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關(guān)于勞動合同立法若干問題的初步研究（上）
現(xiàn)實(shí)需要勞動合同立法的再一次突破
我國的勞動合同立法，第一次突破是1986年國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制度暫行規(guī)定》。它第一次以勞動法規(guī)的形式對中國實(shí)行勞動合同制度這一世界通行做法加以肯定。但該《暫行規(guī)定》的適用范圍僅限于國營企業(yè)的新招職工。1986年之后，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，特別是社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論的出現(xiàn)，我國勞動合同立法出現(xiàn)了第二次突破，即1994年公布的《中華人民共和國勞動法》。《勞動法》從法律上根本改變了用人單位勞動用工依靠行政手段分配的計(jì)劃管理體制，使用人單位和勞動者雙方真正成為勞動關(guān)系的主體。
《勞動法》的特點(diǎn)之一是調(diào)整勞動關(guān)系。該法律共有13章107條，其中第三章“勞動合同和集體合同”的條款最多，共有20條，占全部條款的18%.
盡管如此，我國的勞動合同立法仍然需要突破，即制定《勞動合同法》。其必要性在于：第一，實(shí)行勞動合同制度的現(xiàn)實(shí)需要更完備的法律保障。自1995年1月1日《勞動法》實(shí)施以來，勞動合同制度在全國范圍內(nèi)的各類企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織中全面推開。根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》（1998年）的數(shù)字，我國1994年的全部職工人數(shù)為14849萬人，其中合同制職工為3839萬人，占25.9%.1997年的全部職工人數(shù)為14668萬人，其中合同制職工為7708萬人，占52.5%.另外，根據(jù)勞動保障部的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，截至1999年6月，全國城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動合同人數(shù)達(dá)10708萬人，占同口徑職工總數(shù)的98.1%.在五年的時間里，勞動合同制度覆蓋范圍的大大增加，對勞動合同制度的法律調(diào)整提出了更高的要求。僅是《勞動法》的規(guī)定已不能滿足勞動關(guān)系調(diào)整現(xiàn)實(shí)的需要。第二，已有的規(guī)章、政策效力有限。繼《勞動法》實(shí)施之后，中央政府部門為了調(diào)整勞動關(guān)系現(xiàn)實(shí)中的諸多問題，先后發(fā)布了不少部門規(guī)章和相關(guān)政策。這些規(guī)章和政策大多是推行勞動合同制度中實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括。然而，這些部門規(guī)章和政策的效力主要限于勞動行政部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)范圍。例如，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》雖然是比較規(guī)范的部門規(guī)章，但在勞動爭議的處理程序之一-人民法院的訴訟程序中，可以不承認(rèn)其法律效力。至于其它的政策形式，如“解答”、“通知”、乃至部辦公廳的一個復(fù)函，其法律效力也可想而知。因此，應(yīng)當(dāng)對這些政策文件中關(guān)于共性問題的規(guī)定進(jìn)行必要的梳理，并結(jié)合新出現(xiàn)的情況認(rèn)真研究�？隙切┍粚�(shí)踐證明行得通的規(guī)范，對有些規(guī)定進(jìn)行必要的修改，增加一些應(yīng)當(dāng)規(guī)范的內(nèi)容，將其上升為法律。
《勞動合同法》與其他法律的關(guān)系
1.《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系。
將《勞動法》定為《勞動合同法》的法律依據(jù)。對此，有人提出異議。理由是，《勞動法》是全國人民代表大會常務(wù)委員會通過的法律，《勞動合同法》也將由同樣的立法機(jī)關(guān)通過，因此，二者的法律效力是相同的。所以，不應(yīng)將《勞動法》作為《勞動合同法》的法律依據(jù)。但我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將《勞動法》作為《勞動合同法》的法律依據(jù)。首先，按照《憲法》第62條的規(guī)定，全國人民代表大會行使的職權(quán)之一是，“制定和修改刑事、民事、國家機(jī)構(gòu)的和其他基本法律”。按照《憲法》第67條的規(guī)定，全國人民代表大會常務(wù)委員會行使的職權(quán)之一是，“制定和修改除應(yīng)當(dāng)由全國人民代表大會制定的法律以外的其他法律”。據(jù)此，有學(xué)者認(rèn)為，全國人民代表大會通過的法律是基本法律，而人大常委會通過的法律層次低一些。這種看法不無道理。但是，不能僅僅從法律通過的機(jī)關(guān)來簡單地判斷一部法律的地位。當(dāng)年《勞動法》的出臺是由于調(diào)整勞動關(guān)系現(xiàn)實(shí)狀況的迫切需要。為了解決這種迫切性，使得《勞動法》未由全國人民代表大會通過。鑒于這種特殊情況，可以不必對《勞動法》的立法程序問題過分地考究。其次，即使《勞動法》通過的程序有一些缺憾，但無論如何，其勞動基本法的地位是肯定的。再次，勞動合同制度是勞動法律體系的重要組成部分。在整個勞動法律體系中，勞動合同與就業(yè)、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)等內(nèi)容一樣，與勞動基本法的關(guān)系是子法與母法的關(guān)系。
