2023年精選管理理念的語錄匯編59條

　　若是你身為領導者，一味回避與你意見相左的人、閃躲棘手情況，是不負責任的行為。善待反對者，有時候，吸納別人，讓他們成為你團隊中的一員，可以讓他們產生休戚與共的利害關系，化解敵對。以下是小編給各位讀者分享的管理理念的語錄59條,歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

1、力量越大，責任也就越大。川清沒有受過高等教育，他的創(chuàng)業(yè)起點很低，并且他所從事的搬運工作既辛苦又枯燥。是，佐川清沒有因此半途而廢，反而是憑借著自己僅有的一身力氣和強烈的責任感，踏踏實實地創(chuàng)業(yè)。是抱有這種心態(tài)，佐川清才能在戰(zhàn)后日本的經濟蕭條期干出一番大事業(yè)，被人們稱為"現代的神話"。

2、學會放權；好的管理者不是做所有的工作，而是將下屬培養(yǎng)成能干的領導，將權力分給他們，讓他們分擔責任。這樣既能鍛煉員工的能力，提高員工的積極性，也能讓自己騰出手去做更加宏觀的規(guī)劃。

3、小公司，生存第一，發(fā)展第二；首先要保證自己能夠生存下來，有生存下來的資本，而不是如同大企業(yè)一樣，一天到晚在談論加強內部管理、強化組織架構等。

4、管理者雖然是一個企業(yè)的靈魂，是最重要的"一滴水"，但他也只是"一滴水"。管理者不能當孤膽英雄，作為管理者不能只是單打獨斗，只有群策群力才能產生加倍的效果。孫正義在公司的日常經營中也曾將團隊發(fā)展為團組型團隊，如10人一組劃分為小團隊，每個團隊都有相應的獨立權，有自我決策的權利，團隊之間也可以自由協作和搭配。

5、傻是一種淡定。非淡泊無以明志，非寧靜無以致遠。修身治學需要平心靜氣，干事創(chuàng)業(yè)同樣需要平心靜氣；不平心靜氣，不僅不能成就事業(yè)，甚至會貽誤事業(yè)。因此，要保持一顆平常心，靜心、靜神，淡定、從容地做人和行事。以淡定生骨氣，挺直脊梁；以淡定生正氣，樹立形象；以淡定生朝氣，積極作為。

6、創(chuàng)業(yè)，有多難！我們上路的理由各不相同，但對夢想和未知都懷著同樣的渴望。們選擇的生活，必是輝煌的生活；我們堅持的信仰，必是正確的信仰，我們竭盡全力，也必能奔向那應許之地。上路吧！死氣沉沉的人生，再見！

7、換個角度，就換了一種思維，就打破了自己的習慣思維和固有思維，這樣，必然會有不一樣的結局出現。工作中，當解決問題遇到瓶頸時，就是由于目光在同一角度停留造成的，如果能換一換視角，也就是換一面考慮問題，那么情況就會發(fā)生改觀。

8、如果下屬能力不夠，可管理者卻放手不管，這就容易出問題。

9、"用人"不單是人情的問題，這是關系著整個企業(yè)生死存亡的問題。性管理是企業(yè)管理的要點，管理者在管理中，不僅要知人善任，還要知人善免。公司出現問題，當機立斷地淘汰那些難以管教、不利于企業(yè)發(fā)展的人，最重要的是在執(zhí)行中，不能被情感羈絆，只有將善任和善免結合起來，企業(yè)才會有更多的優(yōu)秀人才。

10、堅持"任人唯賢"，反對"任人唯親"，這是企業(yè)選拔人才的基本準則，但是在實施的過程中，往往會出現很多問題。是為什么呢？有些公司的管理者擔心自己的高職位，害怕更加有德有才的人把自己擠下去。是，他們就產生了一種"排賢"的思想，所以有些時候那些真正有才華的人，反而不受他們器重。細想一想，這種用人制度只會導致企業(yè)慢慢地走向衰敗，所以選人用人應當"唯才是舉"。

