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管理理念的語錄88條

時間：2024-06-18 17:23:37 經(jīng)典語錄我要投稿

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精選管理理念的語錄集錦88條

　　文化體系。東西方兩大文化體系不同的地方，表現(xiàn)在很多方面。但是，我認為最根本的不同表現(xiàn)在思維模式方面，這是其他一切不同之點的根源。一言蔽之，東方文化體系的思維模式是綜合的，而西方則是分析的。正如人類只能有東西兩大文化體系，人類也只能有兩個思維模式，不能有第三個。（季羨林）管理者需要系統(tǒng)思維。以下是小編給各位讀者分享的管理理念的語錄88條,歡迎閱讀與收藏。

精選管理理念的語錄集錦88條

1、優(yōu)秀的管理者。優(yōu)秀的管理者都需要有明確的目標，快速解決問題的能力，對自我的行為有所限制，絕不放縱自己，對自己所從事的工作保持專注，具有一定的創(chuàng)新思維，有勇氣承擔責任，并且能夠不斷地提升自己，學(xué)無止境。這不是一個苛刻的要求，而是事情本身就需要我們具備這樣的基本素質(zhì)。把握動態(tài)，促進企業(yè)健康發(fā)展。

2、團隊目標要簡單易行；管理者應(yīng)制定一些短期而明確的目標。這些短期的目標應(yīng)該簡單易行，如果目標過于籠統(tǒng)且高不可攀，會使員工容易喪失斗志。

3、在現(xiàn)代，企業(yè)管理的過程不再是簡單地命令與執(zhí)行，而是一種將組織與個人的潛力釋放的過程。名管理學(xué)家布蘭查德說："今日，真正的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)來自影響力。權(quán)力必須靠管理者自己爭取，除非下屬賦予你權(quán)力，否則你很難指揮他們。于權(quán)力，管理者既不能什么權(quán)力都抓在自己手上，也不能使下屬的權(quán)力過大。時，管理者還要明白這樣一個道理，單純依靠權(quán)力是不可能讓企業(yè)持續(xù)地成長與發(fā)展的。

4、作為企業(yè)的管理者，你不能僅僅將自己定位在一個管理角色的層面上，你應(yīng)該是一個團隊的核心，是一名讓所有人都信服的領(lǐng)導(dǎo)者。而要做到這些，你就千萬不能吝嗇你對員工的關(guān)懷與獎賞。因為在一個企業(yè)當中，任何一個管理者都不能只將眼光放在員工的工作上，而應(yīng)該將眼光盯在員工和企業(yè)的長遠發(fā)展上。管理者的關(guān)懷與獎賞會讓員工獲得一種認同感，而這種認同感能夠激發(fā)員工的工作熱情，使得他們能夠?qū)⒐ぷ髯龊�，從而有效減少工作中的各種失誤。

5、成功的秘訣是很廣泛的一個概念，是一些小細節(jié)。要養(yǎng)成必要的好習(xí)慣。設(shè)立目標并為目標列出計劃。不要過多的依賴于經(jīng)驗。講誠信創(chuàng)業(yè)者立足之本。創(chuàng)業(yè)者要有成功的欲望。與志同道合的積極者做朋友。要遵循客觀規(guī)律不要信命運之說。

6、公私分明是管理者必須做到的準則。個人能否公私分明，往往可以反映出一個人的世界觀、價值觀和人生觀，可以看出他對權(quán)力的認知，還可以看出他能不能正確處理個人利益與公司利益的關(guān)系。以，做一個"公私分明"的管理者，讓公私分明成為自己的習(xí)慣，這樣才能樹立自己的威信。理者只有在手握權(quán)利時摒棄私心，才能真正用好自己手中的管理權(quán)力，成為一個合格的公司領(lǐng)導(dǎo)。

7、蓋茨常常感嘆：現(xiàn)在企業(yè)中快樂的員工越來越少，其根本原因就是管理者對員工缺乏應(yīng)有的尊重。多員工很努力地工作，卻總是得不到老板或主管的認同，在這種工作環(huán)境下的工作效率可想而知。

8、有99%的人會失敗。從此一蹶不振，成為讓失敗一次性打垮的懦夫，此為無勇無智者。并不知反省自己，但憑一腔熱血，勇往直前。種人，即便成功，亦常如曇花一現(xiàn)。為有勇而無智者。能夠?qū)彆r度勢，在時機與實力兼?zhèn)涞那闆r下再度出擊。種人堪稱智勇雙全。

