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企業(yè)破產(chǎn)勞動爭議案件有關(guān)問題研究
企業(yè)破產(chǎn)勞動爭議案件有關(guān)問題研究
序言
在經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中，企業(yè)通過破產(chǎn)等多種形式轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)資源合理配置和企業(yè)優(yōu)勝劣汰，企業(yè)在承受了改革的陣痛后，重新煥發(fā)了生機與活力。
企業(yè)破產(chǎn)必然涉及多方利益沖突，其中企業(yè)與勞動者間因雙方勞動權(quán)利和義務而發(fā)生的糾紛，直接影響企業(yè)改制的進程和勞動者的合法權(quán)益。正確處理好、解決好勞動爭議糾紛，意義重大。
過去計劃經(jīng)濟體制時代，我國長期實行單一的公有制結(jié)構(gòu)形式，勞動爭議極少發(fā)生，即使發(fā)生一些爭議，也是通過行政手段加以解決。改革開放以后，我國逐步走向市場經(jīng)濟體制時代，勞動關(guān)系隨之轉(zhuǎn)變?yōu)槔婊褪袌龌膭趧雨P(guān)系。過去單一的公有制勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)閲�、集體、私營、個體、外資等多種經(jīng)濟形式勞動關(guān)系并存的局面；過去國家代表企業(yè)、企業(yè)代表職工，轉(zhuǎn)變?yōu)閲�、企業(yè)、職工成為各自相互獨立的權(quán)利主體和利益主體；對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)和規(guī)范，也轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑墒侄魏褪袌鲎孕姓{(diào)節(jié)。
但是，隨著改革的不斷深入，一方面政府關(guān)于企業(yè)改制的有關(guān)政策和措施層出不窮，一方面國家關(guān)于解決勞動爭議糾紛相關(guān)規(guī)定呈現(xiàn)出不夠完善或相對滯后的狀況，致使司法實踐中對于涉及企業(yè)破產(chǎn)等改制中的勞動爭議糾紛的有效解決存在許多困難。
筆者試結(jié)合審判實踐中的實例，就企業(yè)破產(chǎn)中勞動爭議案件的相關(guān)問題發(fā)表淺薄見解。
問題的提出
案例：1970年原告王某在縣水泥廠做家屬工，1984年12月27日，被批準為縣紙品廠（水泥廠下屬新辦集體企業(yè)）正式職工，期間，原告一直在水泥廠廠部做勤雜工，1985年7月20日，原告以身體患有疾病，要求調(diào)整工種。在未獲同意后，又于8月12日報告要求病退，請求給予照顧，發(fā)給一定的生活費。同時，離崗在家休息，工資停發(fā)。8月14日水泥廠辦公室主任丁某批示：請紙品廠按政策規(guī)定提出處理意見報廠部研究批復。1986年3月11日，縣紙品廠報告稱：王某不符合病退條件，給予一個月工資30元，按自動離職處理。5月21日，丁某批示：“經(jīng)研究決定，一次性結(jié)算付清，共付六個月工資”。但單位未通知原告，原告知道處理意見后，于5月30日報告，六個月工資不要，要求安排適當工作，以維持最低生活水平。此后，單位未給予答復，也未發(fā)給任何生活費或救濟金。1990年后，原告及其弟弟曾找時任廠長陳某，要求解決工作問題，但未獲果。1995年6月，原告已屆退休年齡，單位未給予辦理退休手續(xù)，也未告知王某不予辦理。2000年8月10日，縣水泥廠經(jīng)縣人民法院裁定宣告破產(chǎn)，8月15日清算組成立。11月原告申請勞動仲裁，要求補辦退休手續(xù)，補發(fā)生活費�？h勞動爭議仲裁委員會認為已超過仲裁期限，于2000年12月作出不予受理通知。原告于2002年2月向人民法院提起訴訟。
