的執(zhí)行有法律作保障。
制度一般帶有強制性。所謂強制性,就是必須執(zhí)行,若不執(zhí)行就要受到處罰。制度的后盾,就是法律。
(三)制度的種類。
常見到制度的種類,以其名稱可以看到有以下25種:
章程、條例、綱要、辦法、方案、決議、決定、規(guī)定、規(guī)則、規(guī)程、指示、指令、命令、措施、細則、意見、通知、通告、布告、公告、公布、批復(fù)、函、公約、守則等。其中有些,如通知、公告、函、批復(fù)的內(nèi)容并不一定是制度,但也有時是制度。這25種形式的制度,在某些情況下,還可以冠以暫行、臨時、試行、草案,等詞匯來限制它的性質(zhì)。
除上述25種的分類方法外,還可以從業(yè)務(wù)性質(zhì)來分,如行政管理制度,生產(chǎn)管理制度等等。
(四)制度的特點。
除去上面已談到的之外,制度還有以下一些特點。
1、強制性。
制度必須依法制定,在這個前提下,許多制度是單方面的行為,即,制定制度的一方不需要和執(zhí)行制度的一方進行平等協(xié)商。例如,我們調(diào)到一個新單位參加工作,自然要服從那里的制度。不可能由這個單位和我們商量制度是否滿意。這與民法關(guān)系不同。《中華人民共和國民法通則》第二條規(guī)定:“中華人民共和國民法調(diào)整平等主體的公民之間、法人之間、公民和法人之間的財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系。”第四條:“民事活動應(yīng)當(dāng)遵循自愿、公平、等價有償、誠實信用的原則!痹谥贫ㄖ贫葧r,執(zhí)行方的利益是通過法律來保證的,即制度必須合法。除此而外,無論在制

