護(hù)士工作業(yè)績(jī)總結(jié)
總結(jié)是對(duì)過(guò)去一定時(shí)期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進(jìn)行回顧、分析，并做出客觀評(píng)價(jià)的書面材料，它可以給我們下一階段的學(xué)習(xí)和工作生活做指導(dǎo)，讓我們好好寫一份總結(jié)吧。那么你知道總結(jié)如何寫嗎？下面是小編為大家收集的護(hù)士工作業(yè)績(jī)總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
護(hù)士工作業(yè)績(jī)總結(jié)1
1一般資料
骨科病區(qū)分為關(guān)節(jié)、創(chuàng)傷、腫瘤、小兒骨科、運(yùn)動(dòng)醫(yī)學(xué)等5個(gè)專業(yè)病房，護(hù)士長(zhǎng)5名，護(hù)士82名，其中男性5名，占6．10%;女性77名，占93．90%。年齡21～44(28．21±12．47)歲。學(xué)歷:碩士5名，占6．10%;本科57名，占69．51%;大專15名，占18．29%;中專5名，占6．10%。職稱:主管護(hù)師18名，占21．95%;護(hù)師32名，占39．02%;護(hù)士32名，占39．02%。
2方法
2．1分層次設(shè)置護(hù)理崗位
建立以“護(hù)士長(zhǎng)－責(zé)任組長(zhǎng)－責(zé)任護(hù)士－輔助護(hù)士”為框架的護(hù)理人員組織運(yùn)行體系，制訂各層次人員的任職資格，明確其崗位職責(zé)。
2．1．1責(zé)任組長(zhǎng)
具備大專以上學(xué)歷、護(hù)師及以上職稱5年;熟練掌握相關(guān)理論及技術(shù)操作，具有較好的溝通和帶教能力。主要職責(zé)是強(qiáng)化級(jí)別監(jiān)督機(jī)制，增加護(hù)理質(zhì)量管理，對(duì)疑難危重癥患者及時(shí)觀察、隨時(shí)記錄，檢查、督促下級(jí)護(hù)理人員的工作，并承擔(dān)助理護(hù)士及護(hù)生的教學(xué)工作。
2．1．2責(zé)任護(hù)士
具備大專以上學(xué)歷或護(hù)師及以上職稱2年;掌握本�？谱o(hù)理技術(shù)操作;具有掌握較好的溝通和帶教能力。主要職責(zé)是根據(jù)醫(yī)囑完成落實(shí)本組患者的護(hù)理治療操作，滿足患者所需，加強(qiáng)健康教育，負(fù)責(zé)終末處理。
2．1．3輔助護(hù)士
具備大專及以上學(xué)歷或護(hù)士及以上職稱2年;取得注冊(cè)護(hù)士證書;掌握醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)和護(hù)理學(xué)理論，初步掌握護(hù)理程序理論;具有一定的溝通能力。主要職責(zé)是落實(shí)患者的基礎(chǔ)護(hù)理工作，協(xié)助患者床上、床下活動(dòng)，觀察體溫、脈搏并記錄等，其工作時(shí)間以患者的需求來(lái)確定。
2．2成立績(jī)效管理委員會(huì)，實(shí)施績(jī)效工資分配
實(shí)行按崗位定系數(shù)與工作績(jī)效考核相結(jié)合的分配方法，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的相對(duì)統(tǒng)一［4］�？�(jī)效管理委員會(huì)由病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)、責(zé)任組長(zhǎng)、高年資護(hù)士等3～5名組成，委員會(huì)對(duì)各病區(qū)護(hù)理人員按骨科護(hù)理人員績(jī)效考核管理方案進(jìn)行檢查督導(dǎo)，每月委員會(huì)計(jì)算出護(hù)理人員的績(jī)效工資，報(bào)財(cái)務(wù)處發(fā)放。護(hù)士長(zhǎng)的'績(jī)效系數(shù)基數(shù)為1．2，責(zé)任組長(zhǎng)的績(jī)效系數(shù)基數(shù)為1．1，責(zé)任護(hù)士的績(jī)效系數(shù)根據(jù)其工作年限的不同，介于0．8～1．0，輔助護(hù)士的績(jī)效系數(shù)基數(shù)為0．6。
2．3確定項(xiàng)目指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計(jì)骨科護(hù)理人員績(jī)效考核管理方案，涵蓋3個(gè)方面14個(gè)指標(biāo):護(hù)理病區(qū)工作質(zhì)量考評(píng)(基礎(chǔ)護(hù)理、病區(qū)管理、文件書寫、急救藥品管理、消毒隔離、患者滿意度6個(gè)指標(biāo))、護(hù)理病區(qū)安全工作考評(píng)(護(hù)理投訴、護(hù)理缺陷、差錯(cuò)事故等3個(gè)指標(biāo))及護(hù)理科研教學(xué)工作考評(píng)(理論授課、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教學(xué)查房、護(hù)理論文及申報(bào)課題數(shù)量5個(gè)指標(biāo))。每月月底由績(jī)效管理委員會(huì)成員根據(jù)護(hù)理人員工作完成情況，參考各層次護(hù)士的績(jī)效系數(shù)基數(shù)完成護(hù)理人員的績(jī)效考評(píng)。
