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論新形勢下的勞動者權(quán)利保護(hù)
今年包括高校畢業(yè)生在內(nèi)的城鎮(zhèn)新增勞動力1000萬人，國有企業(yè)和集體企業(yè)下崗職工共600萬人，以及登記失業(yè)人員近800萬人，這三個數(shù)字使全國城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)的勞動力總量達(dá)到2400萬人。而受到經(jīng)濟(jì)增長的限制，今年全年只能新增就業(yè)1000萬人，年度勞動力供大于求的差額在1400萬人左右，再加上受非典的影響，使我國部分地區(qū)和行業(yè)達(dá)到失業(yè)警戒線的邊緣，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率從去年的4%攀升為4.5%1.WTO對我國農(nóng)業(yè)的影響將不斷增大，隨著農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，農(nóng)村有大量的富余勞動力需要轉(zhuǎn)移，由于我國勞動力供給量過大，而且長期增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了就業(yè)需求量，勞動就業(yè)壓力非常大，并會長期存在。在這種形勢下勞動者就業(yè)方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加看重勞動機(jī)會，也間接導(dǎo)致了在勞動權(quán)利受到侵害的情況下勞動者為了“保住工作”而放棄了合法權(quán)利的保護(hù)，這反而又放任了用人單位的侵權(quán)行為，使之有增無減。來自2002年勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報全年各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件18.4萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加19.1%和30.2%.其中集體勞動爭議1.1萬件，比上年增長12%.據(jù)筆者現(xiàn)實(shí)接觸80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權(quán)利造成的�？梢娫谶@種勞動者面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下；在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下；保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將關(guān)系到社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系我國依法治國的進(jìn)程。如何保護(hù)勞動者的合法權(quán)利，是我們整個社會的問題，將不得不值得我們深深的思考。勞動者就業(yè)權(quán)的保護(hù)
勞動者就業(yè)權(quán)是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權(quán)利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業(yè)并通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業(yè)權(quán)、選擇職業(yè)的權(quán)利、非法定情由不失去勞動機(jī)會的權(quán)利2.
一、勞動者平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)�！吨腥A人民共和國勞動法》第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視�！秳趧恿κ袌龉芾硪�(guī)定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規(guī)定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、民族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標(biāo)準(zhǔn)�？梢娙缭谡衅笍V告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規(guī)定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。目前新形勢下在性別、年齡、戶口所在地三個方面的招聘廣告歧視較為突出。如一則我們極為常見的招聘廣告“我公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，欲招聘3名管理人員。