勞動合同爭議案件受理范圍之管見

　　〖案情介紹〗

　　1993年初，甲公司進行體制改革。公司以文件形式下發(fā)了《富余職工安置管理暫行辦法》（以下簡稱暫行辦法）。暫行辦法第十一條規(guī)定：“年齡未達到50周歲和45周歲的男女職工，一般不辦理離崗退養(yǎng)手續(xù)，若本人堅決要求離崗退養(yǎng)，經批準后，不享受離崗退養(yǎng)職工的優(yōu)惠待遇，且只發(fā)給本人工資的60%，各種物價補貼、地區(qū)津貼、洗理費照發(fā)�！�

　　同年7月之前，有81名職工陸續(xù)填寫了《申請離崗退養(yǎng)人員申請表》，經公司批準后，辦理了60%工資離崗退養(yǎng)手續(xù)。

　　同年9月，甲公司發(fā)布了《關于申請60%工資離崗退養(yǎng)的實施辦法》（以下簡稱實施辦法）。實施辦法第三條規(guī)定：“申請60%工資離崗退養(yǎng)期間，不保留升級工資，不享受企業(yè)內部各種生活補貼。”第五條規(guī)定：“離崗退養(yǎng)期間醫(yī)藥費自理�！钡诹鶙l規(guī)定：“離崗退養(yǎng)后，不再辦理復工復職�！�

　　實施辦法公司后，在60%工資離崗退養(yǎng)職工及其家屬中引起強烈反響。甲公司領導原有的一些重要承諾，沒有在實施辦法中體現。于是，有人要求兌現承諾，有的要求復工復職。甲公司以種種理由拒絕。

　　1994年6月，勞動部針對企業(yè)在貫徹國務院安置富余職工的規(guī)定中出現的不規(guī)范作法，下文嚴格禁止對達不到年齡要求的職工辦理離崗退養(yǎng)手續(xù)。甲公司在接到文件后，僅對達不到法定退休年齡5年以上的職工進行了有限的落實；而對其他離崗退養(yǎng)人員則沒有落實。

　　1996年5月，甲公司下文，除重申實施辦法的有關規(guī)定外，還要求辦理了60%工資離崗退養(yǎng)職工，第半年回公司填寫一份《離崗人員登記表》，“對拒不登記者停發(fā)工資，直至按自動離職處理�！�

　　此文件下發(fā)后，許多60%工資離崗退養(yǎng)人員因在外工作的原因，本人不能親自到公司填寫“登記表”而被停發(fā)過工資。更有甚者，是一些60%工資離崗退養(yǎng)人員晚了幾日到公司填寫“登記表”，也被扣發(fā)了當月60%工資。

　　1999年8月，甲公司印發(fā)了《關于發(fā)布<勞動用工暫行規(guī)定>等制度的通知》（以下簡稱用工通知）。用工通知第六條規(guī)定：“原辦理60%工資離崗退養(yǎng)人員由各單位通知其回原單位報到……逾期不報到者按自動離職處理�！�

　　接到通知后，絕大多數人回單位報到。

　　回原單位上班者有的要試用三個月，拿試用工資。發(fā)工資時又發(fā)現所拿工資比同級別、同工齡職工少了二級。經請教，原來是1993年甲公司《關于增加二級效益工資的通知》（以下簡稱工資通知）第六條規(guī)定：“60%工資離崗退養(yǎng)職工不在加級之列�！爆F在60%工資離崗退養(yǎng)協議無效了。于是60%工資離崗退養(yǎng)者認為這不合理，要求補發(fā)，未果；有的上班沒有崗，原單位領導讓其回家休息；有的單位領導將60%工資離崗退養(yǎng)職工交給公司再就業(yè)服務中心。而再就業(yè)管理中心，根本沒有實體，大家報到后就強迫簽訂一份公司擬就的格式合同《待崗員工托管協議》。

　　1999年，程某、吳某二人，陳某、楊某等24人先后向所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司繼續(xù)履行60%工資離崗退養(yǎng)協議。該勞動爭議仲裁委員會于2000年1月分別作出仲裁裁決，以甲公司1993年辦理的60%工資離崗退養(yǎng)違反國家有關規(guī)定為由，駁回了申請人要求甲公司繼續(xù)履行60%工資離崗退養(yǎng)協議的申請。

　　后陳某等人以甲公司違反國家有關政策，給60%工資離崗退養(yǎng)職工造成經濟的經濟損失為由向當勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2000年4月，該仲裁委員會以申請人的申請事項超過仲裁時效為由，駁回了申請人要求經濟賠償的請求。

　　隨后，陳某等人向基層人民法院提起訴訟，以甲公司違反勞動法有關規(guī)定，要求給予60%工資離崗退養(yǎng)職工經濟賠償。2000年11月，該基層人民法院作出一審判決，支持人原告的訴訟請求。

　　甲公司不服，向二審人民法院提出上訴。二審法院作出裁定，以“原審法院認定事實不清，證據不足且違反法定程序，撤銷一審判決，發(fā)回重審�！�

　　2001年7月，該基層人民法院重新作出民事判決，部分支持了原告的訴訟請求。甲公司不服，又向二審法院提出上訴。

　　2001年10月，二審人民法院作出終審民事裁定：“本院經審查認為：安置企業(yè)富余職工形式多樣，離崗退養(yǎng)就是企業(yè)為分流企業(yè)下崗人員而采取的企業(yè)內部安置形式。本案中甲公司在國家當時無禁止規(guī)定的情況下，擴大‘內部退養(yǎng)’的年齡范圍，是企業(yè)在改制和勞動用工改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策統(tǒng)籌解決，不應當以民事案件立案審理�！�…裁定如下：

