人力資源的心得體會(huì)
當(dāng)我們備受啟迪時(shí)，寫心得體會(huì)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么你知道心得體會(huì)如何寫嗎？下面是小編為大家收集的人力資源的心得體會(huì)，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源的心得體會(huì)1
第一次課后心得：
第一次上陳老師的課，就覺得老師是一個(gè)幽默風(fēng)趣。和藹可親。平易近人的老師。老師給我們展示了自己制作的視頻，同時(shí)指出，這是一種自我推銷的手段，要把自己的亮點(diǎn)展現(xiàn)出來(lái)，突出自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣才能更好的在社會(huì)上生存與發(fā)展。我想真的是這樣的，如果沒有一點(diǎn)自己的競(jìng)爭(zhēng)力或?qū)I(yè)技能，很難在這個(gè)社會(huì)上立足。陳老師的話讓我如夢(mèng)初醒，使我更加堅(jiān)定學(xué)習(xí)好人力資源管理研究這門課程。當(dāng)然了，除了自我推銷后，陳老師給我講了我們這個(gè)學(xué)期大概要學(xué)習(xí)的課程。任務(wù)和主要學(xué)習(xí)內(nèi)容。這不僅能讓我們清晰的了解人力資源主要的研究脈絡(luò)，而且在我們?nèi)蘸蟮膶W(xué)習(xí)中作了充實(shí)必要的鋪墊。
第二次課后心得：
第二次聽課，印象比較深是的關(guān)于華為公司的人力資源管理。華為的人力資源管理本著公正。公開。公平的原則，建立一支宏大的高素質(zhì)。高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，創(chuàng)造出一種自我激勵(lì)。自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制。同時(shí)，通過建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制；通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀的人才脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合。在通過對(duì)華為公司人力資源管理戰(zhàn)略有了較為全面的認(rèn)識(shí)后，為我們?nèi)蘸蟾由钊氲貙W(xué)習(xí)招聘培訓(xùn)和薪酬管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
第三次課后心得：
第三次學(xué)習(xí)，較為印象深刻是關(guān)于孔子學(xué)院招聘管理相關(guān)的內(nèi)容。關(guān)于在國(guó)外建立孔子學(xué)院，在國(guó)內(nèi)招聘教員。職工的問題，我們組作為深入的討論和分析。我們組認(rèn)為，要想在國(guó)外建立起享譽(yù)中外的孔子學(xué)院，使得學(xué)院具有強(qiáng)大的吸引力。生命力和號(hào)召力，必須建立健全合理的招聘管理體系和高效具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要的五個(gè)層次之間相互有重疊，當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得“相對(duì)”滿足之后，追求高一層次的需要就會(huì)成為優(yōu)勢(shì)需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們?cè)谀骋粫r(shí)刻可能同時(shí)并存好幾類需要，只不過各類需要的強(qiáng)度不同而已。需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關(guān)。較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)國(guó)家。地區(qū)的不同，每個(gè)地方的補(bǔ)貼都有所不同，發(fā)達(dá)國(guó)家都是每月800—1000美元。在這個(gè)基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)加大津貼的投入力度，提高在外教員的.補(bǔ)貼。此外，要想在使孔子學(xué)院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，還需要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展生涯，讓員工在享受高薪。高福利的同時(shí)，充分實(shí)現(xiàn)自我的全面的發(fā)展。
在招聘管理方面，一般來(lái)說(shuō)，孔子學(xué)院錄用的條件都不高，英語(yǔ)四級(jí)，普通話二甲，本科學(xué)歷，一般都是通過“國(guó)家漢辦”報(bào)名。以09年為例，3月報(bào)名，4月筆試，6月面試。最關(guān)鍵是了解哪所孔院要人，而且他們是否已經(jīng)內(nèi)定（對(duì)口的中方合作院校的學(xué)生），招聘競(jìng)爭(zhēng)很激烈，如果是在職的老師，可以申請(qǐng)公派教師計(jì)劃，成功性大一些。服務(wù)期一般是1—2年，如果在國(guó)外有好的出路的話，不一定要回國(guó)，但是回國(guó)同樣是沒人管你工作的。我們看到，在這種招聘錄用的管理機(jī)制下，孔子學(xué)院的招聘管理體系存在著不合理的地方。我們組認(rèn)為，可以讓國(guó)家降低招聘錄用的門檻，如降低普通話。本科學(xué)習(xí)的年限，同時(shí)，延長(zhǎng)報(bào)名考試的時(shí)間，擴(kuò)大孔子學(xué)院的職位空缺，減少孔子學(xué)院教員的應(yīng)聘壓力。同時(shí)，在國(guó)內(nèi)增加孔子學(xué)院的工作點(diǎn)，讓那些回國(guó)的孔子學(xué)院教員能夠找到工作，提高他們的歸屬感。
第四次課后心得：
第四次學(xué)習(xí)，印象比較深刻是關(guān)于海底撈公司的人力資源管理。對(duì)于海底撈來(lái)說(shuō)，較為具有企業(yè)特色的是親情式管理章法。這種親情式管理，主要體現(xiàn)的是人力資源管理中的激勵(lì)。海底撈的服務(wù)員很多都是經(jīng)人介紹過來(lái)的：老鄉(xiāng)、朋友、親戚甚至是家人？？這種招聘方式在很多人看來(lái)簡(jiǎn)直是匪夷所思。
餐飲業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，來(lái)就餐的顧客是人，管理的員工是人，所以一定要貫徹以人為本。只有當(dāng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，才會(huì)真正快樂地工作，用心去做事，然后再透過他們?nèi)鬟f海底撈的價(jià)值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂的情緒對(duì)身邊的人都是很具感染力的。為了激勵(lì)員工的工作積極性，公司每個(gè)月會(huì)給大堂經(jīng)理、店長(zhǎng)以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢，這些農(nóng)村的老人大多沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)，這筆錢就相當(dāng)于給他們發(fā)保險(xiǎn)了，他們因此也會(huì)一再叮囑自己的孩子在海底撈好好干。此外，我們出資千萬(wàn)在四川簡(jiǎn)陽(yáng)建了一所寄宿學(xué)校，讓員工的孩子免費(fèi)上學(xué)。我們還設(shè)立了專項(xiàng)基金，每年會(huì)撥100萬(wàn)用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵(lì)制度讓海底撈的利潤(rùn)率縮水很多，但是從激勵(lì)效果和提高員工的歸屬感來(lái)說(shuō)，這些錢花得值。
加入海底撈的員工，流動(dòng)率在頭三個(gè)月以內(nèi)會(huì)比較高，因?yàn)樯馓昧�，確實(shí)太累了，三個(gè)月到一年之間有所降低，等過了一年就比較穩(wěn)定了，能做到店經(jīng)理就非常穩(wěn)定了。海底撈員工的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)屬于中端偏上，但有很完善的晉升機(jī)制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數(shù)管理人員包括店長(zhǎng)、經(jīng)理都是從內(nèi)部提拔上來(lái)的。海底撈會(huì)告訴剛進(jìn)來(lái)的員工，你只要好好干，我們一定會(huì)提拔你，這是我們的承諾。
海底撈對(duì)每個(gè)店長(zhǎng)的考核，只有兩項(xiàng)指標(biāo)：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。而對(duì)于服務(wù)員，不可能承諾讓所有的顧客都滿意，只要做到讓大多數(shù)顧客滿意，那就足夠了。海底撈會(huì)邀請(qǐng)一些神秘嘉賓去店里用餐，以此對(duì)服務(wù)員進(jìn)行考核。
在某些餐飲業(yè)，我們可以看到他們訓(xùn)練餐廳服務(wù)員，微笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓(xùn)練，我說(shuō)那哪是笑啊，簡(jiǎn)直比哭還難受，那些僵硬的笑容，并不是發(fā)自內(nèi)心的。海底撈從來(lái)不做這類規(guī)定，激情+滿足感=快樂，這兩條都滿足了，員工自然就會(huì)快樂，并把這種情緒帶到工作之中。
通過這幾節(jié)課的學(xué)習(xí)與討論，我不僅學(xué)習(xí)到了人力資源管理研究中的重要理論、熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容，此外，老師開發(fā)了我們的思路，鍛煉了我們的演講能力、口才能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。更重要的是，老師培養(yǎng)了我們獨(dú)立自主的思考能力，這是一種思維模式，這種思維模式不盲從，不唯書，不畏權(quán)威，同時(shí)，我相信，這種思維模式能夠在我們?nèi)蘸蟮纳罟ぷ髦刑峁┖艽蟮膸椭?/p>
人力資源的心得體會(huì)2
學(xué)習(xí)了十六個(gè)星期的《人力資源管理》，我對(duì)人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對(duì)于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點(diǎn)，但是我對(duì)該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。
在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時(shí)，我受益匪淺。面對(duì)如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新世紀(jì)，作為未來(lái)社會(huì)的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評(píng)估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來(lái)考慮。獲得合適的人員才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時(shí)能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會(huì)被企業(yè)的良好形象所折服，無(wú)形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后，一般會(huì)按照招募、選拔、錄用、評(píng)估的程序來(lái)開展招聘工作。對(duì)于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場(chǎng)游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以，無(wú)論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會(huì)效益。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來(lái)源。不同的員工來(lái)源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常，員工招聘的來(lái)源有來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展會(huì)有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來(lái)新的發(fā)展思維，但員工可能會(huì)由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來(lái)衡量員工來(lái)源的方式。