應(yīng)聘者必須滿足以下條件：1、男性；2、大學(xué)本科以上學(xué)歷；3、本地戶口；4、具有兩年以上管理經(jīng)驗；5、年齡30歲以下等�！眴螐淖置嫔峡淳兔黠@違反了勞動法中的“不得以性別為由拒絕錄用婦女”的規(guī)定；關(guān)于對應(yīng)聘者年齡、戶口的要求，雖然在勞動法中沒有明文規(guī)定，但筆者認(rèn)為這也是一種歧視，應(yīng)在相關(guān)法律中完善這方面的內(nèi)容，否則對那些年齡大的下崗工人來說找工作就更難了，對地方保護(hù)主義也是一種縱容。筆者認(rèn)為當(dāng)前在反就業(yè)歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認(rèn)識觀念不強(qiáng)，一些廣告制作的部門、發(fā)布部門及廣告的審核部門沒有認(rèn)真地履行審查的職責(zé)，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些“合法”了，目前這種違法招聘廣告有繼續(xù)發(fā)展的趨勢。建議有關(guān)部門進(jìn)行完善招聘廣告方面的法規(guī)，對違法的招聘廣告責(zé)任人采取明確的處罰措施；對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對“就業(yè)歧視”行為進(jìn)行制裁，并且在人們的觀念上進(jìn)行大力的引導(dǎo)和宣傳。
二、勞動者選擇職業(yè)的權(quán)利保護(hù)�！秳趧臃ā返谌龡l明確規(guī)定了勞動者享有選擇職業(yè)的權(quán)利�！秳趧臃ā返谌粭l勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)。筆者認(rèn)為勞動者選擇職業(yè)的權(quán)利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業(yè)時有權(quán)根據(jù)自己的意愿、興趣選擇用人單位，不受外力的強(qiáng)迫；另一方面是勞動者在就業(yè)后所享有的辭職權(quán)，當(dāng)然這里并不排除勞動者如違反勞動合同約定依法承擔(dān)的法律責(zé)任。當(dāng)前對勞動者選擇職業(yè)權(quán)利的侵害，主要表現(xiàn)在對勞動者辭職權(quán)的侵害。首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金，讓勞動者辭工后付出較大的經(jīng)濟(jì)代價；另一方面是在勞動者依法辭工后扣壓檔案、證件，向勞動者索要“保管費(fèi)”，特別是畢業(yè)不久的勞動者面對這種情況比較多。建議對勞動合同中的違約金有一個合理的限制范圍，盡可能減少明顯不合理的違約金存在。勞動部門和公安部門應(yīng)合力對亂扣壓勞動者的戶口檔案、證件的違法行給予相應(yīng)的懲罰，避免行政部門之間踢“皮球”的情況發(fā)生。切實(shí)有效的保護(hù)勞動力合法流動的權(quán)益。
三、非法定情由不失去勞動機(jī)會的權(quán)利保護(hù)。非法定情由不失去勞動機(jī)會的權(quán)利指勞動者在勞動合同期內(nèi)沒有法律規(guī)定的解除理由1，用人單位不得隨意解除勞動合同。筆者認(rèn)為勞動者非法定情由不失去勞動機(jī)會的權(quán)利是勞動者就業(yè)權(quán)中最重要的一部分，否則勞動者就業(yè)后隨時都可能又面臨失業(yè)，這無疑與勞動法的立法目的相沖突。當(dāng)前勞動力市場的飽和狀態(tài)制約著勞動者的職業(yè)選擇空間，在這情況下，勞動機(jī)會對于勞動者來講就變成首要的了，為了保住就業(yè)機(jī)會促使勞動者對于其它方面的勞動侵權(quán)行為2 “敢怒不敢言”。筆者認(rèn)為保護(hù)勞動者的其它合法權(quán)利，應(yīng)首先保護(hù)勞動者非法定情由不失去勞動機(jī)會的權(quán)利，使勞動者主張權(quán)利沒有后顧之憂。當(dāng)前用單位隨意解除勞動關(guān)系的侵權(quán)行為較為嚴(yán)重，它從根本上剝奪了一個勞動者的勞動就業(yè)權(quán)，間接剝奪了勞動者享有的其它合法權(quán)利。
�。ㄒ唬┯萌藛挝辉跊]有任何跡象的情況下隨意辭退員工。筆者常見的一種情況是用人單位在不提前30日通知的情況下就口頭通知員工“你明天不要來上班了”。這樣的用人單位根本無視勞動法的存在，盡管有時有勞動合同，但他們?nèi)辉谝�，因為他們“以前”就是這樣做的；還有一些私營“小老板”更是出口不凡“在這里我就是法，我想怎樣就怎樣”；并且不按規(guī)定辦理解除勞動關(guān)系的相關(guān)手續(xù)，又為勞動者主張自己的合法權(quán)利、辦理失業(yè)手續(xù)及下一步找工作帶來了很大的不便。還有一種情況勞動者主張自己的其它合法權(quán)利如要求加班費(fèi)、辦社會保險等權(quán)利，馬上就會被用人單位想方設(shè)法辭退，這也造成勞動者，為了保住工作就不得不放棄其它權(quán)利的請求，因此可看出勞動者這方面權(quán)利得不到合法保障，其它權(quán)利都會成為空談，這是新的就業(yè)形勢下勞動者的底線。目前這方面雖有法律規(guī)定給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但不足以對勞動者這方面的權(quán)利進(jìn)行保護(hù)，建議對用人單位這種隨意辭退員工的情況加大懲罰力度，可參照合同法對沒有到期的勞動合同進(jìn)行補(bǔ)償；對因勞動者主張其它合法權(quán)利而被用人單位辭退的情況出臺針對性的規(guī)定。