定制度還是在執(zhí)行制度時,都不必和執(zhí)行方平等協(xié)商。至于征求意見,那屬于民主管理和廣泛咨詢的范圍,并不是平等協(xié)商關(guān)系。
個別制度,在產(chǎn)生時要協(xié)商,如“生活區(qū)衛(wèi)生公約”,
屬于道德規(guī)范類,協(xié)商也是為了便于執(zhí)行,并不是要每一個執(zhí)行人都得同意才能成立。
制度的強制性還表現(xiàn)在“必須執(zhí)行”方面。反過來說,不執(zhí)行制度,就要受到懲處。
制度強制性的第三個方面是,有時并沒有客觀標準。制度只是規(guī)定了一種習(xí)慣性的作法。在另外的單位,完全可以采取另外的作法。很難說你的對還是他的對。但,在一個單位只能有一種作法,否則就亂了套。這也是能為人們理解和接受的。比如,我們前不久規(guī)定了,分管廠長有權(quán)在自己管轄范圍內(nèi)批準資金的支付,就是我廠的規(guī)定。有的單位就不是這樣,有的總會批,有的由總經(jīng)批,有的由管經(jīng)營的副廠長批。
沒有客觀的標準,可是要求按制度辦,這也是強制性。
2、制度要符合自然規(guī)律。
自然規(guī)律,尤其是自然科學(xué)已經(jīng)證明的規(guī)律,是必須遵守的。
3、可操作性。
制度是要執(zhí)行的。所以制度的內(nèi)容必須可以操作,不能太抽象,沒有明確的度量方法。盡量不用“努力”、“積極”、“及時”一類不便度量的詞匯。
4、制度的完整性。
制度中,常處理的各種具體情況,都要無一遺漏。如,主體方面,即由誰來作或不作,這個“誰”必須把可能涉及到的人都列入到制度中。那些不屬制度管的,也要明確指出。在程序方面,有幾種可能,也要一種一種說清楚。在縱向的順序上不能缺少環(huán)節(jié)。在發(fā)生例外時怎么辦,也要有規(guī)定。在數(shù)字上,常寫,“×××以上,”  “×××以下”還要注明:“所稱以上,包括本數(shù),以下不包括本數(shù)”。
對制度中不便列出的,但必須照辦的規(guī)定也要注明“依照×××的規(guī)定辦理”。實在繁復(fù)的才寫:“依照有關(guān)規(guī)定辦理”。不過這不是一個好辦法。為了負責(zé)任,最好明確這個“有關(guān)規(guī)定”,已公布的有哪些。至少起草人要心中有數(shù)。不能以此為托辭,含混過去就完事。
5、唯一性。
一項制度規(guī)定處理某事的辦法,必須是唯一的辦法。不能這個制度這樣規(guī)定,那個制度又那樣規(guī)定。所以有時在制度中寫入“凡與本制度抵觸的,以本制度為準。”但也不能把這句話當(dāng)作托辭。在發(fā)現(xiàn)有抵觸時,應(yīng)該責(zé)成有關(guān)單位修訂制度。
另外,權(quán)威較低的單位,也不能隨便用這句話否定其他的制度。否定自己以前制定的制度是可以的。如寫入:“此前本部門頒發(fā)的規(guī)定,與本規(guī)定有抵觸的,以本規(guī)定為準!
6、正面論述。
制度大都采用正面論述的方法。少用否定語氣。要用書面語言,不用口語。不采用比喻,歇后語、俚語等方式。如,最近看到某廠的一個關(guān)于處理回扣的規(guī)定,其中寫到不準加價購貨收取回扣時說:“不準豬八戒啃豬蹄,自吃自”就是不適當(dāng)?shù)摹?br />7、制度具有長期性、穩(wěn)定性。
8、制度有明確的生效時間。
除注明自何日起執(zhí)行外,有時還解釋以前的事怎么辦,這叫上溯。
9、常采用條款的形式。
有時為了層次清楚,還分有章、節(jié),但條款常是從第一條直至最末一條連續(xù)排列。也可以每章或節(jié)單設(shè)條款的序號。
(五)程序。
1、授意。
撰寫制度,如前述是單方的行為,單方的意思先要由主管來確定。具體工作中,有時上級主管,如分管廠長要求所屬職能部門擬寫一項制度,他就先告知寫制度的目的是什么,要解決什么問題。還有時,職能部門也可以根據(jù)工作需要提出建立制度的動議,或者直接拿出制度的草稿,這時實際上還是按照上級總的授意去辦的。
2、撰寫。
撰稿人要領(lǐng)會上級意圖,要明了制度規(guī)定將要調(diào)整的關(guān)系,要明了制度一出臺就會產(chǎn)生的后果,包括對友鄰單位帶來的責(zé)、權(quán)、利的影響,工作量的影響,甚至作息時間的影響。要明了以往的制度是怎么規(guī)定的,新發(fā)生了什么情況,總之,要掌握前面敘述的那些特點。
3、會商和會簽。
撰寫的制度如果涉及到其他部門的權(quán)限,要進行會商。會商之前,要將草稿提前交給各有關(guān)單位,并向單位負責(zé)人說明起草的意圖,會商的時間。在取得各方一致的意見時,要會簽,即,采取書面會簽的辦法,把同意此制度的意見記錄下來。
4、審批。
審批的授權(quán),要有明確的規(guī)定。其原則,參照上述的特點來制定。
5、打印、頒發(fā)。
6、傳達、貫徹。
制度要人執(zhí)行,雖是單方的意思,也要讓對方知道。傳達的辦法,可以在布告欄中張貼,也可以印發(fā),還可以召開專門的會議反復(fù)討論?傊瑒(wù)必使執(zhí)行者真正理解制度的意義和界限。制定了制度,掛在墻上,放在抽屜里是不行的。
7、檢查。
制度在執(zhí)行初期要由主管領(lǐng)導(dǎo)組織或授權(quán)進行檢查,看看制度是否執(zhí)行,執(zhí)行的效果,制度本身有何問題。對哪些冠以試行,草案、臨時之類的規(guī)定,要在不長的時間內(nèi)使之“轉(zhuǎn)正”,變成正式規(guī)定。
(六)格式。
1、一般先寫根據(jù)。根據(jù)往往是兩種,一是法律法規(guī),黨紀黨規(guī),廠紀廠規(guī)。二是實際發(fā)生的情況。這兩項根據(jù),要真正清楚明白,不要為寫而寫,要確有根據(jù)。
2、寫總的原則。
3、寫總的有幾種情況。
4、以下分別情況,一個方面一個方面的寫,不能把它們混淆起來。如果有交叉,可以用“按本規(guī)定第×××條處理”的方式,把它放在關(guān)系最密切或者第一次涉及到的方面中去寫。
5、要注意寫明適用范圍?梢栽谝婚_頭寫,如,“凡本廠職工……”也可以放在文末。對于不完全適用的單位,也可以寫“比照本辦法”或“參照執(zhí)行”或“由×××結(jié)合本辦法制定相應(yīng)的制度”。
6、例外怎么辦。
7、生效的日期。最簡單的是“自頒發(fā)之日起執(zhí)行”,但也要注明。
8、制度的解釋權(quán)。解釋權(quán),可以規(guī)自己,也可以授權(quán)下屬職能部門。
9、制度的附件。附件可以是有關(guān)法律、制度,也可以是附圖和技術(shù)資料。
此外,在行文管理上,要注意擬稿人、審批人、校對、核稿、打字、發(fā)文收文的手續(xù)要齊全。辦公室要對明顯不合格的讓有關(guān)人員修改。
最后,制度的概念要準確,邏輯性要強。
能否撰寫好一項制度,與是否了解以上的知識有關(guān),但主要的還是,是否真正弄明白了要寫的那件事和那件事與其他事的關(guān)系。一定要采取慎重和誠實的態(tài)度。
五、實行目標管理的必要性。
我們已經(jīng)花了不少時間解釋管理工作的十六個字,并且探討了如何撰寫制度,用制度去規(guī)定責(zé)任和關(guān)系。也許有人說,運用這十六個字就可以搞好工作了。其實不然。只有在這十六個字的基礎(chǔ)上運用目標管理,才能搞好工作。
我們的工作到底是為了什么?許多人不大去思考。也許有人會回答說,“是為人民服務(wù)。”這無疑是正確的。但是,僅僅這樣回答還十分不夠,不具體,不切實。比如,一個人調(diào)到一個新單位,那里已經(jīng)有了穩(wěn)定成形的組織機構(gòu)。有各種處,各種科,各種車間、班組。這個人來到這里,就被分配到一個具體崗位做一件具體的工作。在這種情況下,這個人往往很少想一想自己的工作與本部門的工作是一種什么關(guān)系,與整個企業(yè)是什么關(guān)系。企業(yè)處在一種什么狀況下,部門處在什么狀況下,企業(yè)的前途怎么樣。如果一開始還能忠于職守,為了熟悉環(huán)境還可以嚴于律己,時間一長,就很容易變成事務(wù)主義者。這時,常常可以見到以下兩種表現(xiàn):
一種是照搬條文,不管結(jié)果。相關(guān)單位急得火燒眉毛了,他不