還有人提出，我國法律條款中關(guān)于該法的法律依據(jù)，一般是憲法，或者不寫，沒有用一部法律作為另一部法律的立法依據(jù)的先例。如果這種情況是不能改變的，則《勞動合同法》中關(guān)于立法依據(jù)可以不出現(xiàn)《勞動法》的字樣，但在《勞動合同法》的整個立法過程中，《勞動法》實(shí)際上始終都是《勞動合同法》的直接立法依據(jù)，這是毫無疑問的。
2.《勞動合同法》與《集體合同法》的關(guān)系。
在此次的勞動合同立法過程中，有人建議，將集體合同問題并入《勞動合同法》中規(guī)定。我認(rèn)為：勞動合同與集體合同應(yīng)分別立法，不能將二者混在一部基本法中規(guī)范。
首先，二者是兩種不同的法律制度。勞動合同與集體合同雖然都是調(diào)整勞動關(guān)系的重要形式和法律制度，而且二者在訂立目的、內(nèi)容等方面也有共同之處，但二者又有明顯的區(qū)別。第一，集體合同與勞動合同的當(dāng)事人不同。第二，集體合同與勞動合同的內(nèi)容不同。第三，集體合同與勞動合同產(chǎn)生的時間不同。集體合同產(chǎn)生于勞動關(guān)系運(yùn)行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產(chǎn)生于當(dāng)事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業(yè)為前提，是勞動者個人建立勞動關(guān)系的法律憑證。第四，集體合同與勞動合同的作用不同。鑒于以上諸點(diǎn)，勞動合同與集體合同不應(yīng)由一部法律混合調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)分別立法。
其次，從其他國家的情況看。在世界勞動法的發(fā)展史上，《集體合同法》作為勞動關(guān)系的一個主要內(nèi)容產(chǎn)生于本世紀(jì)初。各國集體合同立法的形式有：在勞動法典中作出專章規(guī)定的，如《盧旺達(dá)勞工法》（1967年頒布）的第四篇對集體合同問題作了具體規(guī)定，《阿拉伯也門共和國勞工法》（1970年頒布）第五章也對集體合同加以規(guī)范。以單行法規(guī)的形式立法的，如阿根廷于1969年發(fā)布的《集體協(xié)議法》等。無論采取哪種形式，從來沒有出現(xiàn)過將勞動合同和集體合同放在一章中規(guī)范，或是將二者混在一部法律中同時規(guī)范的。
再次，不能將以往立法中的特殊情況作為今后立法的依據(jù)。我國的《勞動法》中將集體合同和勞動合同放入同一章規(guī)定，這是基于當(dāng)時某些原因在立法技術(shù)上進(jìn)行特殊處理的結(jié)果。因此，不能以《勞動法》的章節(jié)排列作為否定《集體合同法》在我國勞動法體系中的獨(dú)立地位的依據(jù)，或是以此為根據(jù)，又一次將勞動合同和集體合同混合規(guī)定。自《勞動法》和《集體合同規(guī)定》實(shí)施以來，我國的集體合同制度在較短的時間內(nèi)有了長足的發(fā)展。調(diào)整勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)已要求有一部《集體合同法》。事實(shí)上，早在幾年前，《集體合同法》的起草工作就已取得了重要的階段性成果。目前，大多數(shù)人已就集體合同立法的必要性達(dá)成共識。但不能因?yàn)槌姓J(rèn)《集體合同法》的重要性就采取讓其搭《勞動合同法》的車的做法，而應(yīng)當(dāng)將勞動合同和集體合同分別立法。我的觀點(diǎn)是：將二者合并立法不可取。否則，不僅從勞動立法體系上講不通，就是從立法技術(shù)上也很難解決因?qū)⒍吆喜⒘⒎ǘa(chǎn)
生的種種問題。
對勞動合同立法中的幾個具體問題的看法
1.關(guān)于試用期
訂立勞動合同時，規(guī)定試用期，這是許多國家的作法。試用期對勞動合同雙方都有意義。對用人單位來說，可通過試用期考察職工是否符合招工條件；對試用人員來說，也可以在試用期內(nèi)考察用人單位原來介紹的勞動條件是否符合實(shí)際情況。在試用期內(nèi)，勞動合同當(dāng)事人雙方均可解除勞動合同。關(guān)于試用期的期限問題，我國《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。本條款規(guī)定了試用期的上限。在進(jìn)行勞動合同立法時，可以將試用期的長短與勞動合同的期限掛鉤。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中，存在不少用人單位利用試用期損害職工利益的情況。由于在試用期內(nèi)勞動者往往不能享受正式職工的工資、福利等待遇。一些用人單位，特別是一些外商企業(yè)，對新招職工只使用6個月，在試用期期滿之前，將職工打發(fā)走了事，然后，重招新職工，并使用相同的做法�，F(xiàn)在的勞動合同立法不宜簡單地照搬《勞動法》的規(guī)定，而應(yīng)對試用期的期限作出具體規(guī)定。關(guān)于試用期的期限，其他國家的法律規(guī)定分為幾種情況：（1）對試用期的期限作出原則規(guī)定。（2）規(guī)定試用期的具體期限。（3）法律明確規(guī)定沒有試用期的人員。（4）對企業(yè)處于試用期的人數(shù)作出規(guī)定。（5）規(guī)定試用期內(nèi)的工資。