2．4效果評(píng)價(jià)
2．4．1患者滿意度
采用自行設(shè)計(jì)的骨科患者滿意度調(diào)查表，包括操作技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康教育和基礎(chǔ)護(hù)理4個(gè)方面，以患者是否滿意為判斷標(biāo)準(zhǔn)。病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)或高年資護(hù)士每周星期五下午進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。在實(shí)施績(jī)效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和實(shí)施績(jī)效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，對(duì)所有住院患者進(jìn)行調(diào)查，分別發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，回收有效問(wèn)卷各400份，有效回收率100．00%。
2．4．2護(hù)理人員工作評(píng)價(jià)
自行設(shè)計(jì)骨科護(hù)理人員工作評(píng)價(jià)調(diào)查表，包括工作滿意、崗位薪酬、醫(yī)生(共55名)對(duì)護(hù)理人員總體評(píng)價(jià)、工作決策和勝任度4個(gè)方面，總分40分，各項(xiàng)分值滿分為10分，分值越高滿意度越高。其中護(hù)理人員工作決策包括5個(gè)部分:了解護(hù)理人員自己的能力、職業(yè)興趣;與護(hù)理職業(yè)有關(guān)的需求、價(jià)值以及自我概念等的自我評(píng)價(jià)能力;獲得護(hù)理職業(yè)有關(guān)的信息能力;做出決策后對(duì)決策實(shí)施的規(guī)劃能力;解決或應(yīng)付在護(hù)理決策過(guò)程中所遇到問(wèn)題或障礙的能力等［5］。勝任度是護(hù)理人員護(hù)理工作中勝任力的體現(xiàn)，包括3個(gè)方面:①個(gè)體特征:包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及內(nèi)驅(qū)力6個(gè)層次;②行為特征;③工作的情境條件［6］。由病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)、責(zé)任組長(zhǎng)進(jìn)行他評(píng)和自評(píng)相結(jié)合。實(shí)施績(jī)效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和實(shí)施績(jī)效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，護(hù)士長(zhǎng)在每月最后一周的星期五對(duì)護(hù)理人員及醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查。對(duì)護(hù)理人員發(fā)放問(wèn)卷82份，回收82份，有效回收率100．00%;對(duì)醫(yī)生發(fā)放問(wèn)卷55份，回收55份，有效回收率100．00%。
2．5統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS12．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，應(yīng)用2檢驗(yàn)、配對(duì)t檢驗(yàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
3效果
3．1實(shí)施績(jī)效管理前后骨科病房患者滿意度比較(見(jiàn)表1)
3．2實(shí)施績(jī)效管理前后骨科病房護(hù)理人員工作評(píng)價(jià)比較(見(jiàn)表2)
4討論
4．1實(shí)施護(hù)理人員績(jī)效管理提高了患者滿意度