�。ǘ┯萌藛挝还室馓颖芙o勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前不少用人單位利用勞動者法律意識淡薄或勞動法的某些漏洞，設(shè)下圈套誘導(dǎo)勞動者自己辭職，更有的利用調(diào)動勞動者的勞動崗位、降職、降薪、不安排工作等行為，讓勞動者在“受不了”的情況下自己走人，從而達(dá)到可以不支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的。筆者接觸到這樣案例，孫某在一家外資公司任財務(wù)主管，因與新來公司財務(wù)總監(jiān)發(fā)生了些口角，本以為很正常，但沒想到幾天后公司讓他把手上的工作都交接出去，也不給他安排其它工作，而且每
天要求他必須到公司，否則以曠工論處，這種情況按公司內(nèi)部規(guī)定到月底公司只會給基本的生活費(fèi)，實(shí)際上公司通常就是以這種方式來“炒人的”，讓你自己辭工或讓你自動離職。孫某到勞動部門投訴“公司不安排工作崗位”、“公司無故辭退他”因沒有勞動合同、辭退通書等相關(guān)的證據(jù)；勞動部門向公司調(diào)查情況，公司卻向勞動部門投訴孫某自動離職、無故曠工，孫某的崗位公司正在考慮，不過現(xiàn)在可讓孫某回來繼續(xù)“上班”了。這讓孫某進(jìn)退兩難。類似于孫某的這種情況為數(shù)不少，這不能不引起我們的注意，用人單位的種種方法、手段，目的無非有兩方面，一方面要違法解除勞動關(guān)系，達(dá)到無故辭退勞動者的目的；另一方面達(dá)到規(guī)避相關(guān)法律責(zé)任，不依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給勞動者的目的�，F(xiàn)行勞動法規(guī)在什么情況下用人單位故意規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律責(zé)任，應(yīng)如何懲罰的規(guī)定并不明確，更無相關(guān)的處罰措施。建議對以上用人單位故意規(guī)避法律的行為，出臺相應(yīng)的處罰措施；對用人單位這種惡意行為加重追究其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆韶?zé)任，比如把額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金從50%1增加到的100%，以有效的打擊用人單位的規(guī)避行為。
勞動者勞動報酬權(quán)的保護(hù)
勞動報酬權(quán)是指勞動者依勞動法律關(guān)系，履行勞動義務(wù)，由用人單位根據(jù)按勞分配的原則及勞動力價值支付的報酬。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權(quán)要求按勞動取得報酬。勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認(rèn)和評價。勞動報酬包括工資和其它他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質(zhì)利益。所謂工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，依據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》工資總額為：計時工資、計件工資、資金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資。目前勞動者取得勞動報酬權(quán)所存在的問題主要表現(xiàn)在用人單位拖欠勞動者工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不依勞動法規(guī)定支付加班加點(diǎn)的工資。
