單方勞動合同解除

　　隨著法律知識的普及，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編幫大家整理的單方勞動合同解除，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　單方勞動合同解除 篇1

　　一、過錯性解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第39條)

　　1、適用范圍：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　2、適用于用人單位的全體員工

　　3、適用程序：

　　(一)經(jīng)過工會程序。

　　(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。

　　二、非過錯性解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第4條)

　　1、適用范圍：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第42條)

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的'醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　3、適用程序：

　　(一)經(jīng)過工會程序。

　　(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。

　　三、經(jīng)濟性裁員解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第41條)

　　1、適用范圍：

　　(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

　　(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

　　(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第42條)

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　b、即優(yōu)先留用以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第41條)

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　c、必須符合的人數(shù)要求(依據(jù)《勞動合同法》第41條)

　　需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的

　　3、適用程序：

　　(一)提前3天向工會或者全體職工說明情況;

　　(二)認真聽取工會或者職工的意見;

　　(三)向勞動行政部門報告裁員方案，裁員方案包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟、依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟補償辦法等;

　　(四)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金。

　　律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動合同時，需要對相關(guān)的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任;在對上述概念的解釋存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位的規(guī)章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。

　　單方勞動合同解除 篇2

　　勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第26條規(guī)定：“勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤�一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。

　　根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分�！眲趧雍贤�的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除及用人單位單方解除；

　　根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；

　　法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；

　　約定解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。用人單位單方解除勞動合同指具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。

　　綜合《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

　�。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致的；

　�。ǘ�）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　�。ㄈ�）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　�。ㄋ模﹦趧诱邍�(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　�。�六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

　�。ò耍﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的`；

　�。ň牛﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎�經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　�。ㄊ�）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

　�。ㄊ�一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

　�。ㄊ�二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　�。ㄊ�三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　�。ㄊ�四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　綜合不同的法律文件，我們可以知道用人單位單方面解除勞動合同的情形有很多。廣大勞動者們就要注意了，一定不要去觸犯法律的底線，不然法律也無法保障勞動者的權(quán)益。

　　單方勞動合同解除 篇3

　　勞動法勞動合同賠償金標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;

　　勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

　　勞動者違法解除合同的勞動合同賠償 根據(jù)《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條對此規(guī)定,勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位 解除勞動合同賠償金 賠償金、解除勞動合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。

　　新勞動合同法解釋：

　　第四十七條【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪?第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　本條是關(guān)于如何計算經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。 在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，就涉及如何計算經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。計算經(jīng)濟補償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗轝每工作一年應(yīng)得的'經(jīng)濟補償。勞動合同法及有關(guān)國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)做了明確的規(guī)定。

　　計算經(jīng)濟補償中的工作年限 勞動者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應(yīng)從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。

　　單方勞動合同解除 篇4

　　甲方：

　　乙方：

　　甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協(xié)議，雙方共同遵守：

　　一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現(xiàn)乙方根據(jù)《本省勞動合同條例》第33條第一款的規(guī)定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意；雙方確認勞動關(guān)系于 年 月 日提前解除。

　　二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的.違約金等權(quán)利的要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權(quán)利；本協(xié)議生效后，雙方再無任何糾葛。

　　三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

　　四、雙方確認：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，其內(nèi)容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

　　甲方：

　　乙方：

　　日期：

　　日期：

　　單方勞動合同解除 篇5

　　一、用人單位單方解除勞動合同制度現(xiàn)行規(guī)定

　　勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤��?dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為①。我國現(xiàn)行勞動合同單方解除制度，由我國現(xiàn)行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程序及限制、勞動合同單方解除的經(jīng)濟補償及解除手續(xù)和后果等內(nèi)容構(gòu)成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現(xiàn)行用人單位單方解除勞動合同的情況：

　�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。《勞動法合同》規(guī)定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的②。

　�。ǘ�） 用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同），是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同�！秳趧雍贤�法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責(zé)任的③。