一審法院經(jīng)審理認為被告自86年5月21日作出處理意見，沒有按照法律規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，雙方仍然存在固定勞動關(guān)系。但1995年6月原告達退休年齡，未享受國家規(guī)定的退休待遇，應知道權(quán)利被侵害，至2000年11月主張權(quán)利，超過訴訟時效，判決駁回訴訟請求。
原告不服上訴至中級法院，二審以事實不清發(fā)回重審。
一審法院再次組成合議庭審理了此案，認為：1986年5月21日，原縣水泥廠在縣紙品廠遞呈報告中作出處理意見后，原告不愿接受，但水泥廠既未安排原告從事一定的工作，又未進一步作出處理。采取聽之任之的態(tài)度，負有疏于管理的責任。作為用人單位在提出處理意見后，沒有按照法定程序辦理相關(guān)手續(xù)，由此，可認為雙方仍存在固定的勞動關(guān)系。1995年6月，原告已滿50周歲，符合國家規(guī)定的女職工退休年齡，用人單位未給予辦理退休手續(xù)，原告因此沒有享受國家規(guī)定的任何退休福利待遇。故原告的權(quán)益自此顯然受到侵害。然而，原告未在法定的期限內(nèi)向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，至2000年11月申請仲裁，確已超過仲裁申請期限，且無其他正當理由，因此，原告具狀提出辦理退休手續(xù)，補發(fā)生活費的訴訟請求，不予支持，判決駁回原告王某的訴訟請求。
原告不服重審判決，再次上訴至中級法院。在二審審理期間，縣水泥廠清算組解散。此勞動爭議案件的被告已不存在。二審告知原告撤回起訴，另行起訴。
2002年11月，王某以原縣水泥廠的主管部門縣經(jīng)貿(mào)委為被告，再次提起訴訟。
上述案例幾經(jīng)周折。不論訴訟的結(jié)果如何，但此案中的一些問題令人深思：
（一）企業(yè)破產(chǎn)過程中，勞動爭議中與勞動者相對的一方主體處于變動的狀態(tài)中，一旦發(fā)生變化，案件究竟如何處理。
�。ǘ﹦趧訝幾h案件提起訴訟必須以“勞動仲裁”為前置條件，主體發(fā)生變化后，原勞動仲裁可否視為已“仲裁前置”而作為主體變化后的案件的起訴條件。
�。ㄈ� 勞動仲裁機關(guān)發(fā)出的不予受理通知因無起訴的期間，是否意味著不受時間的限制可隨時提起訴訟。
�。ㄋ模﹦趧臃ㄒ�(guī)定的仲裁申訴時效制度與民事訴訟時效制度有何異同。
……
問題分析
一、關(guān)于訴訟主體
勞動爭議主體即勞動爭議的當事人，包括勞動者和用人單位，是勞動法律關(guān)系中權(quán)利的享有者和義務的承擔者�！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》第三條規(guī)定“企業(yè)與職工為勞動爭議案件的當事人”。
如果企業(yè)已進入清算階段，則勞動者與清算組可作為爭議的主體。最高人民法院《關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定》第五十條第（八）項規(guī)定，清算組可“代表破產(chǎn)企業(yè)參加訴訟和仲裁活動”。
如果清算組已解散，在一定情況下原企業(yè)的主管部門或開辦人可成為被追及民事責任的主體。如勞動部《對〈關(guān)于因破產(chǎn)、被工商部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或自行解散的企業(yè)拖欠職工工資引發(fā)的勞動爭議如何確認被訴人的請示〉的復函》（勞部發(fā)[1997]285號）規(guī)定，企業(yè)開辦的企業(yè)領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》并在實際上具備企業(yè)法人條件的，應當以其經(jīng)營管理或者所有的財產(chǎn)獨立承擔民事責任；企業(yè)開辦的企業(yè)雖然領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，因其實際沒有投入自有資金，或投入的自有資金達不到規(guī)定數(shù)額，以及不具備企業(yè)法人其他條件的，應當認定其不具備法人資格，其民事責任由開辦該企業(yè)的企業(yè)法人承擔。根據(jù)上述規(guī)定精神，企業(yè)因破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、解散、撤銷或歇業(yè)后，應當由其主管部門或開辦單位作為被訴人參加仲裁活動。[2]