9、作為一個管理者，不要忽視每一個細節(jié)。因為，細節(jié)決定成敗。這雖然是一個老生常談的話題，但是它的確非常實用�，F(xiàn)在有人提出了一個這樣的公式，即"100—1=0"，也就說，1%的錯誤也會帶來100%的失敗。日本松下電器創(chuàng)始人松下幸之助曾說："不要放過細節(jié)。無視細節(jié)的企業(yè)，它的發(fā)展必定在粗糙的礫石中停滯。"一個企業(yè)的管理者如果不重視每一個細節(jié)，那么他的公司就會停滯不前，遭受或大或小的經(jīng)濟損失，嚴重的話，會令一個企業(yè)破產(chǎn)倒閉。

10、平生活不可能像你想象得那么好，但也不會像你想象得那么糟。覺得人的脆弱和堅強都超乎自己的想象。時，我可能脆弱得一句話就淚流滿面，有時，也發(fā)現(xiàn)自己咬著牙走了很長的路。

11、小公司，生存第一，發(fā)展第二；首先要保證自己能夠生存下來，有生存下來的資本，而不是如同大企業(yè)一樣，一天到晚在談?wù)摷訌妰?nèi)部管理、強化組織架構(gòu)等。

12、工作時，付出不亞于任何人的努力。處事時，不忿怒不嫉妒，不輕浮，更不驕傲自恣。災(zāi)難時，不悲嘆，不怨恨，不消沉，不灰心，不牢騷滿腹；4.幸運時，不得意忘形，不失謙虛之心。蕭條時，要有遠見，要忍耐，不慌張……每天睡前反省以上五條，你終會有大收獲。

13、創(chuàng)業(yè)，有多難！我們上路的理由各不相同，但對夢想和未知都懷著同樣的渴望。們選擇的生活，必是輝煌的生活；我們堅持的信仰，必是正確的信仰，我們竭盡全力，也必能奔向那應(yīng)許之地。上路吧！死氣沉沉的人生，再見！

14、有些人覺得工作反饋是一種讓人不舒服的舉措，沒有人希望自己一直被糾錯，因而，在反饋過程中，員工很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒，甚至?xí)c領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)。如果出現(xiàn)這種情況，團隊不僅不能達到預(yù)期的目標，反而影響上下級之間的關(guān)系，那么，工作反饋也就失去了應(yīng)有的作用。

15、管理者應(yīng)該與新人多溝通；團隊中的新人是一個特殊的群體，一般情況下，他們對于企業(yè)的情況可能一無所知，對環(huán)境感到陌生，內(nèi)心也比較敏感，也就更需要管理者給予關(guān)懷，在有條件的情況下管理者應(yīng)該多跟新人溝通，特別是新人的直屬上司，應(yīng)盡可能多地關(guān)注新人心態(tài)的變化，了解新人需要的幫助和指導(dǎo)，對崗位掌握的情況等。

16、創(chuàng)業(yè)的三大眼光：大的趨勢，大的市場，少的競爭對手。

17、當今社會，總能聽到應(yīng)屆畢業(yè)生抱怨老板不愿接受一個沒有經(jīng)驗的新人，使自己陷入因沒有經(jīng)驗而找不到工作，找不到工作就更沒有經(jīng)驗的怪圈中。而一些企業(yè)老總則總是怒斥應(yīng)屆生的種種"罪行"，把道德的缺失、社會浮躁等問題都歸結(jié)到了應(yīng)屆畢業(yè)生身上，認為他們年輕浮躁，不懂得如何做事。其實，企業(yè)老總和應(yīng)屆生不應(yīng)該互相埋怨，因為雙方都有需要反思的地方。

18、林肯少年時與他的兄弟在肯塔基老家的一個農(nóng)場里犁玉米地，林肯吆馬，他兄弟扶犁，而那匹馬很懶，慢慢騰騰，走走停停。是有一段時間馬走得飛快�？细械狡婀�，到了地頭，他發(fā)現(xiàn)有一只很大的馬蠅叮在馬身上，他就把馬蠅打落了。蠅不可怕，怕的是會一口吃掉你的東西。