　　（三） 用人單位經(jīng)濟性裁員所謂經(jīng)濟性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。” ④但是，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員的，應(yīng)當(dāng)給勞動者經(jīng)濟補償金�！秳趧雍贤�法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的條件及程序。

　　二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足

　�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動合同制度的不足

　　根據(jù)《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預(yù)告解除勞動合同規(guī)定了較為嚴(yán)格的條件，并要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金，但也存在很多問題。

　　1、預(yù)告通知期的規(guī)定過于單一

　　現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定預(yù)告解除勞動合同的，應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區(qū)分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業(yè)形勢嚴(yán)峻，用人單位使用勞動者青春期現(xiàn)象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難，已經(jīng)成為影響社會和諧和穩(wěn)定的重要因素。如果法律規(guī)定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔(dān)較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短、年齡大小結(jié)合起來。

　　2、解除程序缺少規(guī)范

　　勞動合同法對用人單位單方預(yù)告解除的條件限制很嚴(yán)格，但仍缺少程序上的規(guī)范，如書面通知的內(nèi)容和形式，應(yīng)包括解除合同的明確表示以及應(yīng)有解除合同的理由等均未明確規(guī)定。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工，解除原企業(yè)與職工的勞動合同，辦理社會保險關(guān)系的變更。公司在報紙上通知原企業(yè)員工于登報十五日內(nèi)來公司辦理安置手續(xù)。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業(yè)在報紙刊登通知的效力？

　�。ǘ�） 用人單位即時解除勞動合同制度的不足

　　根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定可以看出，我國關(guān)于用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規(guī)定，是采取列舉式，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術(shù)方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。

　　1、立法技術(shù)采用完全列舉式規(guī)定，不能滿足非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實情況

　　如果勞動者出現(xiàn)了法律列舉之外的，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規(guī)定。又比如嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至于何謂“嚴(yán)重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實踐中，用人單位在利益驅(qū)動下，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動合同。如某單位的機器操作員，在一次不當(dāng)操作中給企業(yè)帶來了20xx多元的損失，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。在此，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴(yán)重違反”還是“一般違反”，如何認定？

　　2、試用期的錄用條件規(guī)定不明確

　　勞動法規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權(quán)利可言。立法將錄用條件的制定權(quán)、勞動者是否符合錄用條件的決定權(quán)授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權(quán)利。由于立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定，廉價使用試用期內(nèi)的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現(xiàn)不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)給予調(diào)整崗位，給一次機會，而不應(yīng)當(dāng)解

　　除勞動關(guān)系。公司則稱曹凌應(yīng)聘成本會計崗位的條件是財務(wù)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會計經(jīng)驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學(xué)歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經(jīng)歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標(biāo)，不符合錄用條件，就此解除了勞動關(guān)系。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經(jīng)理等的個人主觀意見，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺。本案中，在沒有具體法律規(guī)定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？

　　3、用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效要件未規(guī)定

　　勞動法規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定�，F(xiàn)行法律規(guī)定，由用人單位制定各種勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，勞動者沒有任何參與決定權(quán)。實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：用人單位以違反單位內(nèi)部規(guī)則解除勞動合同。如某企業(yè)給每一個員工發(fā)放一本《員工手冊》，手冊中規(guī)定員工一年內(nèi)遲到五次以上，即被開除。對于該條規(guī)定法律如何界定？

　　（三） 我國經(jīng)濟性裁員制度的不足

　　我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。

　　1、破產(chǎn)界限規(guī)定不明確

　　我國《破產(chǎn)法》規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營不善，造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，可依法宣告破產(chǎn)�！� ⑤這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復(fù)雜化，受到許多學(xué)者的批評。什么是經(jīng)營管理不善？其與嚴(yán)重虧損之間是否具有因果關(guān)系？什么是嚴(yán)重虧損以及其嚴(yán)重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題。這種破產(chǎn)原因多元化的結(jié)構(gòu)增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴(yán)重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?wù)，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴(yán)重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件，在實踐中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實質(zhì)性差別。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經(jīng)濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