無(wú)論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因?yàn)槊嬖嚬俚谋憩F(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會(huì)利用以下途徑來(lái)了解應(yīng)聘者。第一，通過簡(jiǎn)歷來(lái)了解應(yīng)聘者的基本情況。因此，應(yīng)聘者要重視個(gè)人簡(jiǎn)歷的'制作。第二，通過筆試來(lái)考查。這對(duì)于一些技術(shù)型的公司來(lái)說(shuō)是常用的面試方式。因?yàn)橥ㄟ^筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識(shí)能力。因此，應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)。第三，通過面談來(lái)了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無(wú)論是通過真實(shí)地面對(duì)談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外，有些企業(yè)還會(huì)采用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬來(lái)甄別人才。心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驒z測(cè)應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力以及個(gè)人的工作態(tài)度。無(wú)論是哪些方法，我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時(shí)刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)技能。
企業(yè)在招聘結(jié)束后，要進(jìn)行招聘評(píng)估。即評(píng)估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評(píng)估。因此，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，不要以為過了面試就萬(wàn)事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因?yàn)檫@些公司最注重員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無(wú)法與人合作的荒野之狼�，F(xiàn)在的社會(huì)是合作的社會(huì)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也一樣。在很多情況下，一項(xiàng)工程的完成、一項(xiàng)技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因?yàn)閭�(gè)人的能力是有限的，大伙的能力是無(wú)限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜歡的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會(huì)被環(huán)境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費(fèi)金錢的流水。國(guó)家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會(huì)，企業(yè)也一樣。
哪個(gè)企業(yè)不懂節(jié)約只會(huì)走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會(huì)導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強(qiáng)溝通不僅對(duì)自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙�，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時(shí)代的前頭，因此，員工要做一個(gè)信息人。第七，不要做無(wú)禮的海盜。以禮待人，無(wú)論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的話題。有禮才能塑造個(gè)人良好的形象，才能得到上級(jí)的肯定，才會(huì)有更多的晉升機(jī)會(huì)。第八，不要做只會(huì)妒忌的孤猿。只會(huì)妒忌對(duì)自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會(huì)讓自己活在不快樂中，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九，不要做沒有知識(shí)的小孩。
學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會(huì)不斷地變化，知識(shí)不斷地更新，如果員工不會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)新知識(shí)一概不知，只會(huì)被社會(huì)所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈�，F(xiàn)在的社會(huì)工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會(huì)催人落后，我相信沒有哪個(gè)企業(yè)樂意聘用一個(gè)消極的員工。因此，員工要學(xué)會(huì)展示樂于進(jìn)取的一面，這樣自己才會(huì)有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會(huì)因工作而煩惱。最后，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵(lì)自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足，將會(huì)導(dǎo)致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會(huì)不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會(huì)受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對(duì)于日后不斷追求成功的我將會(huì)有很大的幫助。雖然要做一個(gè)完美的人很難，但是做一個(gè)追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個(gè)提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。
人力資源的心得體會(huì)3
“貢獻(xiàn)的是個(gè)人，展現(xiàn)的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)”。這是我這次拓展訓(xùn)練最深的感受和收獲。團(tuán)隊(duì)擁有各種能力與人格的成員，怎樣將各具風(fēng)格的成員加以整合，形成共識(shí)，步調(diào)一致，充分發(fā)揮其作用，形成強(qiáng)大的凝聚力，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵所在。而團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)成員都必須將自己的利益、前途、命運(yùn)與團(tuán)隊(duì)緊密聯(lián)系在一起，并積極接受團(tuán)隊(duì)各方面的.訓(xùn)練，充分挖掘自身潛力，提升自我，貢獻(xiàn)自我，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的希望所在。個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相互依存，共謀發(fā)展。而一旦員工不局限于一種工作，公司的效率、品質(zhì)、生產(chǎn)力與員工滿意度將同時(shí)獲得提升。
在項(xiàng)目拓展訓(xùn)練中，隊(duì)員們無(wú)不表現(xiàn)出貢獻(xiàn)精神。他們發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，學(xué)習(xí)他人之長(zhǎng)，共同完成目標(biāo)任務(wù)，真實(shí)地體現(xiàn)了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，溝通與協(xié)調(diào)，真誠(chéng)與信賴，激情與挑戰(zhàn)，勇氣與信心，素質(zhì)與心態(tài)，見解與共識(shí)的完美統(tǒng)一。在此過程中，也鍛煉和提升了我們制定目的、策劃方案、組織指揮、統(tǒng)一執(zhí)行的綜合能力。
通過這次拓展訓(xùn)練，我體會(huì)到以后的工作以下兩個(gè)方面加以改進(jìn)。一是調(diào)整心態(tài)，煥發(fā)激情。作為一名部門負(fù)責(zé)人，他的心理素質(zhì)的表現(xiàn)將直接對(duì)下屬工作情緒產(chǎn)生影響。如果做到既不急噪，又冷靜果斷，就會(huì)營(yíng)造一種輕松的工作氛圍，使人心情舒暢。否則，將會(huì)使他人感到煩躁和壓抑，失去工作信心。不論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，他的激情將是他的工作動(dòng)力。因此，在我們的工作中，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)保持且不斷激發(fā)全員的激情，這樣，我們的工作才會(huì)是高效的、創(chuàng)新的。二是充分信賴他人。因?yàn)橐粋�(gè)人的能力和精力都是有限的，不可能把所有的工作都自己扛，這樣不僅效率不高，而且質(zhì)量不佳，更沒有充分利用人力資源。因此，要把工作合理分解，大膽讓他人去干。不要擔(dān)心會(huì)出問題，要相信他有能力比自己干的更出色。這樣，就能造就一直人人都特別能戰(zhàn)斗的隊(duì)伍。
總之，這次拓展訓(xùn)練使我認(rèn)識(shí)到，人只有銳意進(jìn)取，與時(shí)俱進(jìn)，并把自己的一切與團(tuán)隊(duì)融入在一起，以貢獻(xiàn)自己，展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神風(fēng)貌，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，才能使我們團(tuán)隊(duì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。
人力資源的心得體會(huì)4
員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
一、 聘用員工
1、 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
2） 供需見面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3） 網(wǎng)絡(luò)招聘 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái) 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對(duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng) 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。
在人力資源的組 織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別 好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著#from 本文來(lái)自高考資源網(wǎng) end#非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方 一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的.良好社會(huì)形象很有幫助。