一、拖欠勞動者工資現(xiàn)象比較普遍、比較嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到上別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實(shí)事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們整個社會的重視。筆者認(rèn)為造成拖欠工資的原因：一方面法律法規(guī)對拖欠工資的企業(yè)處罰太輕。一般情況下只要用人單位補(bǔ)發(fā)工資，嚴(yán)重一點(diǎn)的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補(bǔ)償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統(tǒng)一的工資法對此進(jìn)行規(guī)范，雖然不少地方有工資立法的準(zhǔn)備，但當(dāng)前總體上講法律依據(jù)還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意克扣、拖欠、壓低工資的企業(yè)處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執(zhí)法部門從源頭上預(yù)防拖欠勞動者工資的發(fā)生，加強(qiáng)勞動保障的監(jiān)察執(zhí)法，普遍建立舉報制度，嚴(yán)厲查處拖欠勞動者工資的事件，發(fā)現(xiàn)一起查處一起；建立欠薪保障機(jī)制，墊付被拖欠的勞動者工資；應(yīng)加快統(tǒng)一工資法的立法進(jìn)程，加大追究惡意拖欠勞動者工資者的法律責(zé)任，切實(shí)用法律為勞動者撐起一片天空，使治理欠薪問題盡快走向制度化、規(guī)范化、法制化的軌道，從根本上維護(hù)和保障勞動者的合法權(quán)益。
二、工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內(nèi)履行正常勞動義務(wù)的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。包括工資、獎金、津貼、但不包括加班費(fèi)，不少用人單位通過補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入不包括在最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但目前存在一些問題我們還應(yīng)重視。用人單位用“計件制”計算工資來規(guī)避最低工資保障制度很常見。例深圳某服裝廠實(shí)行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標(biāo)準(zhǔn)過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標(biāo)準(zhǔn)之下，迫使勞動者加班加點(diǎn)，加上加班費(fèi)才超過了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣做雖然對調(diào)動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權(quán)利。筆者認(rèn)為這方面應(yīng)建立統(tǒng)一的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，形成對各種計件工作有一套比較科學(xué)實(shí)用的評估機(jī)制，在計件工作中有科學(xué)合理的依據(jù)，并有相關(guān)評估機(jī)構(gòu)對“計件合理性的爭議”進(jìn)行科學(xué)的評定。
三、《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：一、安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；二、休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；三、休假日安排勞動者工作的支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�！爆F(xiàn)實(shí)中不安勞動法標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)的企業(yè)非常多，據(jù)筆者現(xiàn)實(shí)接觸依法支付加班費(fèi)的用人單位只占少數(shù)，一些用人單位甚至加班的小時工資連平時不加班的小時工資多都沒有。例如上面的深圳某服裝廠，內(nèi)部的計時工資平時每小時2元，每加班一小時1.5元，這種加班計時工資比正常工作計時工資少的現(xiàn)象，并不少見，不少用人單位自認(rèn)支付加班費(fèi)由其自己決定，想支付就支付，而勞動者往往不了解法律的規(guī)定或不敢主張權(quán)利等到離職后再主張權(quán)利，而這時申訴時效又只規(guī)定了60日，不少勞動仲裁委員會也只支持勞動者離職前60天的加班費(fèi)，對勞動者非常不利，這也放縱了用人單位的不依法支付加班費(fèi)的行為。筆者認(rèn)為要保護(hù)好勞動者依法獲得加班費(fèi)的權(quán)利，一方面應(yīng)延長勞動者加班費(fèi)的申訴時間，可仿照民法二年的時效，并把加班費(fèi)一起列入工資方面的立法中去，把不依法支付加班費(fèi)定性為拖欠工資；另一方面行政部門加強(qiáng)查處力度，并對投訴的勞動者采取相應(yīng)的保護(hù)。