　　2、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的規(guī)定不明確

　　我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經(jīng)營狀況惡化并達到當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的嚴(yán)重企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、利潤等方面的各種標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件。由于各個地方經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標(biāo)準(zhǔn)就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的生活費用。這樣的規(guī)定使得強調(diào)政府對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實行宏觀調(diào)控的同時，又將政府的宏觀經(jīng)濟調(diào)控職能引入企業(yè)的'微觀管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來政企不分的老路上。

　　3、對被裁人員的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定過于單一

　　我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經(jīng)濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。

　　三、用人單位單方解除勞動合同制度的完善

　　鑒于我國的勞動合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處，導(dǎo)致法律在實施過程中出現(xiàn)問題，本人在借鑒實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動立法的規(guī)范指引作用，促進勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

　�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動合同制度完善的幾點建議

　　1、預(yù)告通知期限應(yīng)根據(jù)勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設(shè)定

　　現(xiàn)行勞動法規(guī)定預(yù)告解除勞動合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業(yè)能力且家庭負擔(dān)較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規(guī)定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應(yīng)時間的工資，以代替通知期。

　　2、完善用人單位預(yù)告解除勞動合同的程序

　　我國勞動法對用人單位預(yù)告解除合同的條件限制很嚴(yán)，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應(yīng)規(guī)定：用人單位在預(yù)告解除勞動合同前，應(yīng)向工會和勞動者說明理由，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復(fù)，書面答復(fù)如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權(quán)利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應(yīng)向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。

　�。ǘ�） 用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議

　　1、將現(xiàn)在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結(jié)合的立法形式

　　理由如前所述，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡單明確，但卻難以適應(yīng)非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實情況。完全概括式的規(guī)定，在實踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結(jié)合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。

　　2、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序

　　現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位即時解除勞動合同，無須預(yù)先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序，更沒有給勞動者申辯的權(quán)利和機會。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話，告知并說明解除合同的理由。二是應(yīng)當(dāng)告知工會并聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權(quán)利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復(fù)。以體現(xiàn)即時解除勞動合同過程雙方對等、公開、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生。

　　3、完善用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效性要件

　　制定內(nèi)部規(guī)則的主體合格，內(nèi)部規(guī)則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容所必備的事項，賦予用人單位以確定內(nèi)部勞動規(guī)則的具體內(nèi)容，并經(jīng)工會或職工代表會議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內(nèi)部規(guī)則的情況發(fā)生。

　�。ㄈ�）經(jīng)濟性裁員制度的幾點建議

　　1、確立統(tǒng)一的、科學(xué)的困境企業(yè)認定標(biāo)準(zhǔn)

　　目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操

　　作性，造成實際中困境企業(yè)的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。

　　對于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現(xiàn)金流量標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)負債表標(biāo)準(zhǔn)為兩個判斷標(biāo)準(zhǔn)⑥。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標(biāo)準(zhǔn)，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴(yán)重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當(dāng)企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護，或同債權(quán)人達成和解協(xié)議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟性裁員的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，增加了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

　　另外，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀調(diào)控，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。

　　2、確立科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)

　　科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時應(yīng)對其加以充分考慮，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法。建立一個科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權(quán)益進行保障，盡可能體現(xiàn)社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。

　　結(jié) 語

　　良好的勞動合同單方解除制度，應(yīng)當(dāng)既有利于保護解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用；應(yīng)當(dāng)既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關(guān)系的流動與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經(jīng)濟下人才的正常流動，并且能夠穩(wěn)定勞動關(guān)系和促進經(jīng)濟的發(fā)展。在人本法律觀念的指導(dǎo)下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴(yán)格依法行使解除權(quán)、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推動社會的發(fā)展。

　　單方勞動合同解除 篇6

　　甲方（用人單位）：

　　乙方（勞動者）：，身份證號碼： 。

　　甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關(guān)事項達成如下協(xié)議。

　　一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動合同，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止。

　　二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣 ），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關(guān)系而產(chǎn)生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。

　　三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關(guān)的.補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。

　　四、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后二個工作日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、財務(wù)、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接等事項（見《離職審批表》）。