二、 培訓(xùn)
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓(xùn)
每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說(shuō)的話。
2、 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來(lái)強(qiáng)迫大家一起坐下來(lái)聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)�？梢哉f(shuō)培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。
3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說(shuō)進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。
4、 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總�(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培 訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
三、 人事政策開發(fā)
1、 員工手冊(cè)
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的 基石。
此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司 來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì) 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。
4、 政策評(píng)估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。
四、 績(jī)效管理
1、 績(jī)效管理的必要性
績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)大公司 還是小公司都會(huì)帶來(lái)同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每 個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng) 勵(lì)制度
2、 目標(biāo)與管理
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說(shuō) 來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī) 效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人 的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問題。
推薦閱讀：人力資源管理師三級(jí)考試心得人力資源管理師考試必過心得分享關(guān)于人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得體會(huì)人力資源管理二級(jí)學(xué)習(xí)心得人力資源管理工作心得人力資源管理師二級(jí)考試心得人力資源管理優(yōu)秀范文篇二
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn)，1是戰(zhàn)略化趨勢(shì)；2是信息化趨勢(shì)；3是人性化趨勢(shì)；4是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：
隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)�！八囆g(shù)”是用形象來(lái)反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
四、人才激勵(lì)：
激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。
說(shuō)起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效，是因?yàn)橹袊?guó)普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來(lái)滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來(lái)滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任。員工高級(jí)需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。
五、人才培養(yǎng)：
不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無(wú)法挽回。
人力資源的心得體會(huì)5
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)更為重要的是，培訓(xùn)與開發(fā)通過喚起員工的主體意識(shí)和自主意識(shí)，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅(jiān)實(shí)的基矗其次，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的過程。人們的認(rèn)識(shí)及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們?cè)诠ぷ髂酥寥粘Ｉ钪谐帜撤N態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過程。培訓(xùn)通過使員工對(duì)指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識(shí)和行為，從而達(dá)到管理的目的。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓(xùn)者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓(xùn)的形式下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì)到會(huì)。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對(duì)稱，造成人才資源難以挖掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的手段。培訓(xùn)與開發(fā)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情，從而為開發(fā)孕育能源。
企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jī)效。管理即培訓(xùn)與開發(fā)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，沒有堅(jiān)實(shí)的人力資源做保證，開發(fā)只能是紙上談兵。其實(shí)質(zhì)是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人本管理理念的主導(dǎo)下——管理方式的轉(zhuǎn)變，把過去被動(dòng)、強(qiáng)制、剛性的機(jī)器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動(dòng)、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當(dāng)機(jī)器、工具物化的管理，轉(zhuǎn)向通過培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)揮人這一主觀能動(dòng)資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。這充分說(shuō)明了培訓(xùn)與開發(fā)在現(xiàn)代對(duì)企業(yè)管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓(xùn)情況：
供電公司基本狀況：供電公司位于大慶市西賓路25號(hào)，是1981年由原來(lái)水電指揮部分離出來(lái)的一個(gè)獨(dú)立系統(tǒng)，1998年進(jìn)行了從組，隸屬大慶油田電力集團(tuán)，主要有供電星火工區(qū)，杏南工區(qū)，龍南工區(qū)，運(yùn)輸工區(qū)，維修工區(qū)，中心試驗(yàn)所，特種作業(yè)工區(qū)，生活服務(wù)中心，通用電器設(shè)備有限公司，經(jīng)保大隊(duì)十個(gè)成員企業(yè)，擁有職工2800多人，主要負(fù)責(zé)輸變電的安裝，運(yùn)行與維護(hù)，設(shè)備的檢修試驗(yàn)，電器設(shè)備的`制造，帶電作業(yè)，生活服務(wù)，經(jīng)偵保衛(wèi)等工作，現(xiàn)有110千伏變電所36座，35千伏變電所14座，35千伏輸電線路千米，110千伏輸電線路千米，負(fù)責(zé)219座35千伏變電所的檢修維護(hù)工作�，F(xiàn)有6千伏和10千伏配電線路404千米，供電網(wǎng)覆蓋大慶油田、大慶市區(qū)及大慶周邊地區(qū)。
組織結(jié)構(gòu)：目前機(jī)關(guān)設(shè)置有計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部，生產(chǎn)協(xié)調(diào)部，生產(chǎn)技術(shù)部，人力資源部，財(cái)務(wù)資產(chǎn)部，企業(yè)文化部，安全質(zhì)量環(huán)保部，其中人力資源部在七個(gè)部門中占有非常大的比重，包括紀(jì)檢監(jiān)察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會(huì)統(tǒng)籌穩(wěn)定、組織管理、人力資源培訓(xùn)。
在供電公司變電所是主業(yè)，人員最多，隊(duì)伍龐大，接近900人，占有公司總數(shù)的三分之一，而且從1994-20xx年十年中沒有后續(xù)人力資源補(bǔ)充，原有人員趨于大齡化，缺少競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給人力資源開發(fā)造成障礙，基于這種情況，供電公司的人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)重點(diǎn)放在變電這個(gè)行業(yè)。
培訓(xùn)目的：把變電專業(yè)的員工培養(yǎng)成人人能夠獨(dú)立頂崗，達(dá)到三熟三能(熟悉系統(tǒng)設(shè)備基本原理，熟悉本崗位規(guī)章制度，熟悉事故處理與倒閘操作：能分析運(yùn)行情況，能掌握維護(hù)技能，能發(fā)現(xiàn)故障并予以排除)，通過培訓(xùn)獲得與工作有關(guān)的知識(shí)、技能，改進(jìn)工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，達(dá)到知識(shí)技術(shù)更新，接受新觀念、新氣息，挑戰(zhàn)高級(jí)別、高工資，滿足職業(yè)生涯發(fā)展需要，適應(yīng)環(huán)境變化，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，提高企業(yè)效益，提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在培訓(xùn)中不斷激勵(lì)職工潛能，為未來(lái)高科技的投入，開發(fā)前期人力資源準(zhǔn)備。
培訓(xùn)原則：主要是：一是在職職工脫產(chǎn)輪訓(xùn);二是在職職工崗位培訓(xùn);三是職工半脫產(chǎn)培訓(xùn);四是外送委托培訓(xùn);培訓(xùn)根據(jù)員工實(shí)際，分層幾個(gè)次進(jìn)行，一是管理人員的的業(yè)務(wù)培訓(xùn);二是值班長(zhǎng)培訓(xùn);三是值班員培訓(xùn);四是新人員的培訓(xùn);按著技能達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，逐級(jí)分解培訓(xùn)計(jì)劃，一級(jí)抓一級(jí)，充分利用實(shí)習(xí)基地，做到理論與實(shí)際相結(jié)合，逐項(xiàng)考核逐項(xiàng)達(dá)標(biāo)，在培訓(xùn)中挖掘人才，積累人才庫(kù)，培訓(xùn)主要采取在崗培訓(xùn)為主手段。
