關于基層領導干部職務任期制問題研究

        文章標題：關于基層領導干部職務任期制問題研究
建立領導干部能上能下、能進能出、充滿生機與活力的用人機制，是深化干部制度改革的基本要求和關鍵所在。黨的十六大報告指出：實行黨政領導干部職務任期制，從整體上推進干部人事制度改革。任期制作為加強干部隊伍管理的一項基礎性工作，是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的迫切要求，也是推進我國社會主義民主政治建設的必然選擇。我市在1999年開始推行領導干部職務任期制度，起步較早，但與目前干部制度改革的要求相比，尚須作進一步地完善和補充。因此，今年我們把完善基層領導干部職務任期制度作為組織工作的重點課題，在總結我市推行領導干部職務任期制度工作經(jīng)驗的基礎上，借鑒學習了外地一些好的做法和經(jīng)驗，重點對基層領導干部職務任期制的期限設置、任期管理、期滿調整等進行了深入的調查研究，并經(jīng)過綜合分析，初步形成了一些思考。一、我市推行領導干部職務任期制度的基本情況⒈執(zhí)行現(xiàn)狀。市委在1999年就制訂出臺了《關于實行領導干部任期制的試行辦法》（余市委發(fā)[1999]61號）。辦法規(guī)定，凡市委管理的科（局）級領導干部，其任職都有期限，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)任期一屆為3年，市直部門（含群團部門）與市級領導班子屆期相同，一個任期為5年；在同一領導崗位任職，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般不超過3屆，其他一般不超過2屆。同時，辦法還對任職開始的時間、任期內的管理、任期屆滿干部的安排等工作程序作了相應規(guī)定。辦法出臺后，在市級機關和鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子換屆、日常干部調整交流工作中，我們嚴格按照任期制的規(guī)定操作，取得了一定成效。通過推行領導職務任期制，強化任期考核，嚴格任期管理，使干部的進退去留取決于崗位表現(xiàn)和工作實績，增強了在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，促進了各級干部爭先創(chuàng)優(yōu)、積極進取局面的形成。同時，推行任期制后，“大穩(wěn)定、小調整”的思路在干部日常調整工作中得到進一步明確，干部工作的科學化、制度化、民主化程度進一步提高，為健全我市干部能上能下機制，加強干部隊伍建設，優(yōu)化領導班子結構，發(fā)揮了重要作用。⒉存在問題。由于我市任期制度出臺時間較早，內容、體系不是很健全，規(guī)定得相對簡單，存在著“先天缺陷”和“后天不足”。主要表現(xiàn)在：一是內容不完整。對任期管理、任職期滿干部安排等重要內容涉及不多，對任期監(jiān)督管理措施等關鍵性問題更是缺少實際可操作的標準和途徑。同時，制度規(guī)定原則性過強，缺少可操作性的實施細則，有關表述不嚴肅，欠規(guī)范，“一般、應當”等模糊規(guī)定多，留有較大的彈性和漏洞，在執(zhí)行中伸縮性大。二是執(zhí)行欠規(guī)范。從制度執(zhí)行的實際情況看，存在較大的不平衡和不連續(xù)。一般情況下，選任制干部執(zhí)行任期制度的自覺性、規(guī)范性總體上好于其他干部，與市級機關部門相比，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道領導干部的調整交流相對頻繁些；在班子換屆、機構改革或大面積調整干部時，領導比較重視，執(zhí)行比較規(guī)范，但一般性日常交流時則較少考慮任期制的規(guī)定。三是推進不配套。與其他選拔任用、考核、監(jiān)督等干部制度沒有統(tǒng)籌考慮，同步推進，在一定程度上削弱了任期制整體作用的發(fā)揮。⒊工作難點。一是保持任期穩(wěn)定與干部日常交流的關系難處理。明確領導職務時限，確保任期相對穩(wěn)定，是推行領導干部職務任期制的根本目的。但是，考慮到工作、培養(yǎng)鍛煉年輕干部以及領導班子建設的實際需要，日常的干部調整交流也很必要，而且干部調整交流有較強的連動性，往往牽一發(fā)而動全身，勢必會對實施領導干部職務任期制產(chǎn)生一定的影響。二是干部任期目標管理制度難落實�；鶎庸ぷ鞫�、職責細分難、可量化的少，要科學、合理地界定每個領導干部的任期目標或工作目標有難度。同時，受各種人為因素和客觀因素的影響，任期目標或工作目標變動多，缺少連續(xù)性�！叭绾喂�、管什么”沒有明確，現(xiàn)行的考核辦法很難真正體現(xiàn)領導干部完成任期目標或工作目標的實際情況，尤其是對不勝任、不稱職行為認定標準仍比較模糊。三是任期屆滿的干部難安排。受領導崗位和領導職數(shù)的限制，目前基層干部調整交流的空間變小。不同機關業(yè)務有所區(qū)別，不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道的經(jīng)濟發(fā)展水平、經(jīng)濟待遇差別較大，客觀上也增加了干部輪崗交流和卸任后出路的難度。雖然近年來加大了工作力度，但總體上領導干部正常退出的渠道狹、出路少，特別是對達到最高任職年齡或年限的領導干部缺少有效的安置途徑。⒋原因剖析。調查表明，造成任期制難以實施的主要原因有：一是干部的觀念、角色轉換跟不上。首先表現(xiàn)為心理素質還存在著能上不能下的觀念，對領導職務退下來心理上難以承受。其次表現(xiàn)在個別領導干部能力上不能適應，職務調整后，角色不能及時轉換。二是組織運作尚欠規(guī)范。調查對象普遍認為任期制難開展，主要是因為這項工作主觀裁量權大而剛性規(guī)范不足。一方面，“下”的制度規(guī)范少，如崗位目標考核制度、民主評議干部制度、不勝任干部調整制度、彈劾罷免制度等，有的尚未建立，有的不夠完善，有的執(zhí)行困難。另一方面，領導干部政績考核體系雖然有了

【基層領導干部職務任期制問題研究】相關文章：

怎樣當一名合格的基層領導干部08-21

基層領導干部學習黨代會精神心得體會08-24

基層員工學習教育存在問題及對策08-17

課堂教學公平問題研究08-21

語法化研究的若干問題04-01

淺談關于高職德育問題研究08-24

對國有企業(yè)領導人員職務消費問題的調查與思考08-17

我國高職學生學習倦怠問題研究08-26

關于中國馬車起源問題研究的述評08-17

“問題解決”教學模式研究08-18