著急。所有的條文都是他的武器,都可以成為推卸責(zé)任延誤工作的依據(jù)。一旦出現(xiàn)爭執(zhí)和分歧,他以純熟的條文去抵擋,絕不管企業(yè)的結(jié)果如何。看起來像堅持原則,其實完全背離了企業(yè)的利益,國家的利益。
第二種是只顧局部利益、部門利益,成了本位主義者。如果說,他還有責(zé)任心,也僅止于小部門小單位的責(zé)任心。一旦把他提拔到更高一級的領(lǐng)導(dǎo)崗位上,他也只會使用這種思維方法,缺乏全局觀念和戰(zhàn)略眼光。結(jié)果,工作的水準永遠搞不上去,更談不到創(chuàng)造優(yōu)異的成績了。
而一個掌握了目標管理的人就不是這樣了。運用目標管理,要求我們有一種創(chuàng)造性,有開拓進取的精神。從大局出發(fā),從整體出發(fā)去考慮問題。有條理地去分析問題,開辟新的事業(yè)。這是一個精神狀態(tài)問題。
運用目標管理,首先要解決目標的先進性。沒有先進性,工作就沒有必要。關(guān)于先進性,下面還要進一步解釋。但首先要明白,我們進行的事業(yè),是正義的事業(yè)。我們要做的工作是光榮的工作。我們?yōu)榱俗约旱墓ぷ鞫院。因此,不但我們信心百倍,而且我們在精神上、氣勢上就已?jīng)壓倒了困難、戰(zhàn)勝了阻力。我們有這種浩然正氣,就可以光明正大地為我們的目標去拼搏、去奮斗。把人生的價值,把為人民服務(wù),把“國家興亡匹夫有責(zé)”與我們的具體工作結(jié)合起來。我們就可以無往而不勝。在遇到阻力時,我們可以大義凜然,毫無愧色地去斗爭。必要時,我們也能坦然地忍辱負重。
所以,從責(zé)任心,事業(yè)心,從遠大的抱負出發(fā)來實行目崐標管理,才是搞好工作的保證。
其次,從我們可以利用的資源是有限的來說,也必須運崐用目標管理。我們所說的資源,泛指一切可以用來達到工作崐目的的東西。比如時間、人的精力,我們可以使用的財力、人才、空間、環(huán)境等等。比如時間。時間作為資源,往往是崐最短缺的。如果我們有時間,我們幾乎可以辦成任何事情。崐所謂積腋成裘,積水成淵,水滴石穿。都是說的這個道理。因為時間有限,地質(zhì)勘探,還得用鉆機,不能用水滴石穿。崐時間是不可替代的資源。其他則不同。我們發(fā)電要用煤,也崐可以用石油,天然氣,核能,光能等等。但是,在必須耗費崐時間的工作上,只能耗費時間,而不能用其他的代替。時間崐又是不可再生的資源。用去了就再也沒有了。誰也不能再年崐青。古人有“朝如青絲暮成雪”的感慨,就是傷感時間消失崐得太快。說“若到江南趕上春,千萬和春住”那只是一種幻崐想,是詩歌的境界,時間是單方向的,它不能反復(fù)使用。總崐而言之,作為資源的時間,常常是有限的,緊缺的。
其他資源,能為某一管理者所利用的,同樣常常是有限崐的。要想把這一切有限的資源運用好,心須深思熟慮。而目崐標管理就是這種深思熟慮的方法之一。大家知道,最好是集崐中優(yōu)勢兵力。只有把有限資源用到集中的方向上,才能取得崐良好的效果。毛主席在<<中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題>>(新版崐《毛澤東選集》第一卷第222頁)中說,“集中兵力看來崐容易,實行頗難。人人皆知以多勝少是最好的辦法,然而很崐多人不能做。相反地每每分散兵力,原因就在于指導(dǎo)者缺乏崐戰(zhàn)略頭腦,為復(fù)雜環(huán)境所迷惑,因而被環(huán)境所支配,失掉了崐自主力,采取了應(yīng)付主義!睉(zhàn)爭如此,工作也是如此。
從這兩個原因來看,我們必須實行目標管理。
六、優(yōu)秀目標的區(qū)間理論。
關(guān)于目標管理,有不少書籍進行了議論。大家可以去看。優(yōu)秀目標的區(qū)間理論,是我們的創(chuàng)造。我們認為,這是目標管理的精髓。我們說,目標管理的創(chuàng)造性、主動性,也是指崐這一點。
我們的目標,無論是管理者的目標還是人生價值的目標,必須是先進的。沒有先進性,就沒有設(shè)定目標的必要。我們就是為了取得先進的成果才去工作、生活的。可以說,先進性是目標的一個限制條件。
一個先進的目標,必須符合黨的總路線,總政策,必須符合現(xiàn)行的法規(guī)和紀律。在目標的水平上,要和一定范圍的崐其他同類相比較。例如,人家安全生產(chǎn)多少天,煤耗是多少克等等。要和國際、國內(nèi)、某一地區(qū)相比較。
一個優(yōu)秀的目標,還必須是可能的。所謂可能,就是前面講的,在可用資源的條件下,是能達到的?梢哉f,可能性,是目標的另一個限制條件。目標的可能性,主要是指量力而行。力是管理者的能力、精力、時間,職工的能力,企業(yè)的財力、物力、空間環(huán)境等等。還要考慮到管理者對這些可用之力的控制程度。例如,人總要生病,總要有些人要請假,所以不能滿打滿算。因此要對可用之力打個折扣。在量力打折扣時,還要考慮,一個社會組織乃至個人,必然會受到各方面的制約。社會條件中有許多條件是限制了可用之力的發(fā)揮程度的。常說,改革的目的是使生產(chǎn)力能夠得到高速的發(fā)展,也是這個意思。所以,量力而行的量,就是認真核算可用的資源是多少。
一個企業(yè)是一個現(xiàn)實。一個目標是對未來的一種假設(shè)。目標要從現(xiàn)實出發(fā),既具有先進性,又具有可能性。不先進,沒有工作的必要。不先進就是混日子。目標不具有可能性,也有很大危害。不僅浪費了資源,沒有成果,而且失去了威信和信心。人心渙散,灰溜溜的。
在先進性與可能性這個問題上有三種觀點:
第一種是悲觀主義者。他們認為,既先進,就不可能,凡可能的,都不先進。這種把先進性與可能性看成兩條平行線的人,找不到一個目標。不是有人說嗎,“一個爛攤子,誰能搞得好?”這是評論一個企業(yè)。還有人說,“就憑自己這點能力,能干什么呢?瞎混唄!”這是評論自己。
第二種是認識上比較狹隘的人。他們認為同時具有先進性,又具有可能性的目標,只有一個。例如,發(fā)電廠只有安全好,或者煤耗低,再沒有其他的目標了。當(dāng)然,安全是必須的,煤耗也要降低。但有時只能達到較好的水平,而不可能達到最好的水平。又比如,智慧化身的諸葛亮,只有六出祁山,他認定了只有出祁山這一個方案。五出都失敗了,怎么不能換個想法呢?充其量也只是再失敗一次而已!所以,他老人家,還是比較狹隘的。這種人,把先進性與可能性的兩個控制條件,看成是兩條交叉的直線,只有交點才同時具備先進與可能。
我們和前兩種人不同。我們認為先進性和可能性構(gòu)成了一個區(qū)間。在這個區(qū)間里有很多很多點,每一個點都同時具備先進性與可能性。
還比如說發(fā)電廠,在安全指標達到規(guī)定的較好水平的情況下,綠化搞得好,真正搞成一個花園式工廠,甚至受到國際上的重視,我看也推動了社會進步。就一個人來說,一輩子干成這樣一件事,也就是沒白活了。在其他崗位上,也是如此。只要對社會應(yīng)負的責(zé)任基本負起來了,在某一方面有突出的成績,也就很好了。這樣的目標,也就是先進又可能的了。不是有這樣的歌嗎,“雖然我很丑,但是我很溫柔!惫苋绱,也就很好了。
在選定這樣的目標時,要有創(chuàng)造性,主動性。要做到“有所不為才能有所為”。在不為的事情上,要摟住底,要盡到必要的責(zé)任。
我們認為先進又可能的優(yōu)秀目標是一個區(qū)間。這是我們的創(chuàng)造,也是一種信念。在落實這個信念時,在類似的條件下,一個管理者可能選出了目標甲,另一個管理者可能選出目標乙。這是由每個管理者的知識、經(jīng)驗、閱歷、氣質(zhì)、認識能力的水平?jīng)Q定的。
也許在一時一事上我們還沒有找到合適的目標,但是只要不失去信心,經(jīng)過一段時間,或集思廣議,總可以找到。這就是信念的含義了。沒有找到具體的結(jié)論,卻不失去信心這就是信念。
目標的區(qū)間理論,用于指導(dǎo)工作,會不斷創(chuàng)造出優(yōu)異的成績,用于指導(dǎo)人生,會年