人力資源的心得體會(huì)6
一、實(shí)習(xí)目的：
將學(xué)習(xí)的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中，反過來(lái)還能檢驗(yàn)書本上理論的正確性，有利于融會(huì)貫通。同時(shí)，也能開拓視野，完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，達(dá)到鍛煉能力的目的。讓我們對(duì)本專業(yè)知識(shí)形成一個(gè)客觀，理性的認(rèn)識(shí)，從而不與社會(huì)現(xiàn)實(shí)相脫節(jié)。理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的了解，加深對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的感性和理性認(rèn)識(shí)，并通過實(shí)習(xí)調(diào)研活動(dòng)，鍛煉分析實(shí)際問題的能力，培養(yǎng)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，為就業(yè)和將來(lái)的工作提供一些寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
二、實(shí)習(xí)時(shí)間：
20xx年x月x日至20xx年x月x日
三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)：
xxx
四、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容：
我們的實(shí)訓(xùn)主要分為三個(gè)階段：
第一階段從x月x日——x月x日我們組主要是進(jìn)行了任務(wù)的確定。明確了每個(gè)人的任務(wù)。
第二階段從x月x日—x月x日，我主要是負(fù)責(zé)編寫人力資源規(guī)劃圖、通過上網(wǎng)查資料、圖書館查資料以及同學(xué)的幫助完成了我的任務(wù)，人力資源規(guī)劃圖基本完成。
第三個(gè)階段從x月x日至結(jié)束，我們組的每個(gè)人都很成功的完成了自己的任務(wù)。在我們組長(zhǎng)的組織下我們把自己的勞動(dòng)成果制作成ppt的形式一一展示給我們的指導(dǎo)老師。
五、實(shí)訓(xùn)心得：
首先，我要總結(jié)一下自己在實(shí)訓(xùn)期間的體會(huì)。
1、自主學(xué)習(xí)。實(shí)訓(xùn)時(shí)不再象在教室里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動(dòng)去學(xué)去做。老師只說(shuō)最后只要結(jié)果其他的一切資料都要靠自己去查詢，同學(xué)們都不惜浪費(fèi)自己的時(shí)間來(lái)幫助我完成我的任務(wù)！
2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度。如果學(xué)習(xí)態(tài)度不夠積極就可能會(huì)完成不了自己的任務(wù)，所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭(zhēng)取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團(tuán)隊(duì)精神。工作往往不是一個(gè)人的事情，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在完成一個(gè)項(xiàng)目，在工作的過程中如何去保持和團(tuán)隊(duì)中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的能力要求有這樣的觀點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長(zhǎng)，團(tuán)結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個(gè)人要想成功及獲得好的業(yè)績(jī)，必須牢記一個(gè)規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個(gè)人利益凌駕于團(tuán)隊(duì)利益之上，在團(tuán)隊(duì)工作中，會(huì)出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時(shí)也從中受益的情況，反過來(lái)看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、為人處事。作為學(xué)生面對(duì)的.無(wú)非是同學(xué)、老師、家長(zhǎng)，而工作后就要面對(duì)更為復(fù)雜的關(guān)系。無(wú)論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。
因?yàn)樽约喝狈?jīng)驗(yàn)，很多問題而不能分清主次，還有些實(shí)訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點(diǎn)，隨著實(shí)訓(xùn)工作的進(jìn)行，我想我會(huì)逐漸積累經(jīng)驗(yàn)的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時(shí)雖能主動(dòng)要求布置工作，但若沒有工作做時(shí)可能就會(huì)松懈，不能做到主動(dòng)學(xué)習(xí)，這主要還是因?yàn)閼卸柙谧鞴�，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時(shí)主動(dòng)要求布置工作，沒有布置工作時(shí)作到自主學(xué)習(xí)。
3、工作時(shí)仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真是時(shí)刻要牢記的。我堅(jiān)信通過這一段時(shí)間的實(shí)訓(xùn)，從中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使我終身受益，并會(huì)在我以后的實(shí)際工作中不斷地得到印證。
人力資源的心得體會(huì)7
回顧20__年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。20__年重點(diǎn)在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績(jī)效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)與管理工作;社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。
一、20__年度工作總結(jié)：
(一)人力資源規(guī)劃與管理
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進(jìn)行20__年人力資源需求預(yù)測(cè)，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項(xiàng)目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20__年12月，公司總部共計(jì)24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財(cái)務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20__年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫(kù)。
2、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計(jì)劃，每月初填報(bào)“人員招聘計(jì)劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財(cái)務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。
(四)培訓(xùn)管理
為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實(shí)施，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計(jì)劃，以至于公司未出臺(tái)明確的20__年培訓(xùn)計(jì)劃。
20__年開展的培訓(xùn)有：財(cái)務(wù)部參加成都市財(cái)政部組織的“會(huì)計(jì)從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。
(五)績(jī)效管理
為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開展公平的工作競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺(tái)了《績(jī)效考核補(bǔ)充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點(diǎn)工作計(jì)劃”為主導(dǎo)的考核方式。
每月督促各部門、各項(xiàng)目公司提交“月度計(jì)劃考核表”，收集后上報(bào)總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項(xiàng)目公司執(zhí)行。
針對(duì)績(jī)效考核過程中存在的'問題，逐步完善績(jī)效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績(jī)效考核《評(píng)定表》。二級(jí)考核辦法暫定于20__年元月開始實(shí)行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等工作是人力資源的一項(xiàng)日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：
1、準(zhǔn)確、及時(shí)的擬制每月工資表;
2、每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險(xiǎn)的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);
3、每季度按時(shí)填寫、匯總、上報(bào)《人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表》;
(七)勞動(dòng)關(guān)系
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時(shí)更新;
2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;
3、做好公司員工《勞動(dòng)合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。
二、在20__年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?jī)，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。
(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲(chǔ)備工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲(chǔ)備，還要有管理型人才儲(chǔ)備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時(shí)將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。在以后的工作當(dāng)中，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
三、20__年工作目標(biāo)：
(一)完善各崗位考核績(jī)效指標(biāo)，建立績(jī)效二級(jí)考核體系。完善績(jī)效結(jié)果使用，績(jī)效改進(jìn)機(jī)制。
(二)對(duì)公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，及時(shí)完善崗位說(shuō)明書。
(三)加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