　　五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金 元。

　　六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。

　　七、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。

　　甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

　　年 月 日

　　單方勞動合同解除 篇7

　　甲 方：

　　乙 方：(要有基本情況)

　　甲、乙雙方于 年 月 日簽訂了 年 月(或無固定)期限勞動合同，現(xiàn)由 方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

　　一、解除勞動合同的日期為： 年 月 日;

　　二、 方支付 方經(jīng)濟補償金(違約金) 元;

　　三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;

　　四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

　　甲 方：

　　乙 方(簽字)：

　　法定代表人或委托代理人： 身份證號：

　　年 月 日 年 月 日

　　收 條

　　今收到 按照 年 月 日雙方簽訂的《解除勞動合同協(xié)議書》的'約定交來人民幣 元。

　　收款人：(簽名或蓋章)

　　年 月 日

　　單方勞動合同解除 篇8

　　甲方（用人單位）：

　　乙方（勞動者）：，身份證號碼： 。

　　甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的'勞動合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關(guān)事項達成如下協(xié)議。

　　一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動合同，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止。

　　二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣 ），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關(guān)系而產(chǎn)生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。

　　三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關(guān)的補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。

　　四、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后二個工作日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、財務(wù)、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接等事項（見《離職審批表》）。

　　五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金 元。

　　六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。

　　七、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。

　　甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

　　年 月 日

　　單方勞動合同解除 篇9

　　在具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。

　　1、過錯性辭退

　　(1) 概要

　　即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。

　　過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。

　　用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

　　若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

　　(2)適用情形

　　在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

　　被依法追究刑事責(zé)任的。

　　2、非過錯性辭退

　　(1)概要

　　即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。

　　非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

　　具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償。

　　(2)適用類型

　　勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)

　　3、經(jīng)濟性裁員

　　(1)概要

　　經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。

　　經(jīng)濟性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。

　　經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金。

　　(2)適用情形

　　依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的`;

　　企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　(3)裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員

　　與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　(4)裁員后重新招錄的限制

　　用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　(5)經(jīng)濟性裁員的例外

　　即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

　　從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　解除勞動合同爭議的處理方法

　　解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？小編為大家整理了勞動合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容，請閱讀下面的文章了解。

　　解除勞動合同爭議

　　勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：

　�、俳獬齽趧雍贤�是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認定事實是否有偏差，是否有根據(jù)。

　�、趯�勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

　�、圻^失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀(jì)事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。

　　④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。

　　處理方式

　　1、由勞動者與用人單位進行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會或者用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會。

　　2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機構(gòu)，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解。

　　3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應(yīng)當(dāng)明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構(gòu)或者哪級仲裁機構(gòu)負責(zé)處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區(qū)級工商部門設(shè)立登記的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)由單位所在地的區(qū)級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責(zé)受理部分部署企業(yè)的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話)，仲裁請求以及事實與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據(jù)。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構(gòu)一份，被申請人一份。

　　4、依法向勞動監(jiān)察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權(quán)益依據(jù)職責(zé)劃分分別交由兩個部門(仲裁和監(jiān)察)處理，導(dǎo)致勞動者為了維護自己的勞動權(quán)益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當(dāng)勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應(yīng)當(dāng)向勞動監(jiān)察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監(jiān)察部門處理與上述勞動仲裁機構(gòu)的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)自受理舉報或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢。

　　單方勞動合同解除 篇10

　　甲方：

　　乙方：身份證號碼：

　　甲乙雙方于__年___月__日簽訂了合同期限從__年___月__日至__年___月__日的'勞動合同，雙方同意協(xié)商解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：

　　1.自__年___月__日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

　　2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后結(jié)清以下款項：

　　a)月份工資：共計￥元

　　b)相應(yīng)比例年終獎：共計￥元

　　c)經(jīng)濟補償金：共計￥元

　　d)乙方尚欠甲方欠款及資產(chǎn)損失賠款：共計￥元;

　　e)其它：共計￥元;

　　f)其它扣款以員工離職交接表中所列資產(chǎn)移交情況為準(zhǔn)。

　　3.甲方為乙方繳交社會保險金至__年___月__日

　　4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);