司法實踐中一般情況下也是按照這樣的規(guī)定對勞動爭議案件進行審理和作出裁決。但是，司法實踐中還存在這樣一種情況：企業(yè)進入破產(chǎn)階段，其主體始終處于一種變動的狀態(tài)，如：勞動仲裁之時企業(yè)仍存在，但訴訟時企業(yè)進入了清算階段；或仲裁之時處于清算階段，但訴訟時清算組已解散；或一審之時企業(yè)仍存在，二審時已進入清算階段；或一審之時處于清算階段，二審時清算組解散。上述問題的存在使得人民法院對于勞動爭議案件的處理產(chǎn)生操作上的困難。而理論界目前對此實務問題卻未能給予必要關(guān)注。
本案中，二審時就出現(xiàn)了被告主體發(fā)生變化的問題：即一審時該案被告為清算組，二審期間清算組解散。對于此類問題的處理，一般認為：債權(quán)人是否愿意起訴、起訴誰，均由自己決定，人民法院不應干預，因此審判中發(fā)現(xiàn)被告不適格，人民法院應要求原告撤訴，原告堅持不撤訴的，裁定駁回起訴。這是當前審判實踐中的普遍做法。該案二審也是采取了這種做法：要求原告撤回起訴，然后以企業(yè)的主管部門為被告，向法院再次提起了訴訟�？墒�，一起勞動爭議案件因為主體的變化及其他方面的原因（以事實不清發(fā)回重審），卻使得人民法院就相同的爭議事實審理了三次，經(jīng)過了三次一審、二審。歷時不可謂不長。
況且，理論上，這種主體的變化可能不止一次，如一審時原企業(yè)存在，二審時進入清算階段，原告撤回后，重新起訴清算組，進入二審后清算組被解散，原告只能又撤回起訴，重新起訴原企業(yè)的主管部門，則原告就必須撤回二次，起訴三次，這還未將發(fā)回重審情況算在內(nèi)。
這種情況的存在，漠視了勞動者的合法權(quán)益，浪費了司法資源，與處理勞動爭議的基本原則和立法價值取向以及司法實踐所追求的效率原則是相違背的。
首先，因為主體的變化，使勞動爭議案件的解決程序繁瑣，不符合勞動法關(guān)于解決勞動爭議的及時性原則，不利于人民法院切實保護勞動者合法權(quán)益的價值取向的實現(xiàn)。
《勞動法》第七十八條規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益�！奔皶r正確地處理勞動爭議，第一、可以促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，維護合法的勞動關(guān)系，促進合理的勞動用工制度，激勵雙方積極性的發(fā)揮。第二、勞動者的合法權(quán)益能夠得到有效維護，企業(yè)能夠從勞動糾紛的困擾中解脫出來，集中精力抓好生產(chǎn)。第三、可以防止矛盾激化和事態(tài)擴大，最大限度地減少爭議可能帶來的混亂和損失，有利于社會的穩(wěn)定。第四、可以保障各項改革順利進行。當前按照社會主義市場經(jīng)濟體制的要求進行的各項重大改革，從不同側(cè)面和不同程度上強化了勞動雙方主體的獨立利益和自主權(quán)利，加之這種利益關(guān)系至今仍然處于不斷變革和調(diào)整之中，因而勞動爭議相應增多，只有及時、依法予以處理，才能更好地維護勞動領(lǐng)域的穩(wěn)定和社會穩(wěn)定，推動改革繼續(xù)深入以及社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。[3]因此，及時有效地解決勞動爭議，是處理勞動爭議案件首要追求和價值取向。
正是基于上述原因，我國《勞動法》關(guān)于勞動爭議的解決的期限都規(guī)定得較為短暫。如該法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出�！钡诎耸龡l規(guī)定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”在法定的期限內(nèi)一方當事人不起訴又不履行仲裁決的，裁決即發(fā)生法律效力，另一方當事人可以據(jù)此申請人民法院強制執(zhí)行。
