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業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

時間：2022-06-03 14:50:03 規(guī)章制度我要投稿

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度推薦度：
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業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

　在我們平凡的日常里，制度對人們來說越來越重要，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的業(yè)務(wù)員薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家！

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

　業(yè)務(wù)員薪酬管理制度 1

　　第一章總則

　　第1 條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　第2 條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　第3 條本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

　　第4 條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5 條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工（不含董事長、總經(jīng)理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6 條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7 條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8 條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4 ：2 ：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

　　第9 條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10 條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　第11 條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

　　第12 條員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6 ：4 ；

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7 ：3 ；

　　普通員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9 ：1 ；

　　第13 條業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資= 個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資* 績效考核系數(shù)（見下表）。

　　部門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14 條員工的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10 元/ 月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10 元，增加到150 元/ 月為止，以后不再增加。

　　第15 條員工病事假全年累計超過15 天，福利假累計超過30 天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12 個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12 個月折算。

　　第16 條論何種原因在每年12 月31 日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17 條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的.實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第18 條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　第19 條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

　　第20 條副總經(jīng)理層分為A 、B 、C 、D 、E 五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　第21 條經(jīng)理層分為A 、B 、C 、D 、E 、F 、G 、H 八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　第22 條普通員工層分為A 、B 、C 、D 、E 五級，其中每一級又分若干檔次，共28 個檔。

　　第23 條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24 條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第25 條員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第26 條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

　　第27 條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28 條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　第29 條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30 條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

　　第31 條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

　　第32 條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5 日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5 日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5 日。各部門必須在次月25 日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33 條員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34 條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

　　第35 條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第36 條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　第37 條本規(guī)定從**年9 月1 日起開始試行。

　　業(yè)務(wù)員薪酬管理制度 2

　　根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

　　二、底薪

　　2－1 標(biāo)準(zhǔn)：

　　片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

　　業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

　　初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，�？�800元（不參加過程考核）

　　注：新聘用員工實習(xí)期（2個月）本科700元，�？�600元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

　　2－2 底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

　　三、傭金

　　3.1傭金

　　3.1.1 傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費(fèi)用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的`損失）

　　3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金。

　　3.2 提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

　　3.2.1 提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）

　　華南（西南）部部長提成系數(shù)（1100萬）1.1，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；

　　云貴川大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5華東部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；

　　蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海（220萬）3.4、安徽（260萬）3.0華北大區(qū)提成系數(shù)（800萬）：1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、山東大區(qū)提成系數(shù)（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；

　　西北部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）

　　3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

　　3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的15－20％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

　　3.4 庫存細(xì)則

　　3.4.1 庫存率＝（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100％

　　3.4.2 庫存率指標(biāo)

　　長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

　　3.4.3 獎罰標(biāo)準(zhǔn)

　　庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。

　　3.5 罰款

　　3.5.1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

　　3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn)，如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。