關于勞動關系的法律認識

　　我國理論界對于勞動關系的認識大致經(jīng)歷了三個階段。第一階段，將勞動關系視為隸屬關系，完全通過行政手段進行調(diào)節(jié)；第二階段，將勞動關系視為平等關系，用民法的理論來協(xié)調(diào)勞動關系；第三階段，認識到勞動關系是兼有隸屬性和平等性的一種社會關系，用社會法的理論來揭示勞動關系的內(nèi)涵。盡管第三階段的理論最具科學性，但其他兩種認識還繼續(xù)為一部分人所接受，至今對勞動關系的實踐工作有一定的影響。

　　1、 行政認識論

　　建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后，我國的國民經(jīng)濟體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設、物資供應等部門的管理體制。而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。

　　在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經(jīng)濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。

　　2、 民法認識論

　　我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟的新路。市場經(jīng)濟是自由經(jīng)濟和平等經(jīng)濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調(diào)整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調(diào)整對象。

　　這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護。

　　正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

　　3、 社會法論

　　社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。

　　一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結(jié)成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經(jīng)濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質(zhì)為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。

　�。�1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關系中的地位。

　　根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟學的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。

　　在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。

　　（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征

　　勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經(jīng)濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應此具有人身性。

　　a、 勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征

　　在實行市場經(jīng)濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的

用人單位。而用人單位在選擇應聘者時，也可不受干預的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經(jīng)濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經(jīng)濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。

　　正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關系中，如果所有的用人單位達成一致，以非�？劭说拇�遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現(xiàn)這一目標。于是，用人單位在市場經(jīng)濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權(quán)。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現(xiàn)標準合同、除外責任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業(yè)時的相對公平。

　　勞動關系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動關系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動關系正式建立，勞動關系的平等性即為隸屬性所替代。當然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權(quán)利、義務進行商榷，這一過程主要體現(xiàn)了勞動關系的平等性，但也存在一定的隸屬關系（這是由雙方的經(jīng)濟差別所決定的。）當勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。

　　商品經(jīng)濟是一個社會化大生產(chǎn)的經(jīng)濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個方面。在生產(chǎn)過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復，因此勞動者是不斷地由勞動關系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動關系的重要特點。任一環(huán)節(jié)的中斷，對勞動者均會產(chǎn)生損害。

　　b、 勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系的性質(zhì)

　　人身關系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關系和身份關系。從權(quán)利角度，與人身關系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽權(quán)、隱私權(quán)、貞操權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。

　　勞動關系就其本來意義說是人身關系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現(xiàn)過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統(tǒng)一是勞動關系的重要特征。勞動者在勞動關系中的權(quán)利既包括勞動者的人格權(quán)也包括身份權(quán)。前者以勞動者的“工傷保護”和“勞動保護”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護人格權(quán)的角度進行維權(quán)。后者以勞動者的“用工手續(xù)”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續(xù)未被及時辦理，勞動者即可以維護身份權(quán)為理由來主張自己的權(quán)利。

　　財產(chǎn)關系是經(jīng)濟關系的法律用語，是人們在物質(zhì)資料生產(chǎn)、分配、交換和消費過程中形成的具有經(jīng)濟內(nèi)容的社會關系。勞動關系從廣義上說是經(jīng)濟關系的一部分，因此也具有財產(chǎn)關系的一部分。勞動者通過勞動關系，將活勞動力作為商品出賣給用人單位，同時自用人單位處獲得用以生存的物質(zhì)條件。這種伴隨著勞動關系的產(chǎn)生而產(chǎn)生的交換關系，是勞動力財產(chǎn)與物質(zhì)財產(chǎn)的交換關系。而勞動關系中的工資、福利、勞動力成本等概念，均是這種財產(chǎn)關系下的概念。

　　以上即是“勞動關系”理論在法律范疇下的三種認識。目前的實際情況是，上述三種關于勞動關系的理論認識同時存在，不但同時存在于人們的思想意識中，同時存在在于現(xiàn)行的法律規(guī)范和勞動爭議處理制度中，形成了非常復雜的局面。因此，為了規(guī)范現(xiàn)行的勞動法律，解決實際問題，需要我們以社會法的理論去理清一些問題，提出改革的方案。

　　段和段律師事務所·莊欣旺

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