其次，因為主體的變化，使勞動爭議案件的解決程序繁瑣，不符合司法效率的原則。
司法效率是指通過充分、合理運用司法資源，降低司法成本，以最小的司法成本獲得最大的成果。具體講，從整個社會利益看，就是“通過司法機關(guān)的嚴格執(zhí)法和裁判公正從而有效地解決沖突和糾紛，減少和防止各種社會沖突給社會造成的各種損失和浪費”；對于法院而言，則是以最小的訴訟成本實現(xiàn)司法公正；對于具體當事人來說，則是通過司法機關(guān)及時、有效地裁判糾紛，平息紛爭，付出最小的成本實現(xiàn)自身的權(quán)利。因此，司法效率的基本要求是充分、合理地運用司法資源，縮短訴訟周期，簡化訴訟程序，及時、有效地維護當事人的合法權(quán)益。現(xiàn)代司法制度對于效率思想的引進有著積極的意義。一方面，效率標準彌補了傳統(tǒng)司法過程中長期適用公正標準的不足之處，另一方面，有利于提高人民法院的審判效率，訴訟周期的過長與訴訟程序的繁瑣大大增加了訴訟成本，不僅直接影響到當事人的切身利益，也是對國家司法資源的極大浪費。故提高司法效率，減少訴訟成本，是現(xiàn)代司法應然之舉。 “遲來的正義為非正義”。人們訴諸法院是希望獲得司法救濟，并且希望其權(quán)益盡早得到維護。不講效率的司法不可能是公正的司法，因為它損害了公正賴以存在和發(fā)展的物質(zhì)基礎-司法資源。[4]
那么，對于在訴訟過程中，主體發(fā)生變化，是否一定要通過原告撤回起訴，然后重新起訴才能解決呢？其實不然。
筆者認為，如果在訴訟期間（不論一審、二審），出現(xiàn)被告由企業(yè)法人變?yōu)榍逅惴ㄈ说闹黧w變化，人民法院應通知原告更換變化后的主體作為被告，在原告更換了被告后，訴訟程序繼續(xù)進行，對于原告不同意更換的，裁定駁回起訴。理由是：第一、清算法人與企業(yè)法人在本質(zhì)上是同一的。這是基于企業(yè)法人在清算階段其民事主體資格依然存續(xù)的基本觀點，為清算解散企業(yè)法人的債權(quán)債務成立的清算組織，在性質(zhì)上應為解散企業(yè)法人在清算階段的法人機關(guān)，在具體訴訟活動中，負責代表清算法人參加訴訟。[5]因此，在訴訟期間，清算法人代替企業(yè)法人作為被告，法律關(guān)系與法律性質(zhì)并不發(fā)生本質(zhì)的變化。第二、民事訴訟法為了尊重當事人的訴愿而不規(guī)定允許法院更換當事人條款。那么當被告因客觀原因發(fā)生變化時，主動請求更換符合主體條件的人作為被告，這也是當事人的訴愿，人民法院應當尊重。第三、根據(jù)民事訴訟法第五十條、五十一條、五十二條規(guī)定，在民事訴訟中當事人享有廣泛的訴訟權(quán)利，特別是原告享有放棄或者變更訴訟請求等處分權(quán)。原告主動申請更換被告，應屬于依法享有的具有處分性的訴訟權(quán)利。第四、便于當事人訴訟，便于人民法院審理，是貫穿于整個訴訟過程中的普遍適用的原則，人民法院審理中發(fā)現(xiàn)被告不符合當事人條件的，應從“兩便原則”出發(fā)，通知債權(quán)人更換被告，符合民事訴訟法立法精神。[6]
如果在訴訟期間發(fā)生企業(yè)終止，即清算法人也消失了的情形，則應視具體情況而定。（一）如果還在一審期間，法院可通知原告更換主管部門為被告。原告同意更換后，則法院繼續(xù)審理。法院允許原告更換，是尊重當事人的訴愿和處分權(quán)，也是法院尊從兩便原則的體現(xiàn)。（二）如果已在二審期間，法院則應告知原告撤回起訴，另行以企業(yè)主管部門為被告提起訴訟。如果原告不撤回，法院應駁回起訴。這是因為，企業(yè)的主管部門與勞動者之間的爭議與企業(yè)與勞動者之間的爭議已發(fā)生了性質(zhì)上的變化（其理由見下文）。若直接更換主管部門為被告，將使被告喪失上訴的權(quán)利，違背了二審終審的法律制度。
二、關(guān)于仲裁前置