19、利潤是衡量一個企業(yè)能否持續(xù)良性運營的重要指標。長期考察、服務(wù)農(nóng)業(yè)龍頭過程中，發(fā)現(xiàn)兩種極其特殊的現(xiàn)象：一種是企業(yè)銷售額不小，但利潤極低；另一種是同樣的銷售額，卻有著高利潤。樣是農(nóng)業(yè)龍頭，最終的經(jīng)濟效益卻有天壤之間的懸殊。

20、通過危機走向勝利；任何一個企業(yè)，都會有遇到困難的時候，當困難來臨時，一個管理者的作用就會體現(xiàn)出來。如果管理者膽識過人，能夠在企業(yè)遇到困難，遇到危機的時候，從危機中看到機遇，不僅會幫企業(yè)渡過難關(guān)，還能讓企業(yè)更上一層樓。若管理者在困難來臨時畏縮不前，又怎么指望員工和你一起渡過難關(guān)？

21、一開始創(chuàng)業(yè)之前，創(chuàng)業(yè)者首先必須做的便是選擇一個想從事的行業(yè)獲項目。下決定之前，最好先為自己做個小小的測驗，了解自己在哪方面較有創(chuàng)意、潛力；哪方面的事業(yè)較能吸引自己的注意力，并鞭策自己勇往直前等。

22、作為企業(yè)的管理者，要充滿自信，要有魄力，還要有擔當責任的勇氣。做一個優(yōu)秀的管理者，要有前瞻性的眼光，對公司發(fā)展做出最適合的計劃。理者不能好高騖遠，做一些不切實際的計劃。機會來臨時，管理者要當機立斷，不可拖延。

23、贊美的時間要恰當；贊美是一種藝術(shù)，要符合當時的時間、環(huán)境，還要控制贊美的度，只有恰到好處的贊美才會給員工帶來正面的肯定、引導(dǎo)和鼓勵。切不可為了贊美而贊美，不然就會適得其反。

24、每個員工，無論在公司中扮演什么角色，他都希望自己能得到尊重，而不是被當作"工具"或"人力資源"。個人都需要尊重。位員工都希望管理者能嚴肅地對待他們的想法，并且做出合理的處置。理論角度來講，他們希望得到智力和情感上的承認，只有這樣員工才有歸屬感。

25、很多人都想創(chuàng)業(yè)，但是他們似乎有一個同樣不創(chuàng)業(yè)的理由：我沒有錢，我要是有錢的話，我就要怎么怎么樣……似乎只要有錢，他就一定能創(chuàng)業(yè)成功。是阿里巴巴的總裁馬云的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷告訴我們，沒錢，同樣可以勵志創(chuàng)業(yè)，同樣可以創(chuàng)出一番偉大的事業(yè)。我了解馬云有過三次創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，創(chuàng)業(yè)開始都是沒什么錢的。

26、賞罰并沒有錯，這是公司實現(xiàn)既定目標的手段。業(yè)的最終目的是為了追求經(jīng)濟效益的最大化，想要做到這一點，那么就必須注重建立公平公正的賞罰制度。理者賞罰要分明，該賞的一定要賞，該罰的絕不姑息。的目的不是為了懲罰，是為了讓下屬明白自己的錯誤，以后不要再犯類似的錯誤，所以，管理者千萬不可以為罰而罰。

27、依賴經(jīng)驗是傳統(tǒng)的思維模式，這種思維模式往往不理會環(huán)境的改變，一味地以觀念的、固有的方式、方法做事。然而，正是那些曾經(jīng)讓人成功的經(jīng)驗方法把我們帶到了效率降低、利潤銳減的境地。相信并依賴經(jīng)驗使管理者容易產(chǎn)生行為慣性，這是慣性思維的結(jié)果。正如法國生物學(xué)家貝爾納所說："妨礙人們學(xué)習(xí)的最大障礙，并不是未知的東西，而是已知的東西。"

28、美國科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，理論上，無論經(jīng)過多少次博弈，人類行為合作的概率與不合作的概率總是近似相等的。但他們通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一旦有了一次或數(shù)次進行合作的良好回憶，在后來的博弈過程中，參與合作的雙方總會依靠記憶來主動尋找善于合作的伙伴。這一點可以稱作路徑依賴。所以，優(yōu)秀的管理者要學(xué)會依賴身邊的人，做個讓眾人團結(jié)合作的組織者。