11、事無巨細都要親自過問，這是很多管理者的通病。其實你大可不必如此，有時候放手交給員工去做反而會收到意想不到的效果。在領導的監(jiān)督之下，員工常常會感覺不自在，大腦的思維也會被禁錮住；而當領導離開時，他們才會噓一口氣，從而心無芥蒂地開展工作。所以，管理者在授權時應做到用人不疑，給員工自由發(fā)揮的空間，讓他們全身心地投人工作中去，并充分發(fā)揮各自的聰明才智。

12、創(chuàng)業(yè)伊始，常犯的錯誤就是創(chuàng)業(yè)者無法清晰、簡潔地表達想法。必須能夠使投資者、合作伙伴與潛在的雇員投資入股，因此先要準備好簡短的演講辭，即使在電梯間偶遇一位重要潛在投資者時也能清晰表達出創(chuàng)業(yè)想法。以嘗試使用微博語體，將你的想法精煉為140個詞，然后再擴展到最多500個詞。

13、每個員工，無論在公司中扮演什么角色，他都希望自己能得到尊重，而不是被當作"工具"或"人力資源"。個人都需要尊重。位員工都希望管理者能嚴肅地對待他們的想法，并且做出合理的處置。理論角度來講，他們希望得到智力和情感上的承認，只有這樣員工才有歸屬感。

14、英國詩人濟慈說："每個人都有缺點，在他最薄弱的方面，每個人都能被切割搗碎。"領導尚有失誤之時，更何況是下屬，每個人都有缺點，犯錯也是不可避免之事。金無足赤，人無完人。身為管理者一定要調整好自己的心態(tài)，以寬容大度之心去包容下屬的缺點和錯誤。

15、作為一個團隊的管理者，團隊成員可能是你的下屬，也可能是你的平級，這時就需要你樹立權威，同時利用自己的影響力，管理能力，來幫助團隊做到其他人做不到的事情，這就是一個管理者應當做的事。

16、企業(yè)管理者增加員工之間的交流互動的時候還應該注重溝通方式，不能只走過場。因為只有溝通到位之后，企業(yè)管理者才能夠和員工達成一致的目標，才能夠讓企業(yè)保持整體的積極性。

17、依賴經驗是傳統(tǒng)的思維模式，這種思維模式往往不理會環(huán)境的改變，一味地以觀念的、固有的方式、方法做事。然而，正是那些曾經讓人成功的經驗方法把我們帶到了效率降低、利潤銳減的境地。相信并依賴經驗使管理者容易產生行為慣性，這是慣性思維的結果。正如法國生物學家貝爾納所說："妨礙人們學習的最大障礙，并不是未知的東西，而是已知的東西。"

18、要想從失敗中走出來，就要將消極的心態(tài)轉化為積極的心態(tài)。因此，管理者應該重新整理一下自己的人生態(tài)度，以積極的心態(tài)來面對人生，面對每一次失敗，要懂得總結經驗和教訓，以免再犯同樣的錯，不要用消極的心態(tài)讓自己沉浸在失敗中，只有擁有積極心態(tài)的人才能走向成功。

19、人與人之間，無論是雇主關系，朋友關系，親戚關系還是買賣關系，相互之間都應真誠相待。那么，怎樣才能得到他人的真誠相待呢？其實很簡單，就是七個字：用真誠換取真誠。關于待人真誠，魯迅說得很深刻："只有真的聲音，才能感動中國的人和世界的人；必須有了真的聲音，才能和世界的人同在世界上生活。"

20、管理者只有充滿自信，才會在任何情況下，輕松地面對和解決難題。管理者只有內心充滿自信，才可以沉著地面對各種挑戰(zhàn)和困難，才能更積極地去對待工作和生活，管理者表現出信心十足的勢頭，會充分地感染公司的員工，讓大家也充滿信心，同心協力一起共渡難關。