2.關(guān)于勞動合同的內(nèi)容
勞動合同的內(nèi)容即勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)的具體化。勞動合同的內(nèi)容可分為必備條款和約定條款兩大類。必備條款或稱法定必備條款是指，法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，即只有具備這些條款，勞動合同才能依法成立。約定條款是指，勞動關(guān)系當(dāng)事人約定勞動合同必須具備的條款。
其他國家關(guān)于勞動合同內(nèi)容的法律規(guī)定大致包括三種情況：第一，法律明確規(guī)定勞動合同的內(nèi)容，或稱法定必備條款。根據(jù)《巴林勞工法》（私營部分，1976年）第39條的規(guī)定，雇傭合同必須包括下列具體內(nèi)容：①雇主的姓名和企業(yè)的地址；②雇員的姓名、資歷、國籍、職業(yè)、住址和個人身體特征；③合同的簽訂日期；④合同中雙方同意的雇傭的性質(zhì)、類型和地點(diǎn)；⑤合同的期限（如果是定期合同）；⑥雙方同意的工資、支付的方法和時間，在雙方同意的工資中，雇員得到的貨幣工資或?qū)嵨锕べY的工資各組成部分；⑦雙方同意的特別條件。根據(jù)《埃及勞動法》（1981年）第30條的規(guī)定，勞動合同要特別包括下列事項(xiàng)：①雇主的姓名及其總公司的地址；②雇員的姓名、資歷、職業(yè)、住址及其他有用的細(xì)節(jié)；③合同規(guī)定的工作性質(zhì)；④雙方同意的工資，支付工資的形式、方法和日期，以及其他各種以現(xiàn)金和實(shí)物方式給予的福利。根據(jù)《越南勞動法典》（1994年）第29條的規(guī)定，雇傭合同必須包括以下內(nèi)容：從事的工作、工作時間、休息時間、工資數(shù)額、工作地點(diǎn)、合同期限、以及雇員的職業(yè)安全衛(wèi)生和社會保障條件。根據(jù)《土耳其勞工法》（1967年）第11條的規(guī)定，書面雇傭契約應(yīng)包括下列內(nèi)容：①雇主及受雇人的姓名及身份；②所要做的工作；③該企業(yè)的地址；④如果契約是有期限的，應(yīng)寫明有效期限；⑤工資的數(shù)目和支付的方法及周期；⑥關(guān)于雇傭的特殊條件；⑦契約生效的日期；⑧訂約雙方的簽字。第二，法律條款規(guī)定勞動合同不應(yīng)包括的內(nèi)容，即禁止性合同條款。如根據(jù)《尼日利亞聯(lián)邦共和國勞工法》（1974年）第9條的規(guī)定，雇傭合同不應(yīng)規(guī)定以下事項(xiàng)：①以雇員是否參加工會或是否放棄工會會員資格作為雇傭條件；②因下列原因之一而給予開除處分或使其蒙受其他損失：系工會會員；于工作時間之外或經(jīng)雇主同意于工作時間內(nèi)從事工會活動；因雇員失去或被剝奪了工會會員資格，或者拒絕成為工會會員，或者因某種其他原因尚不是工會會員。第三，還有一些國家法律上并未明確規(guī)定合同應(yīng)包括的內(nèi)容，只規(guī)定合同內(nèi)容由合同雙方協(xié)商約定，并不得違反其他法律法規(guī)的原則和內(nèi)容。
我國《勞動法》的第19條對勞動合同的內(nèi)容（必備條款）進(jìn)行了規(guī)定，并給予當(dāng)事人“可以協(xié)商約定其他內(nèi)容”的權(quán)利。在現(xiàn)在的《勞動合同法（草案）》中不僅明確規(guī)定了必備條款的內(nèi)容，同時對約定條款的內(nèi)容也作出了規(guī)定。這會使得法律中關(guān)于勞動合同的內(nèi)容更具操作性。但我認(rèn)為，《勞動合同法》還應(yīng)當(dāng)包括一些禁止性合同條款的規(guī)定。禁止性條款，即法律明確禁止勞動合同規(guī)定的條款。禁止性條款的意義在于，雖然勞動立法中，都有關(guān)于禁止合同內(nèi)容違法，或者違法合同條款一律無效的原則規(guī)定，但這種規(guī)范還不足以有效防止合同條款違法的現(xiàn)象。而禁止性條款有利于嚴(yán)密保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。迄今為止，我國現(xiàn)行勞動法規(guī)中，還缺乏關(guān)于禁止性合同條款的規(guī)定，而在現(xiàn)實(shí)中存在不少這類合同條款。從其他國家的情況看，常見的禁止性條款包括：（1）限制參加工會條款。即約定限制勞動者參加工會的條款。（2）限制工資權(quán)條款。即約定允許雇主克扣工資、要求雇員部分放棄工資支配自由等限制雇員工資權(quán)的條款等。
石美遐
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