《勞動法》和《民事訴訟法》規(guī)定，勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的前置程序。就企業(yè)破產(chǎn)過程中勞動爭議案件的處理，因為主體發(fā)生變化，原告重新起訴，那么，是否還應以勞動仲裁為前置程序。比如上述案例中，勞動者以清算組為被仲裁對象，申請勞動仲裁，仲裁機關(guān)作出不予受理通知后，勞動者向法院起訴。在審理期間，清算組解散，原告撤回起訴，重新起訴企業(yè)主管部門，那么，勞動者是否應重新以企業(yè)主管部門為仲裁對象，再次向仲裁機關(guān)申請仲裁，待仲裁委員會作出裁定、決定或通知后，方能向人民法院起訴？或者，就將原仲裁裁決算作勞動者起訴企業(yè)主管部門的前置條件？
筆者認為，不管主體發(fā)生何種變化，均無需再次進行勞動爭議仲裁。理由是：
�。ㄒ唬┲俨脵C關(guān)以勞動者與企業(yè)為主體作出仲裁裁決，進入訴訟階段，如果主體轉(zhuǎn)變?yōu)榍逅憬M，該裁決仍可作為訴訟的前置條件。因為如前所述，企業(yè)解散后其法人資格并未消滅，企業(yè)法人解散至終止前，在性質(zhì)上應為清算法人。清算法人與原企業(yè)法人在本質(zhì)上是同一的，即由于企業(yè)法人因解散其權(quán)利能力和行為能力受到限制，故以清算法人這一特定的形態(tài)代替原企業(yè)法人行使權(quán)利，除了能力有所縮小外，其他與原企業(yè)法人無二，兩者系同一人格。只不過此時的清算法人是法律上為了某種需要而擬制的法人而已。[7]而且，勞動者與原企業(yè)發(fā)生的勞動爭議的事實依然如故，并未因清算組的產(chǎn)生而有所變化，再行仲裁根本沒有必要。故無論勞動者以原企業(yè)或清算組為仲裁對象或訴訟被告，從本質(zhì)上說是一樣的。這也是企業(yè)破產(chǎn)后，經(jīng)原告申請法院可直接將清算法人變更為被告的理由。
�。ǘ┤绻逅憬M解散后，勞動者以原企業(yè)主管部門為被告提起訴訟，嚴格意義上講，已不屬于勞動爭議案件，無需以仲裁為前置條件。首先，主管部門不是勞動法所規(guī)定的用人單位。用人單位只能是原企業(yè)。勞動爭議的主體也只是勞動者與原企業(yè)。故清算組解散后，企業(yè)法人終止，勞動爭議的一方主體業(yè)已消滅，無法提起勞動爭議仲裁。仲裁前置已不可能。其次，根據(jù)企業(yè)法人制度理論，企業(yè)法人一經(jīng)合法產(chǎn)生，就具有獨立法人資格，擁有獨立財產(chǎn)，對于民事活動就應以其財產(chǎn)獨立承擔民事責任。在企業(yè)法人解散的情況下，原則上應由解散企業(yè)法人獨立承擔民事責任。這當然包括勞動爭議糾紛中應當由其承擔的民事責任。第三、主管部門如果作為解散企業(yè)法人的清算義務人，在企業(yè)法人解散時負有的基本民事責任為清算責任，即對解散企業(yè)法人的債權(quán)債務進行清算的責任。只有在以下幾種情況下才能追及到作為清算義務人的主管部門的民事責任：1、基于清算義務人的作為和不作為的侵權(quán)行為直接導致的其對債權(quán)人所應承擔的民事責任。2、作為清算義務人對解散企業(yè)法人未了的債務承諾承擔責任。3、基于投資不足產(chǎn)生的民事責任。[8]可見，主管部門承擔的責任，并非是侵害勞動者合法權(quán)益應當承擔的責任。勞動爭議中應當由原企業(yè)承擔的責任，如果追及到企業(yè)主管部門，只能在上述情況存在時，才能由主管部門在一定范圍內(nèi)承擔相應的責任。
綜上所述，勞動者與原企業(yè)發(fā)生勞動爭議，在企業(yè)終止后，勞動者因原企業(yè)侵害其合法權(quán)益應負的民事責任，如果追及到主管部門，已不屬于嚴格意義上的勞動爭議糾紛，而應當作為一般的損害賠償糾紛處理。故無需進行勞動仲裁便可以直接起訴主管部門。
三、關(guān)于起訴期限
《勞動法》規(guī)定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這里明確了勞動爭議案件當事人向人民法院起訴必須以仲裁前置為條件及起訴的期間。