21、不管你是剛剛步人管理層的新人，還是一位閱歷豐富的管理者，無論是管理一個部門，還是管理一個企業(yè)，都要多讀一些相關的書籍，熟練掌握其中提供的管理方法。它可以為徘徊在十字路口的你指引前進的方向，也能讓已身陷沼澤的你盡快走出困境，更能為此時順風順水的你敲響警鐘。在這樣一個競爭激烈的時代，競爭是很殘酷的，你要想讓自己的公司存活下來，就要掌握一些管理技巧，只有那些從內心深處渴望變化，視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如這個時代一樣，充滿生機！

22、"責任感"源于適當的"要求"！

23、多為他人著想，會使人成長。稍微用點心算不了什么。多存"錢"少存"怨"！

24、煩人的"任性上司"很難得！他助你成長！

25、蹩腳上司"對無關緊要的瑣事十分在意……"蹩腳員工"對無關緊要的瑣事十分反抗……"公司因而變蹩腳"。

26、大小企業(yè)在人才教育上如此的不同！

27、"達成目標的秘訣"就是"現有能力+1"持續(xù)的熱情！

28、你的態(tài)度和你的工作表現幾乎一樣重要。管理一個團隊可能會非常累人，而當其中的一位團隊成員拒絕作出反饋、難以共事又或是總是抱怨不滿時，那么許多事情就會變得更加困難。

29、螃蟹效應，亦稱蟹簍效應，即如果竹簍中放了一群螃蟹，它們是爬不出來的。因為每一只都會朝簍口爬，當一只爬到簍口時，其余螃蟹就會用鉗子抓住它，最終把它拖到下層，由另一只踩著它向上爬。如此循環(huán)往復，無一只能夠成功。當團隊失去合作精神，由于互相傾軋而無一成功，即稱之為螃蟹效應。

30、謙虛不輕蔑，一個團隊的領袖十分看重同事間的和諧和良好的溝通，當然不會坐視對這種和諧的破壞，因此，對待同事要謙虛謹慎，對別人的冷嘲熱諷并不能顯示出自己高人一籌。

31、不要對你自己或者你的團隊做出過多的承諾。熱情愿意走出額外一英里是很好的事情，但是做出你或者你的團隊不能合理地實現的承諾只是在創(chuàng)造失敗。

32、了解實情；員工犯了錯，管理者要深入調查，了解犯錯的實情，根據員工犯錯的具體情況，對員工進行批評教育。

33、關注執(zhí)行力就是關注企業(yè)和個人的成功；通用電氣前CE。杰克·韋爾奇說："管理者的執(zhí)行力決定企業(yè)的執(zhí)行力，個人執(zhí)行力則是個人成功的關鍵。關注執(zhí)行力就是關注企業(yè)和個人的成功。"

34、管理者必須面對現實，從實際出發(fā)，解決實際問題。萬不可以發(fā)揮自己的想象超越現實，任意放大問題，或對問題視而不見，聽而不聞，麻木不仁。需要我們培養(yǎng)管理者的一種問題意識，敏感快捷，預防、發(fā)現、解決、總結，不使問題重復發(fā)生。管理需要以事實為依據，以企業(yè)的價值觀為準繩，服務員工，創(chuàng)造價值。

35、管理要人性化。管理者必須言傳身教，身體力行，說到不如做到，帶兵帶心。無情的制度，有情的管理，就是要更加人性化，以人為本，發(fā)揮人的能動性，最大限度地解放生產力。

36、軟實力的企業(yè)。日本松下集團的創(chuàng)始人松下幸之助曾經說過：真正激勵人們百分之百投入的動力，不是金錢等組織提供的外部條件，使人們忘記痛苦不斷前行的，是其內在的組織信仰。一個不注重企業(yè)文化建設，不打造軟實力的企業(yè)，是不會有吸引力和凝聚力的，因為忽略了人們最基本的內在需求，別說有好的生產動力。