勞動者休息權(quán)的保護(hù)
保障勞動者的休息權(quán)，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權(quán)利并創(chuàng)造休息條件讓勞動者有足夠的休息調(diào)整，才能更好地投入到工作中去，更好地調(diào)勞動者的積極性。為了保障勞動者的休息權(quán)，《中華人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度，第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過36小時。筆者認(rèn)為用人單位要安排加班，與工會和勞動者協(xié)商并取得同意是必經(jīng)的程序，否則用人單位強(qiáng)行讓勞動者加班，便是一種嚴(yán)重違法行為；即使勞動者同意，用人單位也不能違反勞動法的規(guī)定長時間加班。目前也有不少勞動者為了加班費(fèi)，自愿長時間加班，造成工傷事故不僅傷害其自身安全，有時也傷害了他人。因此筆者認(rèn)為勞動者休息權(quán)也是勞動者的一項義務(wù)。當(dāng)前侵害勞動者休息權(quán)的主要表現(xiàn)在長時間加班。筆者曾在一家公司擔(dān)任安全主任1，公司生產(chǎn)
線上的勞動者實(shí)行兩班制，每天工作12小時，而且一個月下來一天休息的時間都沒有，這嚴(yán)重侵害了勞動者休息的權(quán)利。公司在半年內(nèi)就出現(xiàn)兩起勞動者手指被壓斷的工傷事故，這與勞動者長時間加班注意力下降是有很大關(guān)系的。公司的員工為了不失去工作也不敢投訴。筆者認(rèn)為這種情況嚴(yán)重侵害勞動者休息權(quán)的發(fā)生，主要有兩方面原因，一方面是勞動行政部門執(zhí)法不嚴(yán)監(jiān)察力度不夠有關(guān)；另一方面是與勞動者為了不失去工作崗位，不敢投訴有關(guān)。綜合以上筆者認(rèn)為勞動者弱勢地位下，要求勞動行政部門更要依法履行其職責(zé)，對侵害勞動者休息權(quán)的違法行為進(jìn)行查處，把“強(qiáng)迫勞動者加班”“嚴(yán)重超時加班”作為打擊的重點(diǎn)；同時對勞動者就業(yè)權(quán)進(jìn)行根本性的保護(hù)，讓勞動者能夠行使救濟(jì)權(quán)，去主動的主張權(quán)利，否則保護(hù)勞動者休息權(quán)也只是一句空話。
勞動者社會保險權(quán)的保護(hù)
《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。我們可看出對于用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強(qiáng)行性的規(guī)定，是用人單位的法定義務(wù)，對于勞動者參加社會保險是一項權(quán)利又是一項義務(wù)。當(dāng)前一些用人單位不為勞動者辦理社會保險，主要表現(xiàn)在用人單位少報人數(shù)，如筆者親歷一家有五百多人的公司在勞動部門上報的員工只有一百多人，當(dāng)然為員工辦了社會保險的只有一百多人，而且內(nèi)部向員工講，為員工辦社會保險是對員工的一種獎勵，辦不辦社會保險由公司決定，還讓新來的管理人員簽訂不辦社會保險的協(xié)議，對于下面生產(chǎn)線上的勞動者，公司更是認(rèn)為社會保險離他們遠(yuǎn)著呢，根本就不會提起，反正工人也不懂，即使懂也沒人敢向公司提起，否則公司會立即辭退“多事”的勞動者。筆者認(rèn)為勞動者在弱勢地位下明知自己的社會保險權(quán)利被侵害了也不主張權(quán)利這是問題的根源，這就需要介入行政部門對用人單位進(jìn)行檢查，否則只看用人單位遞交的報表，什么問題都發(fā)現(xiàn)不了；并且要進(jìn)行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監(jiān)督用人單位給自己辦社會保險。
勞動者權(quán)利保護(hù)的程序問題
我國《勞動法》第三條明確規(guī)定了勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利，以便勞動者其它權(quán)利受到侵害時，有進(jìn)行救濟(jì)的權(quán)利。這雖然不是勞動者的實(shí)體權(quán)利，但對勞動者的實(shí)體權(quán)利保護(hù)是必不可少的程序權(quán)利，下面筆者主要從勞動爭議處理過程中的一些問題，來對勞動者提請勞動爭議處理的權(quán)利保護(hù)提出一些看法。
