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護士考核制度（通用6篇）
在現(xiàn)在的社會生活中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的護士考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
護士考核制度 1
為了加強我院內(nèi)涵建設，提高護士業(yè)務素質(zhì)，杜絕護理差錯，提高工作效率，保證臨床護理質(zhì)量和安全，加強護士規(guī)范化培訓，護理部參照衛(wèi)生部《臨床護士規(guī)范化培訓試行辦法》、"三基三嚴"培訓考核的相關要求，根據(jù)我院實際情況，特制定護士考核制度。
一、組織機構
為確保護士考核真正落到實處，醫(yī)院成立護士考核管理委員會，由醫(yī)院院長任組長，常務副院長任常務副組長，相關副院長任副組長，各臨床科室護士長、相關職能科室主任為成員。主要負責本院護士考核的監(jiān)督管理，擬定護士考核工作相關制度，制定考核方案，對護士定期考核工作進行指導和考核結果評定，保證考核工作規(guī)范進行。護士考核管理委員會辦公室設在護理部，護理部主任為護士考核管理委員會辦公室主任，負責護士定期考核的組織和實施。
二、考核原則
夯實基礎，注重實踐原則；全面考核和重點考核相結合原則；客觀、公正、公開原則；分類考核的原則；考用結合的原則。
三、考核對象
護理考核的.對象為我院全體護士，分三個層次：工作1——2年護士、工作3——5年護士、工作6年以上護士。
四、考核內(nèi)容
主要包括基礎理論、基本操作技術。
�。ㄒ唬┗A理論
選自人衛(wèi)出版社出版的第五版《內(nèi)科護理學》、《外科護理學》、《基礎護理學》、中國中醫(yī)藥出版社出版的《中醫(yī)護理常規(guī) 技術操作規(guī)程》、院內(nèi)《護理管理文件》，主要選擇與臨床工作相關的基礎理論知識。
�。ǘ┗炯夹g操作
選自常用50項臨床護理操作技術、我院八項中醫(yī)護理操作技術。
五、培訓考核方式
針對層級護士，以理論與實踐技能作為考核總體，制定培訓計劃并組織實施。
�。ㄒ唬┛剖医M織培訓
由各科室護士長組織安排本科室護士培訓。
�。ǘ┽t(yī)院組織培訓
由護理部組織安排各科護士長、各科派出進修人員對全院護士進行培訓。
護理部將采取筆試、實際操作、口答方式按層級對各科室護士進行考核。
六、保障措施
�。ㄒ唬┓苍簝�(nèi)組織的各種培訓考核，規(guī)定范圍內(nèi)的人員，必須準時參加，不得無故缺席，不得替代。因值班或特殊情況不能參加者由科室護士長書面請假，護理部將安排其他時間對其進行培訓。
（二）建立護理技術檔案，各次考核成績都真實、準確的填入其中。
�。ㄈ┛己撕细穹謹�(shù)為80分，考試不合格者，給予一次補考機會。補考仍不合格者醫(yī)院將停止其護理工作，交人力資源部統(tǒng)一安排。
�。ㄋ模┠杲K將考試成績、參加培訓次數(shù)，綜合在一起排出名次，給予獎勵。
�。ㄎ澹I(yè)務培訓考核與職稱評定掛鉤（具體實施辦法日后公布）。
護士考核制度 2
為促進護士知識技能鞏固、提高和擴展，培養(yǎng)高素質(zhì)護理人才，使各類護理人員得到充分培養(yǎng)，促進各類人才的成長�，F(xiàn)制定護士分層次培訓考核制度如下。
一、培訓目標：
提高護理人員的綜合素質(zhì)，使各級護理人員能夠適應不同工作任務，培養(yǎng)一支能適應現(xiàn)代護理學發(fā)展需要的高素質(zhì)護理隊伍。
二、實施方法
1、制定培訓考核內(nèi)容及標準：制定不同的培訓考核標準，各級各類護理人員崗位培訓考核內(nèi)容及標準應包括護理工作。
2、各級各類護理人員根據(jù)培訓考核內(nèi)容和考核標準進行考核評價，與醫(yī)院和科室績效分配方案掛鉤。
3、學分考核：注冊護士每年至少完成25學分的`繼續(xù)教育項目學習
�。ㄆ渲孝耦悓W分≥10學分，Ⅱ類學分≥15學分）。
三、組織培訓
新護士基本護理技術培訓與考核、舉辦內(nèi)容豐富的繼續(xù)教育講座，培訓形式對各級護理人員進行針對性培訓，科室可根據(jù)實際情況組織不同內(nèi)容的培訓項目，人員參加培訓情況與學分考核相結合。
四、組織考核
根據(jù)科室及醫(yī)院對護理人員進行綜合考核結果，并與崗位績效工資掛鉤。
各級護理人員按要求參加醫(yī)院、護理部組織的各種比賽、考試考核，成績記錄個人技術檔案，參與綜合考核。
護士考核制度 3
一、目的
保證臨床醫(yī)療護理工作的連續(xù)性，預防事故的發(fā)生。
二、適用范圍
臨床科室需要交接班的各護理單元。
三、要求
1.交接班要求
(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責，保證各項治療、護理工作準確及時地進行。每班必須按時交接班，交班者在交班前應完成本班的各項工作，按護理文書書寫規(guī)范要求做好護理記錄。
(2)交班者整理及補充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準備。遇到特殊情況應詳細交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。
(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術、新病人)的病情記錄。
(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應立即詢問。接班時如發(fā)現(xiàn)問題應由交班者負責，接班后發(fā)生問題應由接班者負責。
(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎護理、�？谱o理是否符合要求。
(6)對特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應及時與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應的措施，必要時向院部匯報。除向接班護士口頭交班外，還應做好記錄。