37、企業(yè)文化是自然而然的。企業(yè)文化的形成是一個漫長的歷史積淀過程．是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種習慣，是由習慣而形成的一種自然；絕不是寫在墻上的口號，更不是一些文體活動；自然而然的素養(yǎng)表現，那才是文化。凝結在企業(yè)所生產的產品里，體現在企業(yè)承擔的責任中。文化需要認知、認同、認真，絕非口是心非，是不可戰(zhàn)勝的力量。

38、向心力。組織大家學習了公司的理念文化，強化認知，公司只是一個展現才華智慧的平臺。每一個人在這個舞臺上都扮演著不同的角色。如何扮演好自己的角色？就需要協同他人，幫助他人，不斷地完善自我的過程就是成長的過程，也是團隊打造的過程。需要有凝聚力，需要有向心力，需要有戰(zhàn)無不勝攻無不克的戰(zhàn)斗力。

39、管理和技術的結合須依靠團隊力量，須團隊成員團結一致，圍繞共同的目的，實現共同的目標，達成共同的結果，同心同德，求大同存小異．閃為寸有所長，尺有所短，你中有我，我中有你，相互依存，互為需要，這才是生存的法則，發(fā)展的根本，做強做大的基礎。八仙過海各顯神通，各路英雄各顯神威，則不敗。

40、依靠田隊、盤點一下公司的盈虧，從數據看問題，分析經營管理過程的差錯，就會明白許多事情的發(fā)牛都是在過程之中。非常真切地感到，解決問題依靠的不是能人或某一個強人，而是要依靠團隊，需要協作，在每一個細分的流程里把握，使每一環(huán)節(jié)的管理者作業(yè)者都負起責任來。我相信，只有這樣才能有救，才能有發(fā)展！

41、沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊成員之間的能力互補是必需的，因為這樣方有了這句話：沒有完美的個人，只有完美的團隊。除了這個素質，必要的是每一個成員必須主動工作，甘為人梯，為他人作嫁衣，甘做人梯，主動補臺，這樣團隊才會有價值，團隊才會強大。如果做不到這些，就不可能成為強大的團隊，即便是也是極其脆弱的不堪一擊。

42、未來的競爭是人才的競爭。美國通用電氣公司（CE）的克勞頓大學，培養(yǎng)了137位世界500強的CEO，每年為GE培養(yǎng)5000—6000名管理人才，使CE10多年在世界500強中連續(xù)前5名，[xx]年市值增加20倍，被評為最具有價值的公司。得人才者得天下，未來的競爭是人才的競爭。人才從哪里來？吸引有潛質的人才，并盡心培養(yǎng)，建立學習體系，造就人才，促進發(fā)展。

43、分析問題的能力。經理人的一個基本的素質就是分析問題的能力，太多的經理人只是發(fā)現了問題，卻沒有進行深刻的分析問題的能力，就只看到了表象，但發(fā)現問題的層面往往根本就不是問題發(fā)生的層面，所以需要深入分析和思考，唯有如此才有可能解決問題，也才能找到解決問題的最佳路徑和方法。在這個過程中，培養(yǎng)自己的能力。

44、老板是企業(yè)的核心競爭力。彼得·德魯克說過，一個企業(yè)只能在領導者的思維空間之內成長，一個企業(yè)的成長被其領導者所能達到的思維空間所限制。我們也常說，沒有思路就沒有出路，格局決定結局，老板決定成敗，老板就是企業(yè)的核心競爭力。環(huán)境變化，大勢所趨，人心所向，我們就不能不改變。改變思維，變則通，通則久，久則勝。

45、企業(yè)治理。企業(yè)治理首先是在兩個方面有所作為，一是企業(yè)體制，二是企業(yè)機制。體制方面主要是各相關功能的健全與規(guī)范；機制方面主要是激發(fā)員工的積極性，開發(fā)潛能，進一步解放生產力。在體制完善的前提下，進一步通過管理創(chuàng)新，改變機制。這些都要求我們深思熟慮，具體分析，擬訂方案，解決好具體企業(yè)的具體問題。