一、勞動爭議的處理對勞動者而言周期過長、經(jīng)濟(jì)成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為“一裁兩審”制度。凡是勞動爭議必須經(jīng)過勞動仲裁委員會做出裁決，否人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經(jīng)仲裁，當(dāng)事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟(jì)的權(quán)利。有些案件，仲裁委員會認(rèn)為不屬于勞動爭議，不屬其管轄范疇，發(fā)出不予受理通知書。而當(dāng)事人以民事案件向人民法院起訴后，法院經(jīng)審理又認(rèn)為是勞動爭議，告知當(dāng)事人先申請仲裁。由于勞動關(guān)系所作的原則性、概括性的規(guī)定，對現(xiàn)實(shí)社會的許多方面都不能包括。因此，筆者認(rèn)為目前有必要對勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系范圍做出立法解釋或者司法解釋，以便統(tǒng)一理解，特別是要出臺在用人單位主體不合法的情況下，對勞動者進(jìn)行保護(hù)，分清與其它法律責(zé)任的界線1.在仲裁費(fèi)用方面收費(fèi)較亂，很難讓勞動者信服，如在法院訴訟費(fèi)每件勞動案件最多收50元，而一些勞動仲裁則按百分之四標(biāo)準(zhǔn)收取仲裁費(fèi)；同樣一件標(biāo)的1萬元的勞動案件，在法院訴訟收費(fèi)是50元，勞動仲裁費(fèi)卻要400元。使不少勞動者難以承受如此高的仲裁費(fèi)。有的勞動者竟想到少交仲裁費(fèi)的“巧門”，在勞動仲裁時少提金額標(biāo)的，等到了法院再將要求標(biāo)的都提出來，這無疑增加了勞動者的負(fù)擔(dān)也給法院增大了工作量；另有起訴到法院的勞動爭議仲裁費(fèi)由誰負(fù)擔(dān)呢？法院判決書上又很少對此明確，而仲裁委員會也沒有這方面的規(guī)定，這造成勞動者申訴在勞動仲裁勝訴，因用人單位起訴到法院，而承擔(dān)預(yù)繳的勞動仲裁費(fèi)。很明顯當(dāng)前看這些方面的規(guī)章有待進(jìn)行完善，出臺相關(guān)細(xì)則，統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)范。
二、申請勞動爭議時效過短，不利于維護(hù)勞動者合法權(quán)益。按照《勞動法》第82條的規(guī)定，勞動者在知道權(quán)益被侵害之日起60天內(nèi)必須申請仲裁，否則，因超過時效，法律不予保護(hù)。超過勞動爭議仲裁時效，不僅勞動爭議仲裁委員會駁回申請，人民法院也不支持其訴訟請求；然而，在用人單位拖欠勞動者一、二個月工資或加班費(fèi)的情況下，勞動者為保住工作，往往不敢聲張，60天的時間很快過去了，使本應(yīng)得到的勞動權(quán)益，得不到保護(hù)。筆者認(rèn)為與其它民事案件二年或至少一年的訴訟時效相比，在時效規(guī)定上太短，雖然有利于督促勞動爭議的盡快解決，但不利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益。建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對于連續(xù)侵權(quán)行為如加班費(fèi)、拖欠工資可仿照現(xiàn)行民法上的兩年時效，這樣會更加合理，更符合勞動法的立法宗旨。
三、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)本身其職權(quán)的局限性和隸屬體制，難以做到公正的依法仲裁。目前，我國的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)隸屬于當(dāng)?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T，由于在機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)上都受制于當(dāng)?shù)卣�，因此在處理案件中，受到行政干預(yù)較多。許多地方領(lǐng)導(dǎo)往往從一方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度出發(fā)，對企業(yè)尤其是三資企業(yè)、利稅大戶的企業(yè)，在違法用工或侵犯職工合法權(quán)益時，時常采取縱容的態(tài)度，使仲裁委員會難以依法獨(dú)立仲裁，因而其裁決的準(zhǔn)確性、公正性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及法院，這無疑使更多的勞動爭議起訴到法院去，增加了法院的工作量使很多勞動爭議打了三個程序2，費(fèi)時近一年，增加了勞動者的申訴成本不說，更不利于勞動爭議的依法處理，對勞動者、對法院來講都是很大的負(fù)擔(dān)；還有一些仲裁工作人員素質(zhì)不高故意刁難勞動者，為了達(dá)到不立案，對勞動者提出很多不合理的要求。如筆者寫文章之時有一件勞動爭議，勞動仲裁開庭時勞動者因自己不懂法，請了自己一個懂法的朋友為代理人，某仲裁員卻認(rèn)為公民不可以為代理人，并以此進(jìn)行休庭，次日勞動者又請了律師辦了相關(guān)手續(xù)，某仲裁員又講“程序不規(guī)范”，要求勞動者同律師一起到勞動仲裁委辦理委托代理手續(xù)，否則將不開庭。其某仲裁員的作法出人意料，也不知他依的是“那門子法”，如這種行為不規(guī)范，勞動者的權(quán)利又如何保護(hù)呢？筆者認(rèn)為我國勞動仲裁這種體制需要進(jìn)行改革，與行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行分開，獨(dú)立的進(jìn)行勞動仲裁，增強(qiáng)勞動仲裁的公正性；對勞動爭議是否要三個程序呢？也值得我們探討；對勞動仲裁員的素質(zhì)進(jìn)行提高，是勞動仲裁走向公正的必由之路，筆者認(rèn)為這幾年來法官的一些管理經(jīng)驗可以參考。