　　5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后1日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

　　6.乙方自愿放棄其他所有訴求。

　　7.此協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

　　甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

　　(以勞動合同中“甲方”名稱填寫并蓋章)

　　__年___月__日 __年___月__日

　　單方勞動合同解除 篇11

　　一、單方解除勞動合同若干程序法難題的探討

　　勞動爭議，又稱勞動糾紛，許多國家和地區(qū)則稱勞資爭議或勞資糾紛，論勞動合同的單方解除（下）。其廣義是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人或其團體之間關(guān)于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議；其狹義僅指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間關(guān)于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議。[27]單方解除勞動合同引起的勞動爭議是指因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者預(yù)告辭職、即時辭職、自動離職而單方解除勞動合同所形成的勞動關(guān)系，因涉及勞動者的切身權(quán)益和用人單位的正常工作秩序而引發(fā)的勞動爭議。目前，我國關(guān)于勞動爭議處理的現(xiàn)行立法，主要包括《勞動法》中的有關(guān)勞動爭議處理專章規(guī)定，國務(wù)院1993年7月6日制定的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，勞動部1993年11月5日制定的《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》，勞動部、全國總工會、國家經(jīng)貿(mào)委員1993年11月5日制定的《勞動爭議仲裁委員組織規(guī)則》，勞動部1993年10月18日制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》，以及最高人民法院關(guān)于勞動爭議處理的批復(fù)、通知和答復(fù)。根據(jù)我國現(xiàn)行立法的規(guī)定，處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循的原則：（1）著重調(diào)解原則，（2）合法、公正、及時處理原則。（3）適用法律一律平等原則。我國勞動爭議處理體制的目標(biāo)模式，目前尚未確定，現(xiàn)行處理體制可概括為“一調(diào)一裁兩審”體制。我國現(xiàn)行勞動爭議的處理方式包括“協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟”。

　　（一）仲裁前置程序引發(fā)的難題探討

　　目前，單方解除勞動合同引起的勞動爭議與其它勞動爭議都一樣都是通過雙方協(xié)商、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解、勞動仲裁委員會仲裁和人民法院訴訟程序的有機結(jié)合來處理。實踐中仲裁前置程序存在問題較多。我國法律規(guī)定，對勞動爭議的處理實行“一裁兩審”制，即勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人為了使自己的勞動權(quán)益得到保護，除協(xié)商和調(diào)解以外，其有效途徑是申請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，即可向人民法院提起訴訟。未經(jīng)勞動仲裁裁決的勞動爭議案件，當(dāng)事人向法院提起訴訟的，法院不予受理。由此可見，仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的必經(jīng)前置程序。將勞動爭議仲裁作為訴訟前置程序，可以充分發(fā)揮勞動仲裁部門熟悉勞動業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，而且勞動仲裁費用低、結(jié)案快、手續(xù)簡便、方法靈活，既有利于緩和勞動爭議雙方的對立情緒，又減輕人民法院的工作量，保證勞動爭議的審判質(zhì)量。但在仲裁和審判實踐中存在如下問題：

　　1、仲裁和訴訟在受案銜接上的難題探討

　　仲裁前置程序?qū)е轮俨煤驮V訟在受案問題上難以銜接，勞動者的合法權(quán)益難以得到真正有效的法律保護。其一，對勞動者向法院起訴，人民法院是否受理？對此有兩種4不同的認識。一種觀點認為，勞動爭議仲裁委員會的裁決只是人民法院受理勞動爭議案件前必須經(jīng)過的一種程序，只要仲裁委員會對勞動爭議作出了裁決，即使是不予受理的裁決，也表明是一種仲裁結(jié)果。當(dāng)事人只要先經(jīng)過了仲裁程序，無論結(jié)果如何，向人民法院起訴的，凡符合民事訴訟法規(guī)規(guī)定的起訴條件的，人民法院可以受理。