46、規(guī)范的組織管理體系。組織成員不認同組織和組織管理，就不能承擔責任，不承擔責任就難以體現責任心，而所有的組織成員都必須接受相應的組織監(jiān)督，監(jiān)督的標準則是是否利于組織的戰(zhàn)略目標的實現，以及組織價值的體現。所有這一切，都必須建立在規(guī)范的組織管理體系基礎之上，否則就是空中樓閣。

47、企業(yè)最核心的事情。世界上真正厲害的人不是自己有多么厲害，而是使比自己還厲害的人為自己所代表的組織所用。企業(yè)家最核心的是把世界上最優(yōu)秀的資源整合起來創(chuàng)造更大的社會價值，使得比自己還厲害的人愿意追隨自己所代表的組織。凡是自己很厲害，依靠自己的力量的人可以成為教授、博士、工匠、專家等，而非老板、企業(yè)家。

48、在機會價值逐漸喪失的背景下，企業(yè)必須轉變觀念，奠定基礎錘煉內功，尤其是企業(yè)領導人需要有一個基本認知，羅馬不是一天建成的，好企業(yè)不是一下子就做好的。管理是一種實踐活動，是行為哲學，是干出來的，甚至是拼出來的。不要以為靠理念先進就可把企業(yè)做好了，只有理論聯系實際，沒有最好，只有適合。

49、古人云，天道酬勤。俗話說人勤春來早，季節(jié)也隨著人的努力而變化。勤學習，勤思考，勤動手，勤協作。這是一種心態(tài)，更是一種習慣、勤能補拙，笨鳥先飛，只要方向目標正確，總會到達理想的彼岸。早起的鳥兒有蟲吃，是前瞻性，是戰(zhàn)略問題。早人一步，步步為先。義烏商人敢為天下先，成就了一個商業(yè)王國。

50、做企業(yè)、談合作、下訂單需要的是高度理性，這樣才能做到算清賬、知盈虧，心中有數、進退有據。交朋友、談戀愛、結夫妻、過日子需要富有激情，這樣才能做到不計較、知冷暖，心中有愛、親親密密。下午一哥們老板埋怨說自己重友情、講義氣，為沒談成與我們的合作感到憋屈，但與我交談后若有所悟，歡喜而去。

51、說起智商與情商的差別，恐怕沒有幾家公司不知道。但在現實中，卻很難看到哪家公司重視員工情商的考查與培養(yǎng)。是不知道情商的重要嗎？不是。最直接的原因是智商可以通過學歷、考試等簡單辦法衡量，而情商則要難得多。盡管每家公司的杰出員工都是智商與情商兼優(yōu)者，但重智商、輕情商在中國仍然是普遍現象。

52、對于巨人網絡在上市以后的打算，史玉柱說："我最關注的是兩點，第一個是怎么用錢把國內最拔尖的人吸引過來。第二個國內很優(yōu)秀的公司我想購并，網絡游戲有關的，以及跟網絡游戲有直接或者間接相關的公司。"

53、管理的演變：變統(tǒng)治為團結，變指揮為說服，變領導為引導！

54、管理變革的第一步是：達成共識！變革的過程必須是雙贏！否則你的變革很容易失敗！

55、法律只能告訴我們做人的底線，文化才能指引人優(yōu)秀和卓越！中國文化要是能指引人為榮譽和價值觀奮斗，就OK了。

56、增加主推品種的陳列面，將大容量產品及市場反應冷淡的品種的陳列面減小。

57、你熱愛商品嗎？如何品牌的商品和其作用都蘊含了巨大的勞動和智慧。一眼瞄過，不做研究，沒有體驗過商品，不懂商品賣點，你真不當自己是陳列人。

58、將下屬的短處用在最合適的地方，短處就會變成長處。

59、有時候，"任人唯親"與"任人唯賢"這兩個用人的指導思想并不對立，因為高明的領導者能夠將"親"變?yōu)?賢"，將"賢"變?yōu)?親"。

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