年都有進步。我們希望大家都能真正建立起這種信念,在各自的崗位上不斷開拓,不斷創(chuàng)新,使我們永葆青春。
在選定目標時,還有一些問題要注意,首先,管理者也是被管理者。所以,在制定目標時,要從兩個角度去考慮:
第一,企業(yè)的目標是不是和每一個職工的利益相一致?我們的管理者不少人是共產(chǎn)黨人或起碼是擁護共產(chǎn)黨的人。毛主席在<<論聯(lián)合政府>>(  <<毛澤東選集>>新版第三卷1096頁)中說到共產(chǎn)黨人時,運用了這樣的定語:“以中國最廣大人民的最大利益為出發(fā)點的中國共產(chǎn)黨人!比绻覀儫o愧于這個定語,就應(yīng)該在設(shè)定目標時,做到企業(yè)的目標和職工的利益相一致。否則企業(yè)就難以匯聚大家的力量與智慧。
第二,從自己的局部或個人的角度去看企業(yè)的目標。自己要調(diào)整局部的個人的目標,使之適合企業(yè)的目標。絕不能一意孤行。只憑主觀的愿望,就沒有實現(xiàn)目標的可能性。
其次,已經(jīng)初步選定的目標能否為大家接受。前面在引證目標管理的定義時曾談到,“上司與下屬將聯(lián)合設(shè)定組織的共同目標”。實際上要做到這一點,也非易事。其前提不僅在于利益關(guān)系的一致性,而且還必須有相當(dāng)充分的溝通。
什么是溝通?一般而言,使原來不甚相知的雙方,通過直接接觸或間接介紹,造成了對某一事物的共識,或使雙方了解了對方對該事物的觀點,這就是溝通。領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)干部之間實現(xiàn)了較好的溝通,領(lǐng)導(dǎo)班子就比較團結(jié);在領(lǐng)導(dǎo)干部和中層干部之間實現(xiàn)了較好的溝通,管理工作、指揮系統(tǒng)就高效靈活;在領(lǐng)導(dǎo)層和廣大職工之間實現(xiàn)了較好的溝通,領(lǐng)導(dǎo)就能真正代表職工的利益,職工也能體諒全局的要求,克盡職守。古人說:“能用眾力者無敵于天下,能用眾智者無愧于圣人”在缺乏充分溝通的情況下,是絕難辦到的。
七、目標的分解。
系統(tǒng)論有許多計算的公式和方法,但主要的還是強調(diào)從整體上去看問題。這樣才能理解,一個有機的系統(tǒng)的功能要崐大于這個系統(tǒng)中各個部分功能的簡單相加。把各個部分有效地組織起來,可以產(chǎn)生新的力量。我們要談目標的分解,我們必須強調(diào)目標的整體性,強調(diào)總目標的重要性。毛主席說,“我們有的同志記住了黨的個別政策,卻忘記了黨的總路線崐總政策!彼J為這是不對的。只有反反復(fù)復(fù)地強調(diào)總目標,才會在分解目標時,不迷失方向。
在分工日細的今天,我們有了許多專家。他們常常只進行某一方面的工作,也常常因而造成了這個專業(yè)特有的看法和思想方法。有的時候又喜歡把自己的專業(yè)強調(diào)到了不適當(dāng)?shù)某潭龋谑前l(fā)生了片面性。這里還不談放大了的個人主義──小集團主義的作用。作為管理者,在分解目標時,向下,不要忘記自己的總目標,向上,不要忘記整個組織的總目標。只有在這種情況下,才能保持整體功能的實現(xiàn)。  
在堅持總目標時,必須強調(diào)深思熟慮,不為一時一事所迷惑。沒有深思熟慮,必定朝令夕改。在分解目標時,也會遇到困難,只有冷靜考慮,才會堅持那些經(jīng)過深思熟慮的目標。
有機地分解目標,技巧很重要,但最重要的還是思想工作。優(yōu)秀的目標不只在水平上是先進的,不只是參數(shù)高,而且,在思想水平上也是先進的,正因為如此,當(dāng)然也會受到落后思想的抵制。我們必須好好武裝自己,保持自己思想的先進性。有銳利的武器才能隨時隨地深入淺出地做好思想工作。
我們主張分解目標的程序如下:
第一,反復(fù)講解整體目標和指導(dǎo)思想。
第二,在明確責(zé)任,理順關(guān)系的基礎(chǔ)上,先由各個環(huán)節(jié)提出自己的分目標。
第三,由職能人員(計劃人員)匯集各個分目標,并進行必要的整理和協(xié)調(diào)。
第四,由主要領(lǐng)導(dǎo)人通審每一個環(huán)節(jié)報上的分目標,了解各個環(huán)節(jié)對總目標的理解是否正確。
第五,審定每個工作項目的分值。某一環(huán)節(jié)上可以有多項工作。一般說,日常工作不必一一列出,目標不能多于五個,以二至五個為宜?偡质且话俜,其中最重要的,影響到整體功能的關(guān)鍵項目,賦于最大的分值。也許,雖然完成這個項目并不需要花費特別多的時間與精力。