2.交班方式
(1)書面交班。
(2)口頭交班。
(3)床邊交班
3.交班內(nèi)容
(1)病人動態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級護理病人、大手術前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。
(2)病人病情：包括病人的意識、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關的.檢查結果，治療、護理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量；輸液的內(nèi)容及滴速；注射部位有無紅腫、滲漏)；病人的心理變化，病人對疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。
(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。
4.參加交班的人員
護士長、交班護士、責任護士、接班護士、主班護士。
護士考核制度 4
考核目標：
為實現(xiàn)分層次培訓的目標，是各級護理人員能夠適應不同工作任務，培養(yǎng)一支能適應現(xiàn)代護理學發(fā)展需要的高素質(zhì)護理隊伍。
實施方法：
1、制定考核內(nèi)容及目標:為提高護理人員的綜合素質(zhì)，護理部根據(jù)各級護理人員的崗位職責要求制定不同的考核標準，共制定了包括護理工作、敬業(yè)合作、職業(yè)道德、科研教學等四個方面的各級各類人員考核表。
2、各級各類人員考核標準：80分以上的享受100%績效津貼并可參加優(yōu)秀等級的評選；75-79分享受90%的績效津貼；70-74分享受80%的績效津貼；65-69分享受70%的績效津貼；60-64分享受60%的績效津貼。
3、學分考核：中級職稱級以上人員每年至少完成25學分的繼續(xù)教育項目學習（其中Ⅰ類學分≥10分，Ⅱ類學分≥15分，且Ⅰ類學分、Ⅱ類學分不能相互代替，每年完成國家級學分10學分），其他護理人員必須每年至少完成15學分。
組織培訓：
根據(jù)在職培訓的特點，護理部主要通過崗前培訓、新護士基本護理技術培訓與考核、安排護理人員外出參觀學習、安排崗位輪訓、舉辦內(nèi)容豐富的繼續(xù)教育講座、組織新技術和新業(yè)務的`推廣應用培訓、舉辦護士長管理培訓班等形式對各級護理人員進行針對性的培訓，臨床科室可以根據(jù)實際情況組織不同內(nèi)容的培訓項目，人員參加培訓情況與學分考核相結合。
組織考核：
每對科室護理人員進行一次綜合考核，不同崗位、不同技術職稱人員考核，科室組織考評小組，崗位考核結果是崗位聘用、解聘、晉升、晉級、獎懲、任免等的重要依據(jù)，并與晉升工資檔次、管理崗位津貼、崗位績效津貼相掛鉤。
各級護理人員依據(jù)學分考核手冊規(guī)定的內(nèi)容認真填寫，年終有護士長匯總后報護理部。
護士考核制度 5
考核目標：
為實現(xiàn)分層次培訓的目標，使各級護理人員能夠適應不同工作任務，培養(yǎng)一支能適應現(xiàn)代護理學發(fā)展需要的高素質(zhì)護理隊伍。
實施方法
1、制定考核內(nèi)容及標準：為提高護理人員的綜合素質(zhì)，護理部根據(jù)各級人員崗位職責要求制定不同的考核標準，共制定了包括護理工作、敬業(yè)合作、職業(yè)道德、科研教學等四個方面的各級各類護理人員崗位考核表。
2、學分考核：中級職稱及以上人員每年至少完成25學分的繼續(xù)教育項目學習（其中Ⅰ類學分≥10學分，Ⅱ類學分≥15學分，且Ⅰ類學分Ⅱ類學分不能相互替代）。
組織培訓
根據(jù)在職培訓的特點，護理部主要通過崗前培訓、新護士基本護理技術培訓與考核、安排人員外出參觀學習、安排崗位輪訓、舉辦內(nèi)容豐富的繼續(xù)教育講座、組織新技術和新業(yè)務的推廣應用培訓、舉辦護士長管理培訓班等形式對各級護理人員進行針對性培訓，臨床科室可根據(jù)實際情況組織不同內(nèi)容的培訓項目，人員參加培訓情況與學分考核相結合。
組織考核
每對科室護理人員進行1次綜合考核。不同崗位、不同技術職稱人員考核，科室組成考評小組，崗位考核結果是崗位聘用、解聘、晉職、晉級、獎懲、任免等的重要依據(jù)，并與晉升檔案工資檔次、管理崗位津貼、崗位績效津貼等掛鉤。
各級護理人員依據(jù)學分考核手冊規(guī)定的內(nèi)容認真填寫，年終由護士長進行匯總后報科護士長審核；科護士長將所管轄的全體護理人員的學分審核結果上報護理部。
護士分層次使用措施
1、每月及年終各護理單元對各級崗位護士的考核績點表由護士長上報至護理部，護理部討論核實后上交人事科進行獎懲。
2、二級級崗的任職要保證高學歷、高職稱、高年制護士及�？谱o士的優(yōu)先
任職條件：
�。�1）學歷：大專本科及以上
�。�2）資歷：護士、護師及以上技術職稱，有帶教歷程2—3年
�。�3）知識與技能：熟練掌握護理專業(yè)的`基礎理論與專科理論，熟悉本�？埔呻y重癥病例的護理診斷、護理技能，能參與完成急危重癥病人的搶救任務。能指導下級護理人員解決本科護理工作中的常見問題，有帶教能力。
3、一級崗位的任職條件：
�。�1）學歷：中專及以上
�。�2）資歷：護士及以上技術職務。
�。�3）知識與技能：熟練掌握護理專業(yè)的基礎理論與�？评碚�，熟悉本�？埔呻y重癥病例的護理診斷、護理技能，能參與完成急危重癥病人的搶救任務。
4.、輔助護士崗位的任職條件：
�。� 1）學歷：中專及以上
�。�2）資歷：畢業(yè)一年及護士以上技術職務。
�。�3）知識與技能：熟練掌握護理專業(yè)的基礎理論與專科理論，熟悉本�？埔呻y重癥病例的護理診斷、護理技能，能協(xié)助完成急危重癥病人的搶救任務。
護士考核制度 6
1護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。
2護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用