29、在現(xiàn)代企業(yè)管理方法中，管理者必備的基本素質(zhì)就是尊重員工。尊重是相互的，管理者只有首先尊重了員工，員工才會尊重管理者。這樣才能形成一種良性的循環(huán)，會使企業(yè)的整體效率得到提高。作為管理者應(yīng)當把尊重員工當作提升自身形象的一種行為，只有尊重員工，滿足員工的合理需求，企業(yè)的凝聚力才會得到提升。

30、業(yè)績考核也叫業(yè)績考評或"考績"，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。這是一個公司人事管理的重要內(nèi)容，而且也是一種強有力的管理手段。業(yè)績考評的目的是通過考核提高員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，這是很有必要的。有效的績效評估系統(tǒng)還可以留住優(yōu)秀的員工，減少公司人員的流動，有助于企業(yè)建立優(yōu)秀的人才隊伍。

31、如果管理者善于用人情管理的激勵藝術(shù)來領(lǐng)導(dǎo)員工、教育員工，對員工多一些關(guān)心和體貼，就能產(chǎn)生"潤物細無聲"的神奇功效。

32、面對超級"痛苦"的馬拉松比賽，專業(yè)選手卻說"我很享受"，真是氣魄非凡！

33、人說、"十人十樣。"我說、"千人三樣！"

34、"前途一片黑暗！"迷路了，就寫—個煩惱清單！

35、解決問題，首先要從"分析現(xiàn)狀、認識現(xiàn)狀"開始！

36、中小企業(yè)自上而下"人才不足"，追求"品質(zhì)管理系統(tǒng)"代替人才。

37、"達成目標的秘訣"就是"現(xiàn)有能力+1"持續(xù)的熱情！

38、"說者"的理所當然并非"聽者"的理所當然；說者的"常識"也許是聽者的"非常識"。

39、一個人有實力，不是真的強，如果帶領(lǐng)的團隊強，實力才會被真正的認可。

40、引起話題并充當對話的催化劑是管理者們的工作。詢問逆勢的問題，成為一名故意唱反調(diào)的人——把你的工作團隊推進一個具有挑釁性的制定決策過程中去。在其中，尖銳的問題會得到解決，有創(chuàng)意的想法會得以被深入思考。

41、有進步是領(lǐng)導(dǎo)有方，有錯誤是執(zhí)行不夠。強調(diào)團隊合作，即使所謂的合作只是踢皮球。有合作的團隊，才有凝聚力，才有企業(yè)文化，才能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力。至于為什么業(yè)績那么難看？那是執(zhí)行不夠，還要緊跟公司戰(zhàn)略思想，加強執(zhí)行力，促進團隊建設(shè)。

42、缺乏激情的人不但會影響自身的生活與工作，還是影響他人的情緒以及團隊的激情，繼而影響團隊的績效。反過來想，你會喜歡沒有激情的人嗎？送給大家兩句話：工作失去激情，業(yè)績將會變得怎樣；一個人沒有激情，跟咸魚有什么區(qū)別嗎？

43、如果你的員工當中有一個超級敏感的靈魂，當你提出批評時。要知道在團隊中他們是什么樣的人，當他們非常在意的時候，你要謹慎地給出直接的反饋，因為這可能會讓他們感到內(nèi)疚并打消他們的積極性。

44、如果你能及時回復(fù)郵件，你會得到整個團隊（還有其他任何一個跟你有聯(lián)系的人）的尊重，這一點也不足為奇。不知道怎么回復(fù)？那也沒理由讓你的郵件一直待在你的收件箱里。無論如何都可以寫個即時回復(fù)。

45、如果你是老板，你可能并沒有針對特定決策的最后期限，但不要讓決策被無限期拖延是很重要的。讓你的工作團隊以及至少一位心腹或指導(dǎo)者知道時間限制，以便能夠讓你對決策時間負責。如果你特別不愿意承擔風(fēng)險，就請你的心腹/指導(dǎo)者在你滯留了決策過程的時候向你提出質(zhì)疑和說明。