實踐中仲裁機構(gòu)往往因某種事由對勞動爭議糾紛不予受理或因某種原因逾期不作出仲裁。如法院以此為由也不予受理，將會形成當事人特別是勞動者告狀無門，其合法權(quán)益無以保障的情況。這與勞動法的立法宗旨和法院審理勞動爭議案件以保護勞動者利益為原則的精神是相悖的。為了充分保障當事人的權(quán)利，最高人民法院及時作出司法解釋，對勞動仲裁委員會不予受理和逾期不作出仲裁裁決，當事人均可以向人民法院起訴。這實際上是對勞動法規(guī)的完善和補充，滿足了勞動關(guān)系雙方尋求司法保護的需要，也體現(xiàn)了仲裁前置為條件的法律要求，確保了司法統(tǒng)一。
然而現(xiàn)行法律法規(guī)以及最高法院頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，對不服仲裁機構(gòu)作出的不予受理通知書，當事人行使訴權(quán)的期間，均沒有明確規(guī)定。當事人在收到不予受理通知后，在多少期間內(nèi)可以向法院起訴，不得而知。沒有規(guī)定是否意味著在任何時候起訴？抑或在十五日內(nèi)？在二年內(nèi)？在二十年內(nèi)？
上述案例就存在這樣的問題。原告在收到仲裁機關(guān)不予受理通知書一年多，才向人民法院起訴，法院應否受理，就存有三種不同的意見：
第一種觀點認為人民法院應不予受理。理由是勞動仲裁委員會所作的不予受理通知書，等同于仲裁裁決書，應當適用《勞動法》第八十三條規(guī)定的起訴期間。本案原告在接到仲裁裁決十五天后，才向法院提起訴訟，已超過法定的起訴期間，故應當不予受理。
第二種觀點認為人民法院應當受理。理由是勞動仲裁委員會作出的不予受理通知書，不同于仲裁裁決書。仲裁裁決書是對勞動爭議的實體處理，但不予受理通知書是勞動仲裁委員會以某種事由作出的，僅僅是作形式上的審查，未進行實體處理，兩者之間有著本質(zhì)區(qū)別，法院在法無明文規(guī)定的情況下，應當受理此案。
第三種觀點認為在法無明文規(guī)定的情況下，應以《民法通則》規(guī)定的二年的訴訟時效來彌補，看其行使權(quán)利是否在知道或應當知道自己的權(quán)利被侵害二年內(nèi)提出，未過二年則應予受理。
筆者認為上述三種觀點均值得商榷。第一種觀點存在明顯的法律缺陷。由于勞動法沒有對不服不予受理的通知作出起訴期間的規(guī)定，勞動仲裁委員會在作出的不予受理通知中，無法交待當事人在什么期間內(nèi)行使訴權(quán)，當事人實際上處于一種不知情的狀況。如果法院以超過十五日為由而不予受理，當事人的權(quán)益將受到嚴重的損害，違背了法律的根本宗旨。第二種觀點存在明顯的法律漏洞。如果當事人在接到不予受理通知后，無限期保留行使自己的訴權(quán)，將會使訴訟法中的期間變得毫無意義，而且使法律上關(guān)于程序規(guī)定的價值喪失，直接影響實體審理。第三種觀點更不可取。因為這種觀點混同了程序法中期間與實體法中訴訟時效期間的概念，前者服務于程序，后者服務于實體，二者不可相互替代相互彌補不足。
綜上，筆者認為法律必須明確規(guī)定對不服不予受理通知的起訴期間。由于不予受理通知是形式上的審查，也是程序上的審查，類似于《民事訴訟法》中規(guī)定的法院不予受理的裁定。所以相對于仲裁裁決起訴期間，筆者建議，立法上對不服仲裁機構(gòu)作出的不予受理通知的起訴期間，可規(guī)定為十日，即在接到不予受理通知書后十日內(nèi)向人民法院起訴。有了明確規(guī)定后，勞動仲裁委員會就可在不予受理通知書中明確交待訴權(quán)，當事人可在規(guī)定的期間起訴，既有利于保護當事人的合法權(quán)益和提高解決爭議的效率，也能做到有法可依，不致造成混亂。
就本案而言，在法律沒有明確規(guī)定的情況下，筆者認為，只要符合民訴法第一百零八條規(guī)定，法院就應當受理此案，以切實保護當事人的訴權(quán)。
四、關(guān)于時效
依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動爭議仲裁申訴時效為六十日。依據(jù)民法通則的規(guī)定，一般訴訟時效期間為二年。當前人民法院審理勞動爭議所涉及的時效期間，是適用勞動法規(guī)定的六十日，還是適用《民法通則》一般訴訟時效的二年？即勞動爭議案件當事人申訴期間超過勞動爭議仲裁申訴時效，但未超過民事訴訟一般訴訟時效，當事人的權(quán)利是否仍受民法通則的保護？對此，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已經(jīng)作出明確規(guī)定，該解釋第三條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求�！�
可見，勞動爭議仲裁申訴時效作為一項時效制度，與《民法通則》規(guī)定的訴訟時效制度相比，有其共同點：一、勞動爭議仲裁申訴時效和民法通則的訴訟時效都屬于喪失時效，即當事人在一定期間內(nèi)不主張權(quán)利就喪失民事權(quán)利保護的一種法律制度。二、勞動爭議仲裁申訴時效和民法通則的訴訟時效在時效的開始上相同，即都是從權(quán)利人知道或應當知道自己的權(quán)利被侵害之日起計算。[9]對于“爭議發(fā)生之日”作何理解，理論界存在不同觀點，概括起來大致有三種：1、勞動爭議發(fā)生之日是“當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日�！�2、勞動爭議發(fā)生之日是指用人單位對勞動者的勞動權(quán)利和義務作出處分決定之日。3、爭議發(fā)生之日是指勞動關(guān)系當事人因勞動權(quán)利義務問題發(fā)生爭議，并有一方向?qū)Ψ矫鞔_提出解決爭議之日。[10]筆者同意第一種意見。首先，根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第八十五條的規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日”是指“當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日”。其次，勞動者作為勞動關(guān)系的一方當事人，十分清楚其權(quán)利和義務，也最關(guān)心自己所應享有的權(quán)利。當其知道或應當知道自己的權(quán)利受到侵害時，應該在法律規(guī)定的期間積極主張權(quán)利。如果怠于行使，超過法律規(guī)定的仲裁申訴時效和起訴期限，法律將不再保護其實體勝訴權(quán)，這是勞動法追求的及時調(diào)節(jié)、穩(wěn)定勞動關(guān)系，促使勞動關(guān)系及時有效解決的價值取向決定的。同時，第二種觀點不利于切實保護勞動者合法權(quán)益，因為用人單位相對于勞動者處于強勢地位，其對勞動者的勞動權(quán)利和義務的處分，可能從利于本單位的角度出發(fā)，而致勞動者利益以損害。第三種觀點則有可能使勞動爭議糾紛一直存在于爭議發(fā)生后的較長一段時間。勞動關(guān)系當事人在發(fā)生爭議后，經(jīng)過幾年、十幾年、幾十年時間再提出解決爭議的要求，既不符合勞動關(guān)系及時解決的原則，而且由于企業(yè)的發(fā)展變化（如分立、合并、租賃、破產(chǎn)）、人員變動等情況的發(fā)生，事過境遷，使雙方當事人的舉證、仲裁和司法部門對爭議事實的確認均成為困難，不利于勞動爭議的解決。
但是，勞動爭議仲裁申訴時效作為一項獨立的時效制度，又有其自身的特點：一、勞動爭議仲裁申訴時效是一種短期時效，其目的是促使權(quán)利人盡快主張權(quán)利，穩(wěn)定勞動關(guān)系。二、勞動爭議仲裁申訴時效中止有其自身的特點。引起勞動爭議申訴時效中止的事由有兩種：1、為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解期間，這一期間最長不超過三十日。超過三十日，申訴時效從三十日之后的第一天繼續(xù)計算。2、為勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議后的答復期間。從申請至受理的期間應視為時效中止。三、勞動法對于勞動爭議仲裁申訴時效的中斷、延長沒有規(guī)定。[11]時效中斷屬于時效制度中的一項重要內(nèi)容。依據(jù)民法原則，時效的中斷，是指在時效期限內(nèi)因法定事由的發(fā)生，致使已經(jīng)進行的時效期限全部歸于無效，法定事由消除后，時效重新起算。但勞動法對勞動爭議仲裁申訴時效中斷沒有做出任何規(guī)定。是否為立法者的疏漏？有人就認為，勞動法沒有規(guī)定，應當適用民法的一般規(guī)定，即民法通則有關(guān)時效中斷的規(guī)定也適用于勞動法中關(guān)于勞動爭議仲裁申訴時效的規(guī)定。這樣的理解顯然是錯誤的。理由很簡單：1、勞動仲裁申訴時效與訴訟時效不是一回事。2、立法者之所以未設立仲裁申訴的時效中斷，其目的就是為了促使勞動者及時提請仲裁，而避免因與用人單位發(fā)生爭議，找該單位或主管部門不放，卻放棄尋求仲裁、訴訟程序去保護自己的合法權(quán)益的現(xiàn)象。