實(shí)施績(jī)效考核，并使考評(píng)指標(biāo)充分量化，便于操作，使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、真實(shí)、可行、公平、公正，真正體現(xiàn)多勞多得的原則，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，改善服務(wù)態(tài)度，提高了護(hù)理質(zhì)量，更好地為患者服務(wù)。表1結(jié)果顯示，實(shí)施績(jī)效管理后，操作技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康教育和基礎(chǔ)護(hù)理滿意度均明顯提高(P＜0．01)。根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)和患者需求，分層設(shè)置護(hù)理崗位，合理安排人力，護(hù)士有更多的時(shí)間進(jìn)行健康教育，重視基礎(chǔ)護(hù)理工作，發(fā)揮不同護(hù)士的潛能，有效地采用激勵(lì)及績(jī)效考核方法，從而提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度。
4．2實(shí)施護(hù)理人員績(jī)效管理調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性
護(hù)士工作業(yè)績(jī)總結(jié)2
1護(hù)理人力資源是護(hù)理事業(yè)發(fā)展的生力軍
截至20xx年底，我國(guó)注冊(cè)護(hù)士總數(shù)達(dá)到324. 1萬(wàn)，每千人口注冊(cè)護(hù)士數(shù)與20xx年相比，從1.52人提高到2. 36人。全國(guó)的醫(yī)護(hù)比從1:0.85提高到1:1. 07。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比從1:1.16提高到1:1.420護(hù)士隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu):大專及以上護(hù)士占比從20xx年的51.3%提高到62.5 %，其中本科及以上學(xué)歷護(hù)士占比為14.6%�？傮w來(lái)說(shuō)，由于國(guó)家衛(wèi)生與計(jì)劃生育委員會(huì)設(shè)立了專項(xiàng)，使得護(hù)士崗位培訓(xùn)人次不斷增加、程度不斷加深;�？谱o(hù)士培養(yǎng)有序進(jìn)行，�？谱o(hù)士比例不斷提升，護(hù)理專業(yè)技術(shù)水平持續(xù)提高。護(hù)理服務(wù)能力、范圍不斷改善，更加貼近群眾和社會(huì)的需求。全國(guó)截至20巧年底所有三級(jí)醫(yī)院均開展了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，其中1 022所三級(jí)甲等醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了全院覆蓋，占全國(guó)三級(jí)甲等醫(yī)院總數(shù)的87.0% ;有4 858所二級(jí)醫(yī)院開展了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，占全國(guó)二級(jí)醫(yī)院總數(shù)的82. 6%。患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度不斷提高。護(hù)理管理水平不斷提升，護(hù)士工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)。各級(jí)護(hù)理組織不斷改革創(chuàng)新護(hù)理管理體制與機(jī)制，在護(hù)士人力資源科學(xué)管理、護(hù)理質(zhì)量如何持續(xù)改進(jìn)、如何科學(xué)績(jī)效考核、如何薪酬分配方面，護(hù)理人積極探索實(shí)踐。《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》(20xx一20xx年)提出，到20xx年注冊(cè)護(hù)士總數(shù)預(yù)計(jì)將達(dá)到445萬(wàn)，這給護(hù)理組織提出了如何招聘到有勝任力的護(hù)士、如何培養(yǎng)護(hù)士使其形成合理梯隊(duì)、如何任用護(hù)士做到人盡其才、如何績(jī)效考核做到公平公正并充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能等人力資源管理的諸多問(wèn)題。
2護(hù)理績(jī)效管理是護(hù)理人力資源管理的核心