46、上課最常被問的問題：如果一員工心態(tài)不好，態(tài)度消極，怎么對她輔導(dǎo)。但我覺這問題本身就有問題。有心態(tài)問題的員工，很難單靠[對她]輔導(dǎo)來改變，心態(tài)沒法輔導(dǎo)出來的，更多受到5大因素影響：團隊氛圍、影響者、動機缺乏、正向行為缺乏、峰體驗（成長感、成就感、關(guān)愛感）缺乏，方向錯了，根本不該輔導(dǎo)。

47、三劍說做人：誠信，激情，敬業(yè)；二劍說做事：團隊合作，擁抱變化；一劍刺中要害，說的是客戶第一。注重企業(yè)價值觀的建設(shè)，統(tǒng)一了，才能朝著一個方向共同使勁，企業(yè)才有可能長久的經(jīng)營下去。

48、管理自己的態(tài)度。老板看重的是員工的工作態(tài)度，你的能力是慢慢體現(xiàn)的，而你的態(tài)度是當下的，人一輩子都是在經(jīng)營自己。我非常感慨，我們很多人都沒有注意到這一點，只懂得管理自己的能力，卻沒有好好管理自己的態(tài)度，這是最大的失誤。

49、加強企業(yè)文化建設(shè)。時間已經(jīng)進入到這個年度的后一個季節(jié)了，不少的企業(yè)找不到人，企業(yè)的經(jīng)理人找不到合適的企業(yè)。企業(yè)需要改善的是：規(guī)范用工制度，提高員工的基本保障；建立薪酬體系，提高工資待遇；加強員工培訓(xùn)，著眼于長期性的合作；生活、精神上的體貼關(guān)懷，留人卻更要留心；加強企業(yè)文化建設(shè)，梳理共建共同價值觀。

50、文化是軟性的。組織的要求沒有形成習(xí)慣就不是文化而是一種制度，文化是軟性的自覺自愿的行為，制度是硬性不自愿的行為。不僅要建立合理的制度，規(guī)范行為，更為重要的是培養(yǎng)我們良好的行為習(xí)慣。習(xí)慣決定性格，性格決定命運，個人如此，組織更應(yīng)該是這樣。良好習(xí)慣在于日常，在于細節(jié)，在于不斷地堅持，功到自然成。

51、完成任務(wù)，保證結(jié)果。在任何一個組織體系中，每一個成員的工作都是相關(guān)聯(lián)的，一個人的成敗直接影響到他人的績效。這也就是為什么我們要強調(diào)團隊精神，而不贊賞個人英雄。尤其處于下級的人，必須要保證事情的絕對完成，做好做到位，而不僅僅是完成任務(wù)；上級的管理者有責任和義務(wù)幫助和監(jiān)督下屬按照要求完成任務(wù)，保證結(jié)果。

52、打造和優(yōu)化生產(chǎn)管理體系的團隊。對于大多數(shù)三產(chǎn)型的企業(yè)而言，必須打造和優(yōu)化生產(chǎn)管理體系的團隊，通過團隊的建設(shè)實現(xiàn)企業(yè)的目標。必須保證產(chǎn)品質(zhì)量的提升fj改善，持之以恒，持續(xù)改善；提升產(chǎn)能效率，降低成本，r毛巾擰出水。好產(chǎn)品會說話，給客戶更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，超越客戶的想象和期望。客戶，的滿意就是對我們的鼓勵，以及最大安慰。

53、剛隊的合力。管理團隊建設(shè)不是各方面非常優(yōu)秀的人員組合在一·起，而是需要發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣，互補合作，并且用人所長，彌補自己所短，責任到崗位，責任到人頭。完成任務(wù)，肩負責任，達成使命。團隊的合力使得這個組織戰(zhàn)無不勝攻無不克，無可替代，不可復(fù)制，成為了企業(yè)的最核心的競爭力。我們?yōu)榇硕�，我們因此建立功勛�?/p>

54、沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊成員之間的能力互補是必需的，因為這樣方有了這句話：沒有完美的個人，只有完美的團隊。除了這個素質(zhì)，必要的是每一個成員必須主動工作，甘為人梯，為他人作嫁衣，甘做人梯，主動補臺，這樣團隊才會有價值，團隊才會強大。如果做不到這些，就不可能成為強大的團隊，即便是也是極其脆弱的不堪一擊。