　　一、撤銷原審判決；

　　二、駁回陳某等21人的起訴�！癧1]

　　〖案例分析〗

　　本文探討的問題是：因內部離崗退養(yǎng)協議而引發(fā)的爭議，是否屬于勞動合同爭議？

　　《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。”

　　勞動合同的法律特征是：

　　1、它的主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動合同主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動合同建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動合同以及建立勞動合同的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。勞動合同建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位；用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

　　2、勞動合同具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動合同是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動合同具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖體現了主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統(tǒng)帥地位。

　　3、它具有在社會勞動過程中形成和實現的特征。勞動合同的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動合同關系。實現社會勞動過程，也就是勞動合同得以實現的過程。

　　本案中，離崗退養(yǎng)協議是否屬于勞動合同？回答是肯定的。理由是：

　　1、1993年4月20日國務院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（以下簡稱安置規(guī)定）第二條規(guī)定，安置國有企業(yè)中的富余職工，應當遵循企業(yè)自行安置為主、社會幫助安置為輔，保障富余職工基本生活的原則。第九條第一句規(guī)定，職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業(yè)領導批準，可以退出崗位休養(yǎng)。職工退出崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。但安置規(guī)定沒有規(guī)定職工距退休年齡超過五年的職工可以退出崗位休養(yǎng)。

　　甲公司參照安置規(guī)定，制定暫行辦法，經職工申請，與距退休年齡超過五年以上的職工簽訂了60%工資離崗退養(yǎng)協議。因此，從法律依據的角度分析，該協議是勞動合同法律關系。

　　2、參照最高人民法院《關于經濟

合同的名稱與內容不一致時如何確定管轄權問題的批復》（法復[1996]16號）的規(guī)定，一個合同的性質，應當以合同所約定的權利義務內容來確定。

　　本案中，60%工資離崗退養(yǎng)協議，規(guī)定的勞動者權利是：享受60%的工資；享受各種物價補貼、地區(qū)補貼、洗理費等；用人單位的義務是：根據約定（或者是國家規(guī)定）向勞動者支付上述工資及費用，保證職工的基本生活。因此，從權利義務內容的角度分析，該協議也是勞動合同。

　　3、根據勞動部實施《勞動法》中有關勞動合同問題的解答第四條規(guī)定，企業(yè)中提前退養(yǎng)的職工，仍是企業(yè)職工，與用人單位保持著勞動關系，……。

　　60%工資離崗退養(yǎng)職工是甲公司的職工，與甲公司保持著勞動關系。離崗退養(yǎng)協議是勞動合同關系。

　　4、根據勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱若干意見）第6條規(guī)定，用人單位應與其富余人員簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區(qū)別。

　　甲公司與離崗退養(yǎng)職工所簽訂的協議屬于勞動合同，但內容上與在崗職工的勞動合同有區(qū)別，即只享受60%工資，物價補貼、地區(qū)補貼、洗理費等，而不享受其他待遇，同時，職工離開工作崗位。

　　5、參照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]第13號，自2001年4月27日起施行，以下簡稱解釋）第二條第三項，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的用人單位之間因追索有關費用的糾紛屬于勞動爭議的范圍的規(guī)定。

　　甲公司與60%工資離崗退養(yǎng)職工，要求履行離崗退養(yǎng)協議，應當屬勞動合同關系

　　勞動合同爭議是指在在履行勞動合同過程中而發(fā)生的爭議（包括勞動者與用人單位之間沒有訂立書面的勞動合同，但已形成勞動關系而形成的爭議，[2]下同）。

　　《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱處理條例）第二條第三項規(guī)定，因履行勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。最高人民法院地解釋第一條第一項規(guī)定，勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中而發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議糾紛。最高人民法院《民事案件案由規(guī)定（試行）》（以下簡稱案由規(guī)定）在勞動爭議中，只是規(guī)定了勞動合同糾紛的案由。

　　但上述規(guī)定，均沒有規(guī)定履行勞動合同過程中發(fā)生爭議的具體范圍，這給人民法院受理勞動合同爭議糾紛帶來了難度。本案就是一個證明。

　　筆者由此而考慮對勞動合同糾紛應當規(guī)定具體受理范圍。根據勞動法、處理條例、解釋及案由規(guī)定，勞動合同糾紛的具體受理范圍包括：1、工資糾紛（包括經濟補償金、加工工資、休息日工資、法定節(jié)假日工資糾紛）；2、保險待遇糾紛（包括工作保險待遇糾紛、福利待遇糾紛）；3、勞動保護糾紛；4、勞動條件糾紛 5、解除勞動合同糾紛（包括協商解除勞動合同的經濟補償金糾紛；用人單位解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金糾紛；勞動者解除勞動合同而發(fā)生的用人單位的招錄費用、培訓費用、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失及勞動合同約定的其他賠償費用糾紛）；6、違反保密事項賠償糾紛；7、因用人單位的原因訂立無效勞動合同經濟賠償糾紛；8、用人單位侵害女職工或者未成年工權益糾紛；9、勞動合同約定的其他糾紛。

　　本案中，程某、吳某、陳某、楊某等人因60%工資離崗退養(yǎng)協議發(fā)生爭議，要求甲公司繼續(xù)履行協議，支付60%工資及其他待遇，是工資糾紛及福利待遇糾紛；在得不到支持后，要求甲公司賠償因用人單位的原因造成協議無效而造成的經濟損失，是因用人單位的原因訂立無效勞動合同經濟賠償糾紛。均屬于勞動合同爭議糾紛的受理范圍。

　　而二審法院裁定因60%工資離崗退養(yǎng)協議而引發(fā)的爭議不是履行勞動合同中問題，而是應當由政府有關部門解決的問題的裁定是錯誤的。

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