護(hù)理人力資源管理中護(hù)理工作績(jī)效是指護(hù)理工作中護(hù)理人員的工作效率、效果、效益以及其相關(guān)能力和態(tài)度的總和。在護(hù)理人力資源管理中，為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，要采用一定的`測(cè)量工具對(duì)護(hù)理工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，對(duì)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果用來(lái)分析確認(rèn)護(hù)理人員的職業(yè)素養(yǎng)與護(hù)理工作崗位任職要求之間存在的差距，分析確認(rèn)影響績(jī)效的原因并采取有針對(duì)性的解決措施;評(píng)價(jià)的結(jié)果用來(lái)作為護(hù)理人員晉級(jí)晉升、人事調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。目前護(hù)理人力資源管理中常用的測(cè)評(píng)方法包括績(jī)效評(píng)價(jià)表法、排序表法、比例分布表法、具體描述法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、360�？�(jī)效評(píng)價(jià)、720�？�(jī)效評(píng)價(jià)等，在護(hù)理人力資源管理的實(shí)際工作中，這幾種測(cè)量方法往往綜合使用，比如用績(jī)效評(píng)價(jià)表法對(duì)每個(gè)護(hù)理員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作態(tài)度等進(jìn)行測(cè)量，并采用上級(jí)、下級(jí)、同事、患者及患者家屬的360�？�(jī)效評(píng)價(jià)，同時(shí)又進(jìn)行績(jī)效高低的排序等。在組織心理學(xué)中，把工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)分為八因素、三因素、二因素3種模型，同時(shí)把影響工作績(jī)效的因素分為個(gè)人因素和組織因素。根據(jù)組織的具體情況，構(gòu)建組織工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)模型，分析影響工作績(jī)效的因素，發(fā)揮有利因素，規(guī)避不利因素，必將提升個(gè)人工作績(jī)效和組織整體工作績(jī)效。
3護(hù)理績(jī)效管理是促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵
護(hù)士工作業(yè)績(jī)總結(jié)3
隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會(huì)對(duì)護(hù)理工作的多元化要求，如何提高護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護(hù)理績(jī)效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問(wèn)題[1]，如何引導(dǎo)護(hù)士將專科護(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理落到實(shí)處，提高病人滿意度，也是管理者亟待解決的問(wèn)題。文章旨在探討通過(guò)護(hù)理臨床路徑的方法，將�？谱o(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)并貫徹始終，且納入績(jī)效考核，將考核結(jié)果、病人滿意度與績(jī)效分配結(jié)合起來(lái)。以激發(fā)臨床護(hù)士的進(jìn)取精神，促進(jìn)護(hù)理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)。
1方法
1.1工作模式調(diào)整全體護(hù)士除安排一名主班護(hù)士、一名治療護(hù)士外，其余全為臨床護(hù)士，通過(guò)考核、評(píng)議的方法選出兩名相對(duì)高年資護(hù)士擔(dān)任護(hù)理組長(zhǎng)，分別總體負(fù)責(zé)各組病人日間護(hù)理工作，其余為三班護(hù)士，全部實(shí)施分床到人，根據(jù)每名護(hù)士的年資、學(xué)歷、專業(yè)水平，安排負(fù)責(zé)6-8名病人，成為責(zé)任護(hù)士，在小組長(zhǎng)帶領(lǐng)下實(shí)施護(hù)理。
1.2護(hù)理臨床路徑制定根據(jù)專科特點(diǎn)、住院日程，并結(jié)合醫(yī)療臨床路徑，將護(hù)理工作分4階段完成，分別是住院當(dāng)日、住院2-7天、住院過(guò)程、出院前1-2天。
1.3績(jī)效考核指標(biāo)將護(hù)理臨床路徑中需完成的護(hù)理工作作為績(jī)效考核指標(biāo)，總體概括為四個(gè)時(shí)段，細(xì)化為24小項(xiàng)。
2具體實(shí)施