55、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提振團隊的力量。企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展首先是人才的轉(zhuǎn)型，如果永遠都是那些不變的人員，人才結(jié)構(gòu)不變，不引進新鮮血液，就不會有新的思想，新的沖擊，改變就是空談。所以，企業(yè)在不同階段是需要不同的人才，要不斷地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提振團隊的力量，確保企業(yè)經(jīng)營有方，管理得法，客戶滿意。團隊有向心力，有凝聚力，才有戰(zhàn)斗力。

56、理念認同，劉勛《人物志》云：凡人之質(zhì)量，中和最貴矣。中和之質(zhì)，必平淡無味，故能調(diào)成五材，變化應(yīng)節(jié)。足故，觀人察質(zhì)，必先察其平淡，而后求其聰明。我們選人、育人、川人、留人，其關(guān)鍵就是看其是否認同組織的理念文化，是不是我們所需要的人才，如果在公司方面無法達成統(tǒng)一，再有才干，也是不能為我們所用。

57、分析問題的能力。經(jīng)理人的一個基本的素質(zhì)就是分析問題的能力，太多的經(jīng)理人只是發(fā)現(xiàn)了問題，卻沒有進行深刻的分析問題的能力，就只看到了表象，但發(fā)現(xiàn)問題的層面往往根本就不是問題發(fā)生的層面，所以需要深入分析和思考，唯有如此才有可能解決問題，也才能找到解決問題的最佳路徑和方法。在這個過程中，培養(yǎng)自己的能力。

58、以人才求生存，以人才求發(fā)展。中小企業(yè)面臨困局，走出困境的根本不僅僅是好環(huán)境，更重要的還是人才，需要有開拓性的人才。好想法，好戰(zhàn)略，都需要有好的人才來執(zhí)行，沒有人才就不會接地氣，不接地氣就是神馬全是浮云，不會有生產(chǎn)力。只有創(chuàng)造性的行為才能有生產(chǎn)力的提升，中小企業(yè)的生存與發(fā)展更需要。

59、領(lǐng)導(dǎo)班子。企業(yè)組織是領(lǐng)導(dǎo)決定成敗，特別是領(lǐng)導(dǎo)班子必須強大，有領(lǐng)導(dǎo)能力。由于一些老板沒有進行管理的規(guī)范，沒有建立起自己的班底，完全依靠個人的能力來指揮和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，結(jié)果就加大了企業(yè)的運作風(fēng)險，也讓自己感到疲憊不堪。于是，便尋求各種各樣的精神解脫，學(xué)這學(xué)那的，缺少選擇。管理是實踐，智慧不是心計。

60、處理好生活與工作。經(jīng)理人須處理好生活與工作的關(guān)系，工作是生活的一部分，但是工作是自身價值的體現(xiàn)，是生活高質(zhì)量的保證。維護生活環(huán)境，人人有責，安全有序，令行禁止，好習(xí)慣造就好生活。任何一個組織如果沒有統(tǒng)一的要求和標準，都必將不會長久，不是對手打敗了自己，而是自己輸給了自己。自強才能站立，才能成大愿。

61、要有格局。職業(yè)化人士在自己的職業(yè)生涯中，在自己的崗位上需要有公心立場堅定，否則是難以做好自己的工作的，也會難以服眾，失去同事，包括下屬的信賴�？v使你有千般萬般的能耐，失去了組織認同的基礎(chǔ)，失去了公心，也就是失去了公信力，得不償失。因此，職業(yè)化的管理者必須要具備一定的格局，心懷寬廣、宏大。

62、位子和能力。清楚明白自己所處的位子，考量和評估自己的實際能力，尋求差距，探索解決問題的方法。如果在自己的能力和職權(quán)范圍內(nèi)能夠解決的問題，就必須快速反應(yīng)，積極主動，保證結(jié)果。如果超越了自己的能力和職權(quán)范圍，則必須尋求外部支援，包括上級、平級，同樣也需要第一時間第一責任人第一地點，千萬別死扛。

63、創(chuàng)造性思維，創(chuàng)造性地工作，創(chuàng)意無極限。在這個萬花筒般的世界里，求生存，求發(fā)展，需要創(chuàng)造和再創(chuàng)造。如果循規(guī)蹈矩，按部就班，一成不變，則會被時代淘汰。有那么多的智者出奇制勝，大展才華。無論哪個行業(yè)，敢于嘗試新的東西，得天獨厚者會成為最后贏家。保守與激進需要一個平衡，該出手時就出手。