(四)確保社保、公積金申報(bào)、停辦的及時(shí)性、準(zhǔn)確性。
(五)確保人員進(jìn)、出、調(diào)動(dòng)等人事基礎(chǔ)資料的及時(shí)更新，保持資料及時(shí)有效。
(六)加強(qiáng)各項(xiàng)目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。
在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠(chéng)信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會(huì)更好。
人力資源的心得體會(huì)8
《人力資源管理》這門課，我應(yīng)該是期待了很久，自從兩年前我確定了自己未來(lái)20年的職涯規(guī)劃是建立一支強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)之后，我就開始下定決心到武大學(xué)習(xí)管理課程，現(xiàn)在從《營(yíng)銷管理》《財(cái)務(wù)管理》《組織行為學(xué)管理》《經(jīng)濟(jì)學(xué)管理》《戰(zhàn)略管理》到今天終于迎來(lái)了《人力資源管理》。我的認(rèn)知———人就是最大的資源，有人的'地方就一定需要管理，我有把人看成重中之重的原始認(rèn)識(shí)，無(wú)奈一直以來(lái)，我僅有的管理能力全部是靠經(jīng)驗(yàn)獲得，屬于非常粗放的初級(jí)管理階段，根本就沒有任何理論體系做支撐，更沒有建立可以量化的能夠評(píng)估考核的標(biāo)準(zhǔn)，管理很需要科學(xué)性。
這次的課程圓滿完成了，考試也順利進(jìn)行了，收獲頗多：
于工作：如果對(duì)90、95后的年輕人使用激勵(lì)方案，要多從馬斯洛的需求中第四個(gè)尊嚴(yán)的需求和第五個(gè)自我價(jià)值的需求中去尋找。
于生活和子女教育：還是讓兒子堅(jiān)持走自己的人工智能之路，用IQ+好人品吃飯，強(qiáng)行要求他去拼EQ，這條路對(duì)于他來(lái)說(shuō)會(huì)很艱難。
最終頓悟，不要試圖去改變?nèi)魏稳耍胰�，從今往后，我就�?dāng)老公是佛祖，兒子是地藏王菩薩，女兒是觀音菩薩，我是一個(gè)修行人，各人都自有大智慧，勿須我操心，更不需要我去改變他們。連喵喵都是觀音菩薩的金毛獅子。
人力資源的心得體會(huì)9
通過本次人力資源專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我對(duì)人力資源工作的重要性和必要性有了更深的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理的工作內(nèi)涵，人事管理的定義等有了更為深刻的理解，對(duì)今后工作有很大的幫助。
一、學(xué)習(xí)的目的
通過人力資源專業(yè)的培訓(xùn)，使我認(rèn)識(shí)到人力資源管理的`重要性。通過人力資源的管理，使各崗位的人員既明了自己工作崗位的任務(wù)和責(zé)任，又有明確工作的目標(biāo)，以及工作的方法。為今后工作的開展和技術(shù)能力的提升打下了良好的基礎(chǔ)。
二、學(xué)習(xí)的方法
1、通過人力資源管理的培訓(xùn)，對(duì)人力資源管理的重要性有了更加深入的理解。
2、通過學(xué)習(xí)，使我認(rèn)識(shí)到自己的工作主要是負(fù)責(zé)公司所有崗位的人事勞資管理，做好人事工作計(jì)劃，做好勞動(dòng)合同的簽訂與勞動(dòng)合同的管理。
三、學(xué)習(xí)的體會(huì)
3、人力資源管理要有，不僅僅是工作，更應(yīng)該是心態(tài)。是工作態(tài)度、工作成就的源泉。在工作中我們常會(huì)碰到一些不開心的事和生氣的事，但如果我們能以平和的心態(tài)來(lái)看待它，那么在和諧的工作氛圍里工作，自然而然地就好心情投入了，就好的心情愉悅了，就會(huì)自覺加快工作進(jìn)度。在實(shí)際工作中也會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷提升自我。
4、要提高自己對(duì)人力資源工作的認(rèn)識(shí)。人力資源管理工作是一門學(xué)問，是我們從事人力事業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要不斷學(xué)習(xí)、不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，只有自己的業(yè)務(wù)能力提高了，才能更好地為公司做好人力保證工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所謂“活到老，學(xué)到老”，只有通過不斷地學(xué)習(xí)，才能不斷地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，適應(yīng)崗位工作的需要。
總之，學(xué)無(wú)止境，人力資源工作既要有嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，又要有豐富扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)，才能在工作中做到事半功倍，提高自己的綜合能力。在今后的工作中，我將不斷地加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，以適應(yīng)人力資源管理工作的需要。
人力資源的心得體會(huì)10
每當(dāng)想起人力資源管理課，想起薩老師，這“想”已然成為“回憶”，心的聲音總是依依不舍、鏗鏘有力，訴說(shuō)著我的不舍與有幸。
這學(xué)期我有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這門課，見到了大名鼎鼎的“明星老師”——薩老師，使我受益頗豐。
也許這話聽著已經(jīng)習(xí)以為常了，因?yàn)樗偸潜弧巴降軅儭碧峒埃�，這的確是發(fā)自我肺腑的，也許用“受益頗豐”這四個(gè)字也難以表達(dá)我這學(xué)期上薩老師的人力資源管理課的收獲。
在這與眾不同的課堂里，我學(xué)到的不僅是人力資源方面的知識(shí)及以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試的技能，更讓我體會(huì)到的是別具特色的“薩式處世哲學(xué)”“薩式幽默”“薩式智慧”“薩式做事七步驟”等等，深刻影響了我的人生觀與價(jià)值觀，激勵(lì)著我積極、樂觀的往奮斗。
每節(jié)課下，我們都難舍難分，盡管薩老師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意，而總是怪時(shí)間太無(wú)情，跳動(dòng)地太快，因?yàn)槲覀兙拖褚恢曛晷〔荼蛔虧?rùn)過一樣。意猶未盡，這種感情依舊在期末上演。乃至在提筆前，我還是不太想承認(rèn)薩老師的課真的結(jié)束了。
從短期獲益來(lái)講，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的，它完全是我們的心理調(diào)試課，亦或是心情放松課。薩老師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會(huì)她積極的人生觀，盡力往捕捉、享受生活的美好。
從長(zhǎng)期獲益來(lái)講，薩老師的人力資源管理課使我受益終生。這一點(diǎn)也不夸張�？佳�、考公務(wù)員的技巧，職業(yè)規(guī)劃，個(gè)人能力的培養(yǎng)，處理事情的能力，個(gè)人“名牌”的設(shè)立等等，足夠讓我受益終生。我敢說(shuō)，四年大學(xué)結(jié)束后，我們會(huì)隨著時(shí)間的流逝忘記越來(lái)越多的大學(xué)學(xué)到的概念、定義、理論，但如果真的經(jīng)過時(shí)間磨蝕，有些事情居然讓我忘也忘不掉，薩老師和她的課便是其中之一。因?yàn)樗退探o我們的東西是融進(jìn)我們生命中的東西，這真的是我大學(xué)生活中寶貴的財(cái)富。
我真的很慶性冬薩老師給我留下了兩樣特別珍貴物質(zhì)財(cái)富——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財(cái)富的載體——堂課的`筆記。
提起桌簽，這確實(shí)獨(dú)特新穎，同時(shí)也是薩老師的良苦用心。做學(xué)生這么多年了，唯獨(dú)這節(jié)課上，老師要求桌上擺著自己設(shè)計(jì)的獨(dú)一無(wú)二的寫著自己名字的桌簽。一方面，它是一種身份的象征，無(wú)論到哪里，都要記住我是有身份的人，要做對(duì)得起我身份的事。另一方面，這也是老師激勵(lì)我們，要做最特別的自己。同時(shí)，也是對(duì)老師和同學(xué)的尊重。我很欣賞這一創(chuàng)意，所以，我很認(rèn)真的設(shè)計(jì)了我的桌簽，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置。想起它不會(huì)再擺放到人力資源課上了，心里有些失落，我會(huì)把它好好珍躲。
我珍躲的還有這本筆記。記得考試前，班里一位同學(xué)很詫異地問臥冬這課還記筆記？記啥呀？我笑了，當(dāng)我把筆記本遞給她時(shí)，她也笑了。后來(lái)，在要寫感想的時(shí)候，她還找我翻翻筆記，確實(shí)，這可以說(shuō)是薩老師的課堂語(yǔ)錄，點(diǎn)點(diǎn)滴滴再現(xiàn)著老師課堂的精彩，分分秒秒激勵(lì)著我奮進(jìn)。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”，到“玩命的工作”“細(xì)節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來(lái)的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動(dòng)死你”等這些耐人尋味、企業(yè)管理澎湃的語(yǔ)句，再到午后咖啡課堂、走街、六一快樂中的走街匯報(bào)等等別具特色的課堂，無(wú)不讓我感受別樣的精彩。
感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo)，安全生產(chǎn)管理制度大全（最新精編）（12個(gè)doc）給了我們很多知識(shí)，相信在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作的道路中都會(huì)得以施展。您總是說(shuō)很喜歡我們班的同學(xué)們，喜歡給我們上課，殊不知我們更喜歡你，更喜歡上你的課�，F(xiàn)在還在惦記著、回味著。
最后，祝老師身體健康，工作順利，心情舒暢，永遠(yuǎn)年輕。
人力資源的心得體會(huì)11
十六年的職業(yè)生涯，也是十六的人力資源實(shí)踐生涯，從一個(gè)外行人逐步窺得一些皮毛知識(shí)，到今天能對(duì)人力資源有一個(gè)更系統(tǒng)的理解，每一段工作經(jīng)歷都讓自己受益良多。對(duì)人力資源也有一些薄見。
一、人力資源的價(jià)值在哪里
對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了三個(gè)階段，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，看問題的高度不一樣，對(duì)人力資源的理解也逐步深刻。
早期認(rèn)為人力資源管理的價(jià)值是按公司發(fā)展的要去做好服務(wù)工作，人員短缺時(shí)及時(shí)完成招聘，職能部門提出培訓(xùn)需求，策劃組織和實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，按公司的計(jì)劃組織績(jī)效考核，做好員工關(guān)系管理減少糾紛等，停留在事務(wù)性的被動(dòng)服務(wù)方面。
后來(lái)認(rèn)為人力資源管理的價(jià)值是搭建人力資源管理體系，搭建起規(guī)范的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，讓所有的人力資源工作有章可循，有據(jù)可依，讓人力資源工作能夠有條不紊的運(yùn)行。這是人力資源管理提升的必由之路，從事務(wù)性工作，過度到專業(yè)性管理。