在協(xié)調(diào)分目標時可以運用契約、合同的辦法來建立相鄰部門的聯(lián)系。鼓勵相鄰部門、環(huán)節(jié)之間自己進行協(xié)商,達成契約。
八、授權(quán)與要權(quán)──分解目標時的協(xié)商原則。
上級對于下級有兩條責(zé)任,一是確定任務(wù),二是提供服務(wù)。確定任務(wù)時,要從整體功能、整體目標與節(jié)點的責(zé)任來考慮,要盡可能使下級明確分目標的必要性。至于可能性,管理者自己要心中有數(shù),但不必放在首位來解釋?赡苄,要由下級來考慮。由下級提出完成分目標的條件。我們常看到有的人在簡政放權(quán)時把一些自己認為沒用的權(quán)放下去,其實,下級也看出了他沒有放權(quán)的誠意,只是迫于時勢,做做樣子。我們主張,要允許下級要權(quán)。就是說,要允許下級提出包括權(quán)力在內(nèi)的完成任務(wù)的條件。一般來說,從心理狀態(tài)上看,開始認真地提條件,下級已經(jīng)進入了要完成任務(wù)的思考狀態(tài)。下級要的條件,能反映出下級的能力水平和認識水平,沒有這個條件,他就不能工作。所以,上級要認真對待,盡量滿足。對實在無法滿足的,上級要提出其他的解決辦法。一般來說,在滿足條件時,上級要大方一些,給對方以余地。但是一旦滿足了條件,下級就不能再在事后找借口,為自己沒完成任務(wù)而推卸。這時要堅決執(zhí)行獎懲嚴明的方針。沒有完成任務(wù)的項目,分數(shù)一定要扣掉。如果確實因為其他相關(guān)部門的過失造成了沒有完成任務(wù),本部門仍然要扣,相關(guān)部崐門也要扣。因為條件是充分的,在完不成任務(wù)時使每個環(huán)節(jié)崐都不能擺脫被懲罰。只有盡力完成目標任務(wù),才是唯一的出崐路。在一個考查周期結(jié)束時,扣分是不講道理的,不需要申崐訴,不能做解釋。為了總結(jié)經(jīng)驗,可以分析,研究,但那是崐在扣分之后。對于扣分是沒有什么可討論的。
九、目標管理的形式。
無論是以年度、季度還是月度,目標管理的形式都是一崐樣的。我們把目標任務(wù)匯集成冊。在封頁上寫上“××××年度目標責(zé)任書”。下邊是指導(dǎo)思想和中心任務(wù)。指導(dǎo)思想和中心任務(wù)由本單位主要領(lǐng)導(dǎo)提出。力求精煉準確。絕不能是二三百字的一篇小文章,其中含有數(shù)十個分量。強調(diào)簡明雖有偏頗之嫌,但,只有如此才能集中兵力。
以下各頁是各個環(huán)節(jié)的目標表。表中的列,是任務(wù)內(nèi)容、完成時間、責(zé)任人、責(zé)任單位、協(xié)作單位、需要的資金、任務(wù)的分值等等。表中的行,是分目標的項目。
我們希望目標管理體系表不要成為崗位責(zé)任的簡單重復(fù)。在目標管理體系之外,還要有崗位責(zé)任制,處理業(yè)務(wù)工作的程序性條例和獎懲辦法。目標管理,主要突出整體功能和為實現(xiàn)整體功能在這一階段上的總目標和分目標。
在考核周期結(jié)束時,各個環(huán)節(jié)要對照責(zé)任書檢查自己完成目標任務(wù)的情況,給出自我評價的分數(shù),提出改進措施。
職能部門根據(jù)任務(wù)完成的實際情況提出評價表,注明未完成分目標任務(wù)的單位、責(zé)任人、應(yīng)扣分值,匯總成冊,由主要領(lǐng)導(dǎo)審批。
如果各個環(huán)節(jié)的分目標都完成了,而企業(yè)的整體目標沒有實現(xiàn),顯然責(zé)任在企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)。如果部分環(huán)節(jié)未完成任務(wù),企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)又沒有及時發(fā)現(xiàn),或沒有采取相應(yīng)的有效措施,那么也要追究主要領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。與此同時,環(huán)節(jié)上各自應(yīng)負的責(zé)任還要追究。這樣看來,只要整體目標沒有實現(xiàn),主要領(lǐng)導(dǎo)永遠要負責(zé)。所以,目標管理,不僅是要求下級主動積極地工作,而且首先要求領(lǐng)導(dǎo)自己負起責(zé)任。從頭開始,在制定總目標時,就