64、傳統(tǒng)文化與中國的集權(quán)式管理相適應(yīng)，與市場經(jīng)濟的公平競爭有距離，需要在繼承中創(chuàng)新發(fā)展。

65、中國的大企業(yè)大多數(shù)是中央國有企業(yè)。雖然近幾年來進入世界500強的國企在逐年增多，但人家的500強是在市場上打拼出來的，我們的500強多少都有政府的壟斷性政策在幫忙。這樣的企業(yè)在國際上不可能有很強的競爭力。國際經(jīng)濟戰(zhàn)的規(guī)則也會限制它們。所以未來的希望只能寄托于正在艱難成長中的民營企業(yè)。

66、什么是市場性思維？從自身出發(fā)，考慮我擁有什么，是資源性思維。這是政府思維特征。從自己出發(fā)，考慮我會做什么，是技術(shù)性思維。這是知識分子思維特征。從別人出發(fā)，考慮很多人需要什么，是市場性思維。這是做公司的思維特征。市場性思維以客戶為中心，即使沒有資源與技術(shù)優(yōu)勢，也能勝算在握。

67、做企業(yè)、談合作、下訂單需要的是高度理性，這樣才能做到算清賬、知盈虧，心中有數(shù)、進退有據(jù)。交朋友、談戀愛、結(jié)夫妻、過日子需要富有激情，這樣才能做到不計較、知冷暖，心中有愛、親親密密。下午一哥們老板埋怨說自己重友情、講義氣，為沒談成與我們的合作感到憋屈，但與我交談后若有所悟，歡喜而去。

68、顧客能長久記住的只有品牌。作為消費者，顧客消費的是產(chǎn)品的性能、服務(wù)的便利，而產(chǎn)品的作用、服務(wù)的內(nèi)容都會隨著時間而消逝，顧客能長久記住的只有品牌。所以，作為商家，依靠恒定的品質(zhì)贏得顧客的長期信任是最基本的戰(zhàn)略。品牌不是你砸錢做廣告轟出來的。你給顧客的是品質(zhì)，顧客給你的回贈是品牌。

69、失敗是很重要的財富，我們要好好的利用它。作為我們曾經(jīng)失敗過，至少有過失敗經(jīng)歷的人，應(yīng)該經(jīng)常從里面學(xué)點東西。人在成功的時候是學(xué)不到東西的，人在順境的時候，在成功的時候，沉不下心來，總結(jié)的東西自然是很虛的東西。只有失敗的時候，總結(jié)的教訓(xùn)才是深刻的，才是真的。

70、有記者打趣的詢問史玉柱個人對于巨人股價的預(yù)測，史玉柱說："這個我真的不知道，這個都是市場決定的。我覺得是這樣吧，看國際投資人對我們團隊認可的程度，認可程度越大，我們的股價越高，認可程度低一點我們的股價就低一點。"

71、世紀，沒有危機感是最大的危機�！榈隆づ了箍�

72、管理變革的第一步是：達成共識！變革的過程必須是雙贏！否則你的變革很容易失��！

73、有專家說：企業(yè)不賺錢就是犯罪！我想，也不能為了賺錢去犯罪吧？

74、如果你連自己都能領(lǐng)導(dǎo)好的話，那么領(lǐng)導(dǎo)好別人就是一件易如反掌的事。

75、絕對不要認為你比顧客更聰明，事實上，顧客的確比你更聰明。

76、做陳列，要有一顆追求極致的心。

77、陳列是終端中重要的一環(huán)，但它必須要和其他環(huán)節(jié)一起，和終端的其他環(huán)節(jié)互動，形成一個完整的終端營銷系統(tǒng)，才能使陳列起到真正的作用。

78、商品陳列架的高度一般以90厘米—180厘米最為普遍，而顧客胸部至眼睛的高度是最佳陳列處，也被稱此為"黃金陳列空間"。

79、當天發(fā)現(xiàn)的問題，必須當天解決。

80、一等同事互相尊重，各盡其能；二等同事合作無間，互補互信；三等同事孤僻獨行，自以為是；四等同事興風(fēng)作浪，盡壞好事。

81、在崗一分鐘，盡責六十秒。