　　否則，如果當(dāng)事人的勞動爭議被仲裁委員會因某種原因而不當(dāng)裁決，或不予受理，其發(fā)生爭議的實體權(quán)利義務(wù)不能得到審判機關(guān)的司法最終保護。另一種觀點認為，仲裁委員會是按照國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的`受理條件予以審查，符合該受理條件才能作為仲裁案件予以受理并仲裁，如裁決不能受理，當(dāng)事人之間的勞動爭議則未能進行仲裁審理，那么，當(dāng)事人再向人民法院起訴的，人民法院不應(yīng)予受理。法律規(guī)定的仲裁包括程序和實體兩個方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除審查當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議后是否在法律規(guī)定的仲裁有效期間內(nèi)提出并符合仲裁受理的條件外，其實質(zhì)在于對勞動爭議雙方的權(quán)利、義務(wù)以及各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任進行審查，并作出裁決處理。只有經(jīng)過勞動仲裁實質(zhì)性的裁決處理后，當(dāng)事人仍然不服這種處理結(jié)果的，才能進入司法審判的訴訟程序，以使勞動的合法權(quán)益得到法律上的最有效確認。把仲裁委員會裁決不予受理的勞動爭議認定為仲裁前置而直接納入司法審判，從根本上違背了“一裁二審”制的單軌程序，從法理上也講不通，導(dǎo)致仲裁和訴訟在受案問題上無法銜接。其二，人民法院對仲裁委員會作出的實質(zhì)性裁決是不否部屬于其受案范圍？如仲裁裁決內(nèi)容，或裁決超過法定申請仲裁時間，或仲裁違反管轄規(guī)定的種種情況人民法院都不能受理。其三，某些糾紛存在勞動法律關(guān)系和民事法律關(guān)系的競合問題，仲裁委員會和人民法院在受案問題上相互推諉，當(dāng)事人告狀無門。其四，勞動爭議案件受理中，若提出反訴的法律關(guān)系性

　　單方勞動合同解除 篇12

　　一、 勞動者單方解除勞動合同概述

　　勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。

　　我國《勞動合同法》第37條，38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規(guī)定，勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同無需其他任何實質(zhì)條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動者的辭職權(quán)，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利，是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利。《勞動合同法》第37條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定勞動者勞動合同單方解除權(quán)的積極意義在于：

　　（一）保護勞動者的合法權(quán)益

　　勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn)，對于勞動者的限制多于權(quán)利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權(quán)益的角度出發(fā)，規(guī)定勞動者的單方解除權(quán)，有力保護了勞動者行使權(quán)利的現(xiàn)實性和可能性。

　　（二）促進勞動力合理流動

　　它有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式，為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

　　（三）在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權(quán)利

　　《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利的同時，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使，這樣便兼顧了兩個目標(biāo)，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。

　　二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題

　　我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定，但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預(yù)告解除問題，勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題，違約責(zé)任問題等，這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。

　　（一）勞動者的預(yù)告解除問題

　　第一，預(yù)告期限問題

　　按照第37條的規(guī)定，勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟的時代，勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，可以說三十日這個預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動者卻可以隨時離開。

　　第二，預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題

　　在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上�，F(xiàn)在勞動者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動合同的關(guān)系，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。

　　第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯

　　勞動合同法賦予勞動者單方面解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù)，勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。

　　（二）關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題

　　世界各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，都有一個相同的內(nèi)容：即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等，必然會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。

　　依《勞動合同法》第37條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動者可單方面解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關(guān)鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同，會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力。

　　（三）關(guān)于違約責(zé)任問題

　　《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動者極為不公！在合同法解除合同的場合，經(jīng)濟補償?shù)闹匾�意義在于補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計算經(jīng)濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償?shù)哪康氖菑浹a勞動者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期

　　間的貢獻，二者機理完全不同。《勞動合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機制，除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。

　　（四）勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同通知形式的.規(guī)范問題

　　《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動，防止因即時辭職造成損失，引發(fā)爭議�？陬^通知雖然也是通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應(yīng)對通知形式作出明確界定，以規(guī)范即時辭職行為。