但是，筆者認為勞動法可以沒有仲裁申訴時效中斷的規(guī)定，卻不能沒有關(guān)于仲裁申訴時效延長的規(guī)定。當事人因不可抗力或者其他正當理由在法律規(guī)定的仲裁申訴期間無法行使申請仲裁的權(quán)利，勞動法應該給予適當延長，否則將不利于保護勞動者的合法權(quán)益。實際上，在勞動法頒布之前，國務院1993年7月6日發(fā)布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十三條規(guī)定：“當事人應當從知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁�！薄爱斒氯艘虿豢煽沽蛘咂渌斃碛沙^前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理�！边@后一條款就是關(guān)于仲裁申訴時效延長的規(guī)定。對于這一條款在勞動法頒布后能否繼續(xù)適用，勞動部下發(fā)的《關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》中對勞動爭議仲裁申請時效問題規(guī)定：“勞動法第八十二條對一般情況下仲裁申訴時效作了規(guī)定，《條例》第二十三條第二款當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理的規(guī)定是對特殊情況的規(guī)定，應當繼續(xù)執(zhí)行�！盵12]因此，對于一般申請仲裁時效的規(guī)定，應當適用六十日的規(guī)定。而特殊情況下，可不受六十日的限制。
那么，在當事人因不可抗力或其他正當理由而延長的情況下，最長仲裁申訴時效又是多長？勞動法也沒有明確規(guī)定。筆者認為，從維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，保護勞資雙方合法權(quán)益出發(fā)，法律應對勞動爭議最長仲裁申訴時效予以明確�；趧趧雨P(guān)系的群體性及相似性的特點，為防止造成糾紛的連鎖性，對最長仲裁申訴時效應規(guī)定得較短，可以一年最長仲裁申訴時效為宜。(www.qkfawen.com)但由于法律沒有明確規(guī)定，為避免造成適用法律上的混亂，目前，對于最長仲裁申訴時效，可參照適用民事糾紛案件最長訴訟時效二十年的規(guī)定，雖然十分的不合理，也僅為權(quán)宜之計。
結(jié)語
綜合以上分析，可以看出，我國勞動法關(guān)于解決勞動爭議糾紛的規(guī)定很不完善。同時，由于實行“一裁兩審”的體制，使勞動爭議案件的解決時間拉得很長，并且，還有發(fā)回重審的情形（如文中案例，二審即以“事實不清”為由發(fā)回重審）。這一體制本身，即與勞動法關(guān)于勞動爭議解決的及時性原則明顯相悖。因此，有專家提出：法院對仲裁裁決的監(jiān)督應該是有限的，監(jiān)督仲裁裁決主要應當是審查裁決的形式是否合法，即仲裁裁決作出的程序是否合法，而裁決所涉及的實體問題原則上不宜審查，否則，仲裁的獨立性就不存在了，合同糾紛和有關(guān)的財產(chǎn)權(quán)益糾紛的解決實行或裁或?qū)彽闹贫葘嵸|(zhì)上也就被否定了。在這方面，一些發(fā)達國家的制度對我們應該是有借鑒意義的。[13]如果人民法院對于仲裁監(jiān)督采用有限性與形式性的審查方式，則勞動爭議案件的解決效率將會大大提高，類似于本文案例中的許多問題也將不會如此繁瑣、雜亂了。
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