勞動者權(quán)利保護(hù)總體建議
筆者認(rèn)為對勞動者權(quán)利保護(hù)的認(rèn)識，不應(yīng)僅僅拘泥于對勞動者具體權(quán)利的保護(hù)，而且還包括對勞動者權(quán)利保護(hù)的一般性規(guī)律的認(rèn)識，為此筆者提出以下建議：
一、加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動監(jiān)察運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調(diào)整勞動關(guān)系的重要方式，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮其作用。勞動監(jiān)察工作的對象，應(yīng)重點(diǎn)放在經(jīng)常發(fā)生違法行為，侵害勞動者權(quán)利的企業(yè)；工作內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)查處用人單位的亂辭退勞動者、強(qiáng)迫加班、欠繳社會保險費(fèi)和克扣工資等行為上；工作方式應(yīng)采取接受勞動者舉報進(jìn)行查處與定期和不定期到企
業(yè)進(jìn)行檢查督促相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
二、加強(qiáng)工會組織建設(shè)。在當(dāng)前勞動侵權(quán)較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權(quán)與協(xié)調(diào)職能應(yīng)得到進(jìn)一步發(fā)揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權(quán)益受到侵害及時的去維護(hù)。由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴(yán)重制約著工會職能的發(fā)揮，因此要加強(qiáng)工會組織的建設(shè)工作，各級黨委、政府有關(guān)部門應(yīng)本著“三個代表的精神，在工會組建方面給予大力支持和關(guān)注。不斷要充實(shí)工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)。個別工會受用人單位影響太大，根本擔(dān)負(fù)不起為勞動者維權(quán)的責(zé)任，這還需加強(qiáng)工會的相對獨(dú)立性，切實(shí)發(fā)揮出工會的作用。
三、將勞動者權(quán)利保護(hù)工作提前，做好侵權(quán)的預(yù)防工作。勞動行政部門應(yīng)改變勞動爭議工作被動處理的現(xiàn)狀應(yīng)逐步形成“先預(yù)防，再調(diào)解，后仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門、工會和企業(yè)聯(lián)合共同深入到企業(yè)當(dāng)中，對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現(xiàn)的勞動侵權(quán)問題提出建議，以促進(jìn)用人單位規(guī)范管理，預(yù)防勞動侵權(quán)的發(fā)生。發(fā)生勞動侵權(quán)后，應(yīng)先由企業(yè)調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解，力爭將矛盾解決在企業(yè)內(nèi)部。在調(diào)解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應(yīng)加大對企業(yè)調(diào)解委員會的工作指導(dǎo)，幫助提高企業(yè)調(diào)解員的業(yè)務(wù)能力和工作效率。
參考文獻(xiàn)：
1、李景森主編《勞動法學(xué)》2000年版，北京大學(xué)出版社出版
2、黃成建主編《勞動法新釋與例解》2000年版 ，同心出版社出版
3、法律編注叢書《中華人民共和國勞動法編注》2003年版，中國法制出版社出版
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