　　在現(xiàn)實中，由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時辭職的形式作出明確規(guī)范，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。

　　三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議

　　（一）區(qū)分勞動者工作崗位的性質(zhì)，規(guī)定不同預(yù)告期

　　《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質(zhì)不加區(qū)分，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權(quán)的30日的預(yù)告期，而現(xiàn)實中不同工作性質(zhì)的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動者行使解除權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果一個高級人才的流失可能會導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。

　　（二）司法實踐應(yīng)確認一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力歸于無效。

　　由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點則認為依據(jù)《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基礎(chǔ)上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。

　　（三）區(qū)分不同勞動合同類型，規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。

　　世界各國勞動立法中關(guān)于勞動者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動合同，不適用于有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬�。而我國《勞動合同法》�?7條并無此限制，勞動者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預(yù)見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當(dāng)時人在此期間內(nèi)必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會影響其投入，這對企業(yè)無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)加以限制，具體來講，可以進行如下設(shè)計：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時解除合同。

　　（四）適當(dāng)授予用人單位以單方解除權(quán)

　　我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權(quán)只授予勞動者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基于《勞動合同法》第三十九條，第四十條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權(quán)和維護社會穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時代的發(fā)展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益時相輔相成的，勞動立法應(yīng)以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。由于勞動者在勞動關(guān)系中常常處于弱勢地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯�，將無條件一般解除權(quán)平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

　　單方勞動合同解除 篇13

　　(一)勞動者單方解除勞動合同

　　勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán)，目的是保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位。可以看出，法律在這一點上已經(jīng)充分考慮了勞動者自由選擇職業(yè)的權(quán)利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但是，在當(dāng)前的現(xiàn)實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權(quán)，與企業(yè)解除勞動合同時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。

　　為什么這些勞動者連30日都等不及呢?究其原因主要是：

　　(1)這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事兒十分隨意的習(xí)慣，不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。

　　(2)有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房，當(dāng)他們行使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費或退房。現(xiàn)實中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自己向新的企業(yè)“賣個高價”。

　　要想遏制當(dāng)前的這種事態(tài)，可采用如下措施：

　　(1)加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。

　　(2)企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前，與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮。

　　(3)規(guī)范企業(yè)行為，使個個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定， 不采取不正當(dāng)?shù)氖侄�，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。

　　(二)企業(yè)單方解除勞動合同

　　勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。但是一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行�，F(xiàn)實中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的.勞動合同、以所謂“經(jīng)濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

　　產(chǎn)生上述情況的主要原因是：

　　(1)某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業(yè)的利益。

　　(2)企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認識，無限地擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權(quán)，他們錯誤地認為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)根據(jù)自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。

　　(3)企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度， 他們往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實，他們的作法才是不合法的。現(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例。

　　(4)企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制。 很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

　　建議可采取如下對策來改變這種局面：

　　(1)國家和地方應(yīng)注重立法，對實施《勞動合同法》后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時地制定出相應(yīng)的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內(nèi)有序進行，杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性。

　　(2)進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能， 對企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動合同條款進行監(jiān)督檢察，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制、設(shè)備和權(quán)力，保障勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力。

　　(3)充分開拓、 發(fā)揮工會組織的作用。把工會履行職責(zé)的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機制。

　　單方勞動合同解除 篇14

　　用人單位單方解除勞動合同，一般是指用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動合同。

　　用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)履行如下程序：

　　(1)制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應(yīng)當(dāng)載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據(jù)。

　　(2)應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的`，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關(guān)，而工會是維護職工合法權(quán)益的組織，因此，在勞動合同解除時應(yīng)發(fā)揮工會的作用以防止企業(yè)濫用權(quán)利，保護職工合法權(quán)益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發(fā)現(xiàn)單位違法解除、侵害職工權(quán)益的情況并予以制止。

　　(3)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　(4)用人單位依照法律有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在勞動者辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

　　用人單位單方解除勞動合同需要履行的流程并不復(fù)雜，每一步都充分體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的保護。