2.1人事決策作用通過業(yè)績評價，有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2診斷作用通過對工作業(yè)績的評價，治理者可以發(fā)現(xiàn)護理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進行原因分析，確定培訓目標和內(nèi)容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結合、優(yōu)化護理隊伍結構起到積極作用。
2.3激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調(diào)動人員的積極性具有促進作用。業(yè)績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結果對成績優(yōu)異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。
3績效考核指標及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。
一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1以工作說明書和組織目標為依據(jù)確定績效標準護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標準越明確，績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績效評價標準一般包括兩類基本內(nèi)容：
(1)工作職責、工作的質(zhì)和量以及一些相關指標。
(2)明確被評價者做到什么程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標準。
由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數(shù)，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10%，學習能力10%，業(yè)務能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風10%，榮譽稱號10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2考評績效在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標準進行比較，并加以分析評估。
3.3反饋績效一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調(diào)護士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，并共同制定改進計劃，以提高今后的工作績效。
4護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性；效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織目標和評價目的；評價能對護理人員的.工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；評價方法簡單有效，易于操作；評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。
4.1排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績水平相近時難以進行排序。
4.2考核清單法
4.1.1簡單清單法即將護理人員標準績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選出來�？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：
(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；
(2)工作可靠，總能按時完成所布置的任務；
(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2加權總計清單法是指將護理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權重，最后加權總計(見表1)。
4.3要害事件法這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業(yè)績進行全面評價。
4.4敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準確評價和比較分析。
4.5目標治理法“目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進者；被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者�，F(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導。在評價后期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度，然后與護士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計劃幫助護士在工作中進步。同時，為下一個評價建立目標，并重復上述評價過程�？傊鞔_績效考評的重要性將有助于護理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態(tài)度參與這項工作�？冃Э荚u主要服務于治理和發(fā)展兩個方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業(yè)技能，推動護理工作的良性發(fā)展。績效考評體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。
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