2.1培訓(xùn)管理者和員工共同參與是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，護(hù)理臨床路徑單制定好后，組織護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，解讀工作環(huán)節(jié)、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，了解詳細(xì)實(shí)施過(guò)程和與績(jī)效分配相結(jié)合的'方法，理解護(hù)理績(jī)效考核的目的，明確護(hù)理績(jī)效考核的目標(biāo)，以促進(jìn)護(hù)士在工作中自覺(jué)遵循考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范護(hù)士行為，護(hù)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)帶2-3名護(hù)士成為一個(gè)護(hù)理小組，明確組長(zhǎng)責(zé)任，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，指導(dǎo)、幫助年輕護(hù)士提升業(yè)務(wù)，盡快成長(zhǎng)。
2.2落實(shí)臨床路徑以責(zé)任護(hù)士為主，護(hù)理組長(zhǎng)為輔，在臨床不同時(shí)段中為病人提供適時(shí)、有效的護(hù)理措施。執(zhí)行后由執(zhí)行護(hù)士打鉤或簽名。
2.3考核方法及分值設(shè)定采取護(hù)理組長(zhǎng)和護(hù)士長(zhǎng)共同日�？己�，通過(guò)詢問(wèn)病人、病情提問(wèn)、日常檢查等形式，對(duì)護(hù)理效果評(píng)為A好、B一般、C差三個(gè)等級(jí)。該護(hù)理項(xiàng)目分值為該臨床路徑時(shí)段總分/該時(shí)段護(hù)理項(xiàng)目數(shù)，A為最高分，B、C依次遞減1—3分。每位病人出院時(shí)計(jì)算考核成績(jī)，≥90分為合格。
2.4病人滿意度測(cè)評(píng)每位住院病人發(fā)放一份滿意度測(cè)評(píng)表。出院前由病人或家屬填寫后投入科室意見(jiàn)箱。每月最后一個(gè)工作日結(jié)束，由考核小組成員統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)結(jié)果。
2.5績(jī)效分配和激勵(lì)辦法績(jī)效考核結(jié)果與當(dāng)月獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤。護(hù)理小組長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)=星級(jí)系數(shù)+0.05，責(zé)任護(hù)士獎(jiǎng)金系數(shù)為星級(jí)系數(shù)。連續(xù)三次以上評(píng)為明星護(hù)士，年終評(píng)優(yōu)優(yōu)先考慮。作為護(hù)理組長(zhǎng)，如本組有一名責(zé)任護(hù)士獎(jiǎng)金系數(shù)扣減，其獎(jiǎng)金系數(shù)連帶扣減0.05。
3結(jié)果
3.1臨床護(hù)理路徑的制定使護(hù)理工作明確、完善，更加系統(tǒng)，使年輕護(hù)士工作主線清晰，目的性明確，利于年輕護(hù)士成長(zhǎng)。
3.2在臨床路徑下，采取小組制和責(zé)任制護(hù)理模式互補(bǔ)，使病人有更明確的歸屬感，提高了病人的滿意度。
3.3責(zé)任護(hù)士實(shí)行管床到人，提高護(hù)士責(zé)任心、成就感和安全意識(shí)，促進(jìn)其學(xué)習(xí)熱情，加速其業(yè)務(wù)成長(zhǎng)，增進(jìn)與醫(yī)生和病人的溝通交流，提高其綜合素質(zhì)和醫(yī)生滿意度。
3.4專業(yè)護(hù)士角色轉(zhuǎn)變成護(hù)理組長(zhǎng)對(duì)管理、協(xié)調(diào)、帶教等能力都有了進(jìn)一步要求和提高，不僅要管理好該組病人的日常護(hù)理，更要協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)小組成員的培訓(xùn)和帶教，使基礎(chǔ)護(hù)理、�？谱o(hù)理做實(shí)做細(xì)，起到傳、幫、帶的作用，對(duì)其自身的綜合素質(zhì)也起到更好的鍛煉和培養(yǎng)。
3.5護(hù)士長(zhǎng)通過(guò)在護(hù)理臨床路徑下的績(jī)效考核，能更加細(xì)化的把臨床護(hù)理工作落到實(shí)處，達(dá)到環(huán)節(jié)控制和終末控制，規(guī)范了護(hù)士行為，提高了護(hù)理質(zhì)量，并很好的體現(xiàn)了護(hù)士分層次培訓(xùn)和使用，實(shí)現(xiàn)了梯隊(duì)的有序建設(shè)。
4 小結(jié)