要敢于說真話,把既先進又可能的優(yōu)秀目標樹立起來。真正實行目標管理的領(lǐng)導(dǎo),是比較難當(dāng)?shù)摹?br />因為對完成目標任務(wù)的情況要實實在在地追究責(zé)任,所以要有一個能力較強的職能部門專管這件事。這個職能部門要懂得企業(yè)各方面的情況,要及時掌握信息,要當(dāng)好參謀和助手。這個職能部門的責(zé)任是很重大的。
在主要領(lǐng)導(dǎo)審查了匯總情況以后,如認為符合實際,就要和獎懲掛鉤,并且立即兌現(xiàn)。
最后,主要領(lǐng)導(dǎo)和職能部門要進行評議。評議時要切實對責(zé)任心,對客觀實際情況掌握的深度和全面程度,對現(xiàn)有的規(guī)章制度,逐一進行檢討,作出衷懇的解釋。對于因能力不行,需要提高的,要幫助總結(jié),進行教育、培訓(xùn),或者調(diào)配更合適的人充任他的職位。
綜上所述,實行目標管理,并且要干得有聲有色,要求每一個管理者都要付出巨大的勞動?梢哉f,要全力以赴地工作。所以,只有那些有事業(yè)心的人,雄心勃勃的人才能真正實行目標管理。
我們面臨著改革帶來的利益關(guān)系的調(diào)整。多種經(jīng)營更面臨著市場經(jīng)濟中包括商品生產(chǎn),激烈競爭的考驗。這是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。在大的變革面前,在社會發(fā)生變化面前唯一的出路是投身到這個變革中去,去當(dāng)一個強者。因此,不是管理者可不可以有雄心壯志的問題,而是必須有雄心壯志的問題。對于年青人來說,更是首當(dāng)其沖,不是要不要奮斗的問題,而是如何奮斗得更有成效的問題。所以,希望我們介紹的目標管理,能夠為大家在拼搏進取,開拓新的事業(yè)中提供一個優(yōu)良的方法。這就是我們要實行目標管理的原因。
十、對完成目標任務(wù)的激勵。
《中共中央關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定》中指出:“企業(yè)活力的源泉,在于腦力勞動者和體力勞動者的積極性、智慧和創(chuàng)造力。當(dāng)勞動者的主人翁地位在企業(yè)各項制度中得到切實的保障,他們的勞動又與自身的物質(zhì)利益緊密聯(lián)系的時候,勞動者的積極性、智慧和創(chuàng)造力就能充分發(fā)揮出來。”這里已經(jīng)把對職工激勵的原則講明白了。
怎樣看待職工的積極性,這是一個很深刻的問題。管理理論上有X理論,Y理論和Z理論還有需要的層次理論和雙因素理論。我們對這些理論作一些簡單的介紹。
(一)X理論──Y理論。
這是美國社會心理學(xué)家麥格雷戈于1957年到1960年提出的。他認為,以前的企業(yè)管理基于對人性的錯誤認識,實行了錯誤的政策,這是X理論。X理論對人性的假設(shè)有6崐項:①人生來就是懶惰的,只要能逃避,就逃避工作。②人生來就缺乏進取心,不愿負責(zé)任,寧愿聽從指揮。③人生來就以自我為中心,漠視組織的需要。④人習(xí)慣于守舊,反對變革,把個人安全看得高于一切。⑤只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力與創(chuàng)造力。⑥人缺乏理性,容易受外界或他人的影響,作出一些不適宜的舉動。以X理論為指導(dǎo),管理理論的要點是:①管理者以獲得利潤為出發(fā)點來運用人、財、物。②管理在于指導(dǎo)人如何工作,激發(fā)熱情,嚴格控制行動,糾正不適宜的行為,使人盡可能符合組織的需要。③視人如物,忽視人的自身特征和精神需要,只重滿足生理和安全需要,把金錢作為主要的激勵手段,把獎懲作為協(xié)調(diào)行為的主要管制手段。④訂有各種嚴格的規(guī)章制度,運用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴密的控制體系來保證組織目標。⑤采用軟、硬兼施的管理方法。