現(xiàn)在回頭再看，我認(rèn)為人力資源的價(jià)值核心是在如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標(biāo)，包括銷售的提升和利潤(rùn)的提升兩方面。并基于此宏大目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)公司當(dāng)前情況進(jìn)行盤點(diǎn)和診斷，找出人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)行問題的分解，用專業(yè)的方法系統(tǒng)性的解決問題。如引進(jìn)高層次人才幫助提升業(yè)績(jī)；根據(jù)員工知識(shí)短板，組織系列化培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力；進(jìn)行職業(yè)通道建設(shè)，拉通職級(jí)與薪級(jí)的匹配，留住核心人才等幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。再如進(jìn)行工作分析、設(shè)備工藝盤點(diǎn)，做好編制管理，提升人效；基于戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化績(jī)效管理，推動(dòng)新產(chǎn)品的開發(fā)，提升產(chǎn)品盈利能力等，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。
二、人力資源及角色轉(zhuǎn)變
對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還體現(xiàn)在對(duì)人力資源管理的定位方面，體現(xiàn)在人力資源從業(yè)者的角色轉(zhuǎn)變。
早期認(rèn)為人力資源是一個(gè)服務(wù)者、管理者。在人力資源管理實(shí)踐中，有些工作是服務(wù)性質(zhì)的，如入離職手續(xù)辦理、薪酬核算發(fā)放等，做的是共享中心的事情，我們面對(duì)的是具體的員工個(gè)體及公司管理者，可以說(shuō)面對(duì)一線員工我們做的大多數(shù)是服務(wù)型的工作，以服務(wù)角色為主。但這些肯定是不夠的，用人部門提出招聘的需求時(shí)，按照內(nèi)部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，編制是否合理，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是否內(nèi)部調(diào)整，招聘好的候選人是否一定產(chǎn)生好的績(jī)效，這些都需要人力資源部門進(jìn)行管理，所以人力資源從業(yè)者也是管理者。
但到了現(xiàn)代人力資源管理階段，我對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)更多了幾層含義。
首先，人力資源管理者要是一個(gè)好的業(yè)務(wù)伙伴。要去了解業(yè)務(wù)，參與到業(yè)務(wù)部門的日常管理中，幫助業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理提升管理能力，提高對(duì)人員的管理能力，業(yè)績(jī)的管理能力。
其次，人力資源管理者是政委。政委一詞來(lái)源于人民軍隊(duì)的管理，軍隊(duì)要打仗一方面要求軍事戰(zhàn)術(shù)好，技能好，另外還要在思想上統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。治理企業(yè)也一樣，我們不僅僅需要業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，同時(shí)還要做好思想的傳播、正能量的傳播，講述公司的價(jià)值觀，構(gòu)建員工的溝通通道，加強(qiáng)高層、中層、基層員工的交流，統(tǒng)一思想和價(jià)值觀。
第三，人力資源管理者要是一名好的教練。做好業(yè)務(wù)伙伴和政委，HR要對(duì)業(yè)務(wù)熟悉，一切以提升業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模枰獙?duì)業(yè)務(wù)部門的定位進(jìn)行分析，梳理業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵結(jié)果要素，帶領(lǐng)部門管理者對(duì)KPI關(guān)鍵動(dòng)作進(jìn)行梳理，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，通過這樣的輔導(dǎo)讓大家快速理清業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)，掌握業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，這也是工作的重點(diǎn)和努力方向。
第四，人力資源管理者是一個(gè)變革推動(dòng)者。人是一切的本源，公司的發(fā)展靠干部驅(qū)動(dòng)，員工執(zhí)行，同樣的變革也需要業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人驅(qū)動(dòng)，但很多的變革來(lái)自于團(tuán)隊(duì)自身的變革，這就需要人力資源部門去驅(qū)動(dòng)，在局部業(yè)務(wù)單元上推動(dòng)變革。
最后，人力資源管理者是一個(gè)組織部長(zhǎng)。戰(zhàn)略一旦決定，干部是決定性因素。HR未來(lái)需要向組織部長(zhǎng)角色過度，如何選拔好干部，用好干部，管理好干部，是組織發(fā)展里面最核心的內(nèi)容。
三、人力資源生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)。
明確了人力資源管理的價(jià)值所在和角色定位，打鐵還要自身硬，人力資源需要走專業(yè)化道路，掌握專業(yè)技能，這就是在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的過程，也是幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過程，通過員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成良性循環(huán)。
1、戰(zhàn)略解碼。人力資源部門要指導(dǎo)和幫助業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分解目標(biāo)，細(xì)化目標(biāo)要素，甚至分解到一個(gè)個(gè)具體的業(yè)務(wù)動(dòng)作，才能更好的確保目標(biāo)的達(dá)成。如：采購(gòu)降本計(jì)劃，不只是停留在一個(gè)概念目標(biāo)上，我們要進(jìn)一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費(fèi)用降本等細(xì)節(jié)上，原材料降本還可以進(jìn)一步分解至具體部件、材料的降本計(jì)劃，這樣人人有目標(biāo)，人人背指標(biāo)，一個(gè)個(gè)小的目標(biāo)，促成大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、人才發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展靠的是優(yōu)秀的人才去實(shí)現(xiàn)，人才的發(fā)展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4P模型，做好8個(gè)方面的工作，搭建人才發(fā)展平臺(tái)、識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、幫助人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
（1）組織發(fā)展。做好組織設(shè)計(jì)和職能設(shè)計(jì)，進(jìn)行責(zé)權(quán)利匹配，打通員工發(fā)展通道，明確崗位任職要求。做到編制可控，職能不重復(fù)和遺漏，員工明確自己的發(fā)展通道方向和個(gè)人能力提升方向。
（2）人才盤點(diǎn)。根據(jù)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，做好人才盤點(diǎn)，了解公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，了解人才的技能、業(yè)績(jī)、價(jià)值觀等要素，發(fā)掘優(yōu)秀人才，明確人才的需求和明晰人才能力缺項(xiàng)。
�。�3）干部管理。建立起干部的標(biāo)準(zhǔn)、選拔評(píng)估方法，建立起干部能上能下的機(jī)制，干部?jī)?chǔ)備機(jī)制，做好干部管理，做到隨時(shí)有才可拔，能力強(qiáng)者有平臺(tái)發(fā)展。
�。�4）人才招聘。豐富內(nèi)外部招聘渠道，廣納賢才，做好內(nèi)部人才機(jī)制建設(shè)、面試官機(jī)制建設(shè)、評(píng)價(jià)中心建設(shè)，能快速獵聘高級(jí)人才，能精準(zhǔn)識(shí)別人才，助力公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。做好人力資源工作，首先是要把好入口關(guān)。
�。�5）人才培養(yǎng)。識(shí)別核心崗位、核心能力，依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，尋求員工的能力缺項(xiàng)，設(shè)計(jì)專業(yè)能力訓(xùn)練計(jì)劃，干部分層訓(xùn)練計(jì)劃，核心素養(yǎng)訓(xùn)練計(jì)劃。培養(yǎng)一支價(jià)值觀統(tǒng)一、高素養(yǎng)、高業(yè)務(wù)能力的隊(duì)伍和后備人才隊(duì)伍。
�。�6）績(jī)效提升�；诂F(xiàn)狀設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方案，分解戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)，做好績(jī)效考核，規(guī)范績(jī)效面談，幫助員工業(yè)績(jī)提升�？�(jī)效管理的目標(biāo)是助理企業(yè)績(jī)效提升，員工能力提升，通過績(jī)效考核的手段，識(shí)別員工的能力不足，幫助員工提升技能、優(yōu)化工作方法和工具，達(dá)到個(gè)人業(yè)績(jī)提升，助力公司業(yè)績(jī)的提升。
�。�7）薪酬變革�；诓煌瑢蛹�(jí)員工的差異化需求，參照3P1M模型（基于崗位、績(jī)效、能力付薪，對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)），設(shè)計(jì)全面薪酬管理系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制。全面薪酬系統(tǒng)包括貨幣化的薪資、福利，精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)和感受，如休假、公司榮譽(yù)、公司關(guān)愛等。全面薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)，首先是保障內(nèi)部公平，其次是外部競(jìng)爭(zhēng)力，最后是內(nèi)部激勵(lì)性。杜絕大鍋飯，平均主義是對(duì)優(yōu)秀員工的傷害。
（8）文化建設(shè)。價(jià)值觀統(tǒng)一，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，這也是企業(yè)的DNA，是成功的保障。繼續(xù)深入打造奮斗者文化或者“中財(cái)人”文化，構(gòu)建高能戰(zhàn)隊(duì)。企業(yè)DNA需要去提煉，提煉成為能力標(biāo)準(zhǔn)，提煉成為人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，提煉成為人才選拔、干部聘用的'標(biāo)準(zhǔn)。上下同頻同欲者勝。
3、價(jià)值管理。人力資源管理的過程，也是一個(gè)價(jià)值管理的過程，價(jià)值管理是人力資源管理的核心。我們要識(shí)別哪些崗位、哪些人創(chuàng)造了價(jià)值，不同崗位創(chuàng)造了什么樣的價(jià)值。我們要去設(shè)計(jì)工具，客觀評(píng)價(jià)各崗位的價(jià)值。基于組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，我們還需要設(shè)計(jì)好合理的價(jià)值分配機(jī)制，針對(duì)性設(shè)立激勵(lì)政策。通過價(jià)值創(chuàng)造到合理的價(jià)值分配，留住事業(yè)型員工。
四、提供系統(tǒng)性解決方案
HR是服務(wù)者，HR是管理者，HR更是設(shè)計(jì)者。我們要象醫(yī)者一樣，望聞問切，透過現(xiàn)象去看本質(zhì)，不能停留在問題表面，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這樣只會(huì)停留在不斷救火的困局中，幫助業(yè)務(wù)部門提供系統(tǒng)的人力資源解決方案是我們的使命所在。