通過(guò)護(hù)理臨床路徑下實(shí)施績(jī)效考核，護(hù)理管理者與臨床護(hù)士有機(jī)會(huì)共同評(píng)價(jià)護(hù)理工作的成效與不足，幫助全體護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo)，細(xì)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識(shí)，起到自我控制、自我加壓的作用[2]，使護(hù)士對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)及滿意度測(cè)評(píng)，主動(dòng)改善服務(wù)態(tài)度，落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，實(shí)施�？谱o(hù)理，掌握疾病知識(shí)，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性，有效預(yù)防護(hù)理缺陷發(fā)生，提高了護(hù)理管理效率。
護(hù)士工作業(yè)績(jī)總結(jié)4
一、科室績(jī)效;
科室總績(jī)效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績(jī)效分配權(quán)重系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分在97分以下按100元/分扣發(fā)績(jī)效工資。醫(yī)療的分值扣科主任，護(hù)理的分值扣護(hù)士長(zhǎng)，科室所扣分值能追述個(gè)人的，由科主任追述并扣罰到當(dāng)事人。
醫(yī)師風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效(B)=A×20%
科室活動(dòng)經(jīng)費(fèi)(C)=A×2%
門診津貼(D)= 200元
二、醫(yī)師績(jī)效工資;
醫(yī)師總績(jī)效工資(E)=(A -B-C-D)×醫(yī)師人數(shù)/全科總?cè)藬?shù)
住院醫(yī)師按工作量享受風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效;
科主任享受醫(yī)生平均績(jī)效的1.8倍，付科主任享受醫(yī)生平均績(jī)效的1.6倍
門診醫(yī)師績(jī)效工資(F)=科室平均績(jī)效工資+D(科室進(jìn)行量化考核)
門診輪換至病房的醫(yī)生及進(jìn)修醫(yī)生歸崗者，首月享受科室平均績(jī)效工資。
門診醫(yī)師工作量包括：門診人次、收住院人次及出勤情況。
三、病房醫(yī)師績(jī)效工資：
病房醫(yī)師工作量指標(biāo)包括：出院病人數(shù)、出院病人總占床日數(shù)、當(dāng)月出勤，結(jié)算收入。
各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)
a=(本人當(dāng)月出院結(jié)算病人數(shù)÷全科當(dāng)月出院結(jié)算病人數(shù))×30%
b=(本人當(dāng)月出院結(jié)算病人占床日數(shù)÷全科出院結(jié)算病人占床日數(shù))×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=(本人當(dāng)月出勤天數(shù)÷科室當(dāng)月總出勤天數(shù))×10%
個(gè)人績(jī)效工資=a+b+c+d。(科室二級(jí)考核)
四、護(hù)士長(zhǎng)享受護(hù)士平均績(jī)效的1.8倍，副護(hù)士長(zhǎng)享受護(hù)士平均績(jī)效的1.6倍。
五、臨床護(hù)士績(jī)效工資的發(fā)放：
六、臨床護(hù)士績(jī)效工資的發(fā)放：按照護(hù)士能級(jí)管理規(guī)定執(zhí)行，有床位的科室，護(hù)士績(jī)效分配系數(shù)：輔助護(hù)士0.4倍、責(zé)任一級(jí)護(hù)士0.8倍、責(zé)任二級(jí)護(hù)士1倍、責(zé)任三級(jí)護(hù)士1.2倍.其他無(wú)床位的科室按原方案執(zhí)行，科室護(hù)士總績(jī)效工資(G)=(A -B-C-D)×護(hù)士人數(shù)/全科總?cè)藬?shù)
七、能級(jí)管理占80%，出勤占20%。
八、職稱級(jí)別：中級(jí)0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級(jí)別科主任、護(hù)士長(zhǎng)不再享受職稱待遇)
九、根據(jù)各科的.實(shí)際情況，學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干可按醫(yī)生的最高對(duì)待或略低科主任，(護(hù)士可參照?qǐng)?zhí)行)經(jīng)管科與科主任、護(hù)士長(zhǎng)溝通后，再進(jìn)行二級(jí)核算。
十、醫(yī)技科參照臨床執(zhí)行。
十一、無(wú)證人員根據(jù)本人表現(xiàn)，科室可以按30%-35%的比例發(fā)放績(jī)效工資。
十二、其他部門的分值扣本科主任，院領(lǐng)導(dǎo)的分值扣院領(lǐng)導(dǎo)。
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