Y理論對人性的假設(shè):①要求工作是人的本能。②在適當(dāng)?shù)臈l件下,人愿意而且可以主動承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任,缺乏抱負,只關(guān)心個人安全,是經(jīng)驗的結(jié)果,不是人的本性。③個人的欲望、需要與組織欲望、需要沒有矛盾,管理適當(dāng),就可以統(tǒng)一起來。④人并非生來就抵觸組織目標。產(chǎn)生消極是因為組織的壓力。⑤人可以自我控制,通過自己的努力實現(xiàn)自己對工作的看法,是最重要的需要。⑥大多數(shù)人都有組織能力,現(xiàn)代工業(yè)社會還沒有充分發(fā)揮人的潛力;冢倮碚,相應(yīng)的管理理論是①管理者要綜合利用人、財、物實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。②管理者的任務(wù),要給人安排最有吸引力和最有意義的工作,使組織目標與個人目標結(jié)合起來,把個人的智慧和能力充分發(fā)揮出來。③重視人的自身特征和需要,使人獲得尊重等精神滿足。④鼓勵人們參于制定目標,參于管理,把責(zé)任最大限度地交給人們,相信他們能管好。⑤用啟發(fā)誘導(dǎo)代替命令服從。外部控制、操縱、說服、獎懲不是促使人們努力的唯一方法。
X理論強調(diào)外因和客觀,把人放在被動地位。Y理論強調(diào)內(nèi)因和主觀,注重發(fā)揮人的主動性。麥格雷戈的這一學(xué)說至今仍有很大影響。
(二)需要層次論。
這是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年所首創(chuàng)。他認為人的需要有5個層次,由低到高,分別是:①生理②安全③社交④尊重⑤自我實現(xiàn)。其含義是:①生理需要,是個人生存的基本需要。如,吃、喝、住。②安全需要,包括心理安全與物質(zhì)安全。如沒有盜竊、威脅,預(yù)防事故,職業(yè)有保障,退休有保險。③社交需要,人是社會的一員,需要友誼和群體歸屬感,人與人之間有同情、互助、贊許。④尊重需要,受到別人尊重和自己內(nèi)在的自尊心。⑤自我實現(xiàn)需要,通過自己的努力,實現(xiàn)自己對生活的期望,從而覺得生活、工作有意義。
馬斯洛認為人的低級需要得到滿足才會產(chǎn)生高級需要。已經(jīng)具備的需要的滿足感,不再有激勵作用。馬斯洛的理論,有明顯的缺點,但也有合理的部分。
(三)雙因素理論。
1966年由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。也稱激勵因素──保健因素理論。他認為,企業(yè)中各種影響工作情緒的因素,可分為滿意因素和保健因素。其中,成就感、責(zé)任感、贊賞、工作本身的內(nèi)容使人滿意、上進心等都是激勵因素。具備這些因素,可以使人產(chǎn)生激勵作用,加快人的進步。另外,管理體制,政策、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、屬于保健因素。如果這些得不到保證,人就會消極?墒侨绻麧M足了,也僅止于維持原狀,不能使人振奮。我們認為,雙因素是可以轉(zhuǎn)化的。尤其要防止把起激勵作用的因素轉(zhuǎn)化成保健因素。本來實行有針對性的獎勵。給人的雖然是物質(zhì),實際上物質(zhì)是形式,精神上得到贊賞的滿足是主要的?墒,把獎金變成逢年過節(jié)發(fā)一點東西,成為定例,發(fā)了,也僅止于沒有不滿,而沒有激勵作用。
關(guān)于Z理論,就不再介紹了。
中國古代也有人性善人性惡的爭論,往往各執(zhí)一端,很難說服對方。我們中國共產(chǎn)黨人有“我們應(yīng)該相信群眾”的論斷,有群眾觀點和群眾路線。我們相信群眾是真正的英雄。群眾中永遠存在著推動歷史前進的動力和推動社會進步的積極性。因此,我們認為,“調(diào)動積極性”的說法,不盡科學(xué)。
我們認為,職工都是想把工作做好的,這種積極向上、建功立業(yè)、通過誠實勞動建設(shè)一個好電廠的積極性本來就存在。所以,我們說,不是“調(diào)動積極性”的問題,而是如何尊重這種積極性、愛護這種積極性的問題。如果承認群眾是真正的英雄,承認只有落后的領(lǐng)導(dǎo)沒有落后的群眾這樣的觀點,那就不要做一些打擊群眾積極性的事。
我們看到歷史上的重大變革,凡屬成功的,無不符合人民的意愿和要求;凡屬失敗的,無不是脫離了人民的意愿和要求。試想,如果人民群眾沒有積極性,哪一個人能自命為救世主把人民群眾的積極性調(diào)動起來呢?
領(lǐng)導(dǎo)者在群眾的積極性面前,要做的工作是,和大家一起商量,怎樣通過一種科學(xué)的符合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的計劃,實現(xiàn)我們共同的理想。在共同奮斗的過程中,把事實的真相告訴大家,和大家一起克服困難,走向勝利。簡言之,就是實現(xiàn)充分的溝通,做好組織工作。
對完成目標任務(wù)的激勵,每個人都是需要的,無論年長還