如：業(yè)務(wù)部門需要招聘人員，我們要分析是偶發(fā)性的，還是經(jīng)常性的，經(jīng)常性的需求我們要分析是業(yè)務(wù)發(fā)展的增量需要，還是人員流失的替代需要，人員流失是員工能力的原因，還是我們內(nèi)部的原因，在職員工有沒有這種情形……同一個(gè)招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時(shí)，還需要做好系統(tǒng)性解決問題的準(zhǔn)備。人員流失問題可能是招聘時(shí)的問題，員工不適應(yīng)公司文化，員工沒有長(zhǎng)期奮斗的準(zhǔn)備，員工能力識(shí)別不準(zhǔn)確等，也可能是管理者管理風(fēng)格問題，績(jī)效考核不公平問題，薪酬問題，激勵(lì)問題，還可能是個(gè)人能力得不到提升的問題，個(gè)人在公司沒有發(fā)展機(jī)會(huì)的問題等，我們可以有針對(duì)性的出具不同的解決思路。
一個(gè)點(diǎn)的問題，我們要從一條線的角度思考，從面提出系統(tǒng)解決方案，這樣才能推動(dòng)人力資源管理水平的提高，更好的支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。
人力資源專業(yè)化管理，依賴于各模塊基礎(chǔ)的夯實(shí)。人力資源的各模塊相對(duì)獨(dú)立，又通過一定的邏輯關(guān)系相互聯(lián)系在一起。如：寬帶薪酬系統(tǒng)的建設(shè)，依賴于崗位價(jià)值的評(píng)估，依賴于職位管理系統(tǒng)這一前提。沒有建設(shè)好職位系統(tǒng)，薪酬等級(jí)無(wú)法與崗位進(jìn)行匹配，沒有任職資格系統(tǒng)，人才職位等級(jí)無(wú)法評(píng)價(jià)，寬帶薪酬系統(tǒng)就成為擺設(shè)。所以做好薪酬系統(tǒng)的土壤是有完善的職位系統(tǒng)和任職資格系統(tǒng)。
做好人力資源管理工作，要以企業(yè)的宏大戰(zhàn)略目標(biāo)為起點(diǎn)，進(jìn)行價(jià)值鏈?zhǔn)崂�，培植人力資源管理土壤，在業(yè)務(wù)發(fā)展中診斷問題，發(fā)現(xiàn)問題并系統(tǒng)化解決問題，才能為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。
人力資源的心得體會(huì)12
在人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)了四年的時(shí)間，逐漸深入的學(xué)習(xí)，讓我對(duì)人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀全球，在未來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理的實(shí)踐性將會(huì)提高，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對(duì)于一個(gè)即將畢業(yè)的大四學(xué)生，分享一些案例，從案例中了解即將面對(duì)的工作崗位，積累學(xué)習(xí)更多的經(jīng)驗(yàn)等等，對(duì)我們來(lái)說(shuō)也是一門十分實(shí)用的課程。
1、人力資源規(guī)劃
簡(jiǎn)單的說(shuō)：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地，定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。分析企業(yè)所處的現(xiàn)狀，收集、分析和統(tǒng)計(jì)更多的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
既然有了規(guī)劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。
4、績(jī)效管理
績(jī)效考核的'目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。
5、薪酬與福利
薪酬與福利作為員工激勵(lì)的最有效手段之一，它的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
人力資源的心得體會(huì)13
作為一名管理者，管理的對(duì)象是人，是你的下屬。管理者日常最重要的工作就是怎樣用好你的人，讓他們充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性為公司，為你做事。因?yàn)樗麄儾攀钦嬲谧鼍唧w的事，他們工作業(yè)績(jī)累加創(chuàng)造出的效益才能體現(xiàn)出你的價(jià)值。
經(jīng)過培訓(xùn)老師兩天精彩的演講及小組積極的討論，如何選人、如何用人、育人、如何留人，我已經(jīng)有了初步的認(rèn)知。但真正學(xué)以致用，將學(xué)習(xí)的東西聯(lián)系到實(shí)際工作中去，才能發(fā)揮知識(shí)真正的力量。以下體會(huì)，不成體系，粗略感受，愿與分享。
一、選人最關(guān)鍵，面試講技巧。
招聘面試，其實(shí)難度不小。要在短短的一兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間發(fā)現(xiàn)被面試者的知識(shí)、潛力、特質(zhì)及性格、人品等；如果相中了，還要花精力引導(dǎo)其對(duì)我們公司產(chǎn)生興趣，從而最終大家能合作。確實(shí)不容易！但這個(gè)步驟還非常關(guān)鍵，選對(duì)了，對(duì)公司來(lái)講如虎添翼；選錯(cuò)了，無(wú)論對(duì)公司還是對(duì)我們本人，傷不起啊傷不起！
怎樣充分抓住這一兩個(gè)小時(shí)，這里面真的有學(xué)問，有技巧。如果單純的問知識(shí)、技能，要求和崗位完全匹配，拿來(lái)就想能用，最后我只會(huì)感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個(gè)，呵呵，又輪到人家挑我們了。
通過專業(yè)的培訓(xùn)，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識(shí)、技能重要，但并不是最重要的。才干、價(jià)值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個(gè)人的主體。怎樣去發(fā)現(xiàn)這個(gè)冰山，怎樣盡可能的去揭示這個(gè)人本質(zhì)的部分，需要有方法、有技巧。曾經(jīng)的面試過程，沒有針對(duì)每個(gè)崗位去設(shè)計(jì)問題，沒有充分的準(zhǔn)備，造成的結(jié)果是要么問的都是大而統(tǒng)的有點(diǎn)腦子都會(huì)回答的問題，要么就是想到哪問到哪兒，沒有系統(tǒng)性�？赡馨l(fā)現(xiàn)了某方面優(yōu)點(diǎn)，缺忽略了更多的不足；或是片面的發(fā)現(xiàn)某些缺點(diǎn)，就一棒子打死。
要提前去準(zhǔn)備，針對(duì)不同的崗位，要了解什么，要問什么，做好面試計(jì)劃表。在注重專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還要充分挖掘其才干。不要問未來(lái)準(zhǔn)備怎么做，官話誰(shuí)都會(huì)說(shuō)；盡量多問過去是怎么做的，影射到未來(lái)會(huì)怎樣。需要了解其一些能力和觀念，盡量讓其舉親身實(shí)例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經(jīng)意間暴露自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優(yōu)點(diǎn)是否對(duì)公司有利，是否可以抵消其缺點(diǎn)帶來(lái)的影響。如果抵消不了，迅速結(jié)束面試，不要浪費(fèi)大家的時(shí)間。但如果足以忽略不計(jì)，又是公司需要的人才，那即需要轉(zhuǎn)變面試的思路，開始循循善誘的引導(dǎo)其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個(gè)觀點(diǎn)可能在培訓(xùn)中沒做過多強(qiáng)調(diào)，這里做一個(gè)簡(jiǎn)單的補(bǔ)充。
二、用人有門道，績(jī)效最重要。
選擇了好的人才，接下來(lái)就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養(yǎng)家糊口。當(dāng)這個(gè)基本要求達(dá)到后，接下來(lái)考慮的就是怎樣體現(xiàn)自我價(jià)值，怎樣實(shí)現(xiàn)人生更高的目標(biāo)。那么對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，也許有美好的愿景，遠(yuǎn)大的理想，但真正短期和中期明確的可執(zhí)行的目標(biāo)也許并不那么清晰。這就需要公司針對(duì)每個(gè)員工的崗位和個(gè)人的特質(zhì)制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，并公司的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)有效的統(tǒng)一起來(lái)。公司有義務(wù)去幫助和鼓勵(lì)更多的人朝著既定的績(jī)效目標(biāo)奮斗。
通過培訓(xùn)，老師交給我們一套完整的績(jī)效管理的辦法。通過精準(zhǔn)目標(biāo)的制定、關(guān)鍵價(jià)值鏈的分析、對(duì)現(xiàn)狀的梳理、行動(dòng)目標(biāo)的制定、行動(dòng)計(jì)劃的安排、具體行動(dòng)及行動(dòng)后的跟蹤這七個(gè)步驟，將目標(biāo)、計(jì)劃、行動(dòng)有機(jī)的串聯(lián)起來(lái)，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍(lán)圖。使員工清楚的知道“我的目標(biāo)是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時(shí)間做什么事情……”而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有知道這些具體的目標(biāo)怎樣做，通過不斷的累積，才能清晰的看見對(duì)于他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)怎樣實(shí)現(xiàn)，才會(huì)更有信心的投入到自己每天的.工作。
另外，對(duì)于目標(biāo)的制定，也要講究科學(xué)的原則。既不能太高，遙不可及；也不能太低，順手可得。就如培訓(xùn)中提到的額籃球框原理，為什么3。05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到；不跳不努力，肯定夠不到。我們?nèi)粘５墓ぷ髂繕?biāo)也是一樣，合理而又具有挑戰(zhàn)性，才會(huì)激發(fā)我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個(gè)員工的工作積極性和潛能都被激發(fā)出來(lái)，整個(gè)公司才能健康持續(xù)的發(fā)展，從而反過來(lái)影響每個(gè)員工的愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)所謂的“好公司”，只有實(shí)現(xiàn)這樣的良性循環(huán)，才能達(dá)到公司和員工的利益的雙贏。
通過培訓(xùn)，同樣清晰的認(rèn)識(shí)到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個(gè)環(huán)節(jié)的都是環(huán)環(huán)相扣緊密關(guān)聯(lián)的。這些方法和工具，我們需切實(shí)應(yīng)用的實(shí)際工作中才能發(fā)揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應(yīng)用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉(zhuǎn)移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態(tài)度。
最后感謝培訓(xùn)老師給我們上了這生動(dòng)的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)！
人力資源的心得體會(huì)14
人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)、保留、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。
一、企業(yè)文化的建立
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。
構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事，從而影響和帶動(dòng)大家。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。
二、企業(yè)人力資源管理
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
（一）招聘錄用
1、選人時(shí)的應(yīng)考慮匹配度問題
匹配度可從三個(gè)方面考慮：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
2、明確用人目標(biāo)
我們須清晰所招聘人員的崗位職責(zé)。在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標(biāo)準(zhǔn)只需大專學(xué)歷，具備工作責(zé)任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷了。原因在于高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開支。
另外在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇，只有各個(gè)細(xì)節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。
（二）培訓(xùn)管理
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應(yīng)該重視的`工作。合理的制定培訓(xùn)計(jì)劃，使各部門都清晰自我的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。做好培訓(xùn)工作還應(yīng)切實(shí)做好調(diào)查、計(jì)劃、考核、反饋等四個(gè)步驟。我們需通過培訓(xùn)需求調(diào)查問卷來(lái)掌握各部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓(xùn)計(jì)劃，依照年度培訓(xùn)計(jì)劃的大方向來(lái)逐步分解和落實(shí)各月份培訓(xùn)計(jì)劃。為了使培訓(xùn)真正落到實(shí)處，還應(yīng)給對(duì)培訓(xùn)效果實(shí)施監(jiān)督和考核，從考核結(jié)果中提取培訓(xùn)效果反饋信息，從而根據(jù)反饋?zhàn)罱K達(dá)到加強(qiáng)和提升培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓(xùn)真正的提高自我職業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。
（三）績(jī)效考核
績(jī)效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，操作不當(dāng)就會(huì)使績(jī)效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。
推行績(jī)效考核制度要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果�？�(jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是扭轉(zhuǎn)大家對(duì)績(jī)效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績(jī)效考核作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，各部門管理者須凝結(jié)一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績(jī)效考核的推行工作。
�。ㄋ模┬匠旮＠芾�
薪酬體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)成果價(jià)值及公司對(duì)該職位員工的認(rèn)可程度。
薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)主要取決于公司的價(jià)值觀取向。如公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作，則可采用同等級(jí)員工的薪酬基本一致的方法。需根據(jù)公司不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略薪酬。
給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感，減少人員流動(dòng)，還可體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視和關(guān)懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬(wàn)達(dá)從進(jìn)駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。
三、人力資源分析
（一）核查現(xiàn)有人力資源
1、保障公司員工個(gè)人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等。做到及時(shí)登記、及時(shí)更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
2、根據(jù)人事管理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
�。ǘ⿲�(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)
1、需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)要求、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的影響，預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
2、供給預(yù)測(cè)：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預(yù)先拓展和選擇招聘渠道以達(dá)到供給平衡。
總之，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素質(zhì)。通過自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對(duì)制度的實(shí)行起到主力推動(dòng)作用，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作。
人力資源的心得體會(huì)15
這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí)。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績(jī)效評(píng)估、福利待遇以及員工關(guān)系等
一、人力資源計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對(duì)自己的發(fā)展計(jì)劃，個(gè)人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)
三、員工培訓(xùn)
為使招聘來(lái)的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對(duì)員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
五、績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)久的留在企業(yè)工作。
通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的.大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。
針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。
對(duì)于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)開啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解。
通過這次非人力資源經(jīng)理人力資源管理的培訓(xùn)，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，我們每個(gè)人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)見識(shí)和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
以前類似于人才資源方面的學(xué)習(xí)還沒有過，自己應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)、交流并運(yùn)用到工作中去。通過對(duì)《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我深深的感受到：無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
現(xiàn)代的社會(huì)人越來(lái)越強(qiáng)調(diào)個(gè)性化，從人力資源的角度來(lái)看，它實(shí)際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果最終只能導(dǎo)致企業(yè)與員工相對(duì)立。
管理者與被管理者只是勞動(dòng)分工上的不同，
雙方應(yīng)互相尊重，管理者應(yīng)該通過對(duì)員工進(jìn)行合理的組織調(diào)配、培訓(xùn)，通過薪資、績(jī)效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實(shí)際企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的雙盈，人力資源管理的目的是在強(qiáng)調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，企業(yè)也同樣關(guān)注個(gè)人目標(biāo)，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時(shí)也有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)理想。
創(chuàng)造業(yè)績(jī)的核心是人，由此我們管理的首要任務(wù)是人力資源管理，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)自人。不能簡(jiǎn)單的說(shuō)招到什么樣的人就做什么樣的事，同時(shí)環(huán)境機(jī)制也影響到人怎樣去做事情。
我們應(yīng)該共同學(xué)習(xí)，充分分享，這才是使我們的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人成長(zhǎng)最快的重要方式；共同的目標(biāo)，統(tǒng)一的思想才是我們創(chuàng)造輝煌業(yè)績(jī)的必須條件。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，給我們引入了一個(gè)新的課題，我認(rèn)為管理者應(yīng)與被管理者進(jìn)行充分的溝通后，根據(jù)個(gè)人的才能，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的所長(zhǎng)，充分發(fā)揮個(gè)人能量，為早日實(shí)現(xiàn)“幸福昭交”的美好愿景而努力。
【人力資源的心得體會(huì)】相關(guān)文章：
人力資源心得體會(huì)11-15
人力資源課程心得體會(huì)11-02
人力資源課程的心得體會(huì)11-02
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)11-02
人力資源工作心得體會(huì)12-18
人力資源工作的心得體會(huì)03-15