是年幼、無論是處于較高、很高層次的領(lǐng)導(dǎo)還是在操作崗崐位上的職工,無一例外。我們在這個問題上,要采取清醒、自覺的態(tài)度。作為管理者,要實事求是地鼓勵進步。作為被管理者,也要善于自己鼓勵自己。不斷地總結(jié)經(jīng)驗,看到差距。特別是要用我們提倡的優(yōu)秀目標的區(qū)間理論來指導(dǎo)自己,自強不息,勇攀高峰,把各項工作都搞得有聲有色。
結(jié)束語:
關(guān)于目標管理,我們已經(jīng)介紹完了。需要一再強調(diào)的是目標管理的主動性,創(chuàng)造性,條理性。萬萬不可只把它看成一個簡單的表格。即然目標管理首先是一種管理的哲學(xué),它就可以應(yīng)用在各個領(lǐng)域的管理工作中。要運用目標管理這個管理的哲學(xué),還需要不斷豐富自己的業(yè)務(wù)知識和管理科學(xué)的其他知識。這就希望每個管理者都能夠?qū)W習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)。如果對自己的業(yè)務(wù)非常熟悉,有很強的思辨能力(概念清楚邏輯性強),還有強烈的事業(yè)心,那就很容易運用目標管理取得成就。


【論目標管理】相關(guān)文章:

論教學(xué)目標管理08-17

論教學(xué)目標管理08-13

目標管理心得07-08

論團結(jié)08-16

論朋友08-15

論成敗08-17

論情趣08-17

論謬08-08

論美08-16

《論美》08-16