某礦加強學習型班組建設材料

   
   　　某礦務集團是全國500家大型企業(yè)、煤炭百強企業(yè)之一，具有160年煤炭規(guī)模開采歷史。集團現(xiàn)有40個分公司、52個全資（控股）子公司和6個事業(yè)法人單位，在崗職工91647人。近幾年來，某礦集團堅持以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，深入開展“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”活動，集團在連續(xù)多年被評為江蘇省文明單位、省思想政治工作先進單位的基礎上，又被評為全國創(chuàng)建學習型組織示范單位和優(yōu)秀單位，并榮獲全國“五一”勞動獎狀。某礦大力傳播可弘揚的“創(chuàng)爭”理念，展開可選擇的成功路徑，復制可操作的管理方式，放大可效仿的典型經驗，強化可維護的制度安排，[此篇文章來源于大-秘-書-網-www.qkfawen.com-大*秘*書*網-幫您找文章，12小時內解決您的文章需求]將創(chuàng)建學習型班組納入集團“創(chuàng)爭”活動體系，運用“三三四”工作法，即：狠抓“三基建設”（基層、基礎、基本功），實施“三項工程”（素質登高工程、知識轉化工程、自主創(chuàng)新工程），強化“四個保障”（組織保障、制度保障、物質保障、執(zhí)行保障），促進了學習型班組建設步步深化。“創(chuàng)爭”活動提升了職工隊伍素質，推動了企業(yè)快速高效發(fā)展，2002年以來，營業(yè)總收入年均以25%以上的速度增長，企業(yè)經營規(guī)模、經濟實力和盈利能力明顯增強。2005年營業(yè)總收入、企業(yè)總資產雙超百億元，三個文明建設取得了顯著成績，百年老企業(yè)進入了歷史最好的發(fā)展時期。 
   　　一、狠抓“三基建設”，為創(chuàng)建學習型班組提供動力 
   　　某礦具有重視和抓好“三基建設”的優(yōu)良傳統(tǒng)。20世紀90年代初，某礦有職工12萬人，班組近6000個。隨著企業(yè)勞動關系調整、優(yōu)化，加上職工人數(shù)逐步減少，“十五”末，集團有班組4176個，班組長5368人。多年來，集團各級黨政工組織，把創(chuàng)建學習型班組融入“三基建設”，為企業(yè)又快又好發(fā)展注入了強大生機與活力。 
   　　一是基層建設，由上往下延伸到班組。集團堅持面向班組，服務班組，采取培訓關口前移，培訓重心下移的方式，重點加強技術技能型、復合技能型及知識技能型職工隊伍建設。制定并實施《某礦集團創(chuàng)建學習型組織規(guī)劃》、《關于深化學習型班組建設的指導意見》、《關于加強班組長隊伍建設的指導意見》，將學習型班組納入集團“創(chuàng)爭”活動五大體系，同步實施、同步考核、同步推進；制定并實施《某礦集團職工技能振興計劃》，將培訓指標分解落實到班組；堅持實施項目負責制、工程技術人員“傳幫帶”和分工掛點制度，送技術、送服務到采掘一線班組。 
   　　二是基礎建設，由粗放到精細落實到班組。把煤礦安全精細化管理納入基礎建設，作為學習型班組建設的重中之重，將安全壓力、精細管理的理念傳遞到班組，制訂并實施《區(qū)隊長安全管理條例》和《班組長安全管理條例》以及《區(qū)隊班組長競賽管理辦法》。推行班組安全自治，制定了具體的班組安全自治實施細則，明確班組安全自治的內容和考核辦法，實行班組長動態(tài)管理和安全積分考核。開展了安全優(yōu)質區(qū)隊和安全優(yōu)勝班組長競賽活動。在班組競賽中實施我是誰、干什么、為啥干、何時干、怎么干“五步”管理，實現(xiàn)任務、責任、項目、標準、驗收、考核六到位，形成了具有某礦特色的“工作有標準、崗位有責任、管理有制度、考核有規(guī)范、好壞有獎懲”的班組管理模式。  [此篇范文為大/秘/書/網作者嘔心嚦血之作www.qkfawen.com轉載請加大*秘*書*網外部鏈接]
   　　三是基本功建設，由零散向系統(tǒng)覆蓋到班組。多年來，集團堅持做現(xiàn)場、做崗位、做流程，強化基本功建設，要求決策層提高決策能力、管理層提高管理素質、操作層提高操作技能。如在區(qū)隊班組這一層面推行安全崗位、安全環(huán)境“描述”。所謂“描述”，即是凡涉及到煤礦專業(yè)區(qū)隊長、書記、技術員、班組長、崗位工都要按照規(guī)定的要求，把所在工作環(huán)境、安全操作程序背出來，達到熟知會用。班長帶領職工進入崗位后首先要巡視，查看“地形”，職工到達工作崗位后，也要檢查有無安全隱患，設施設備是否靈敏可靠，零部件是否齊全完好，手指口述，進行安全確認。堅持“教”、“學”、“考”、“練”四位一體，有機結合，由“應知應會”向“必知必會”躍升。為確保各崗位工達到“必知必會”要求，區(qū)隊班組堅持每日一題、每周一案、每月一考、每季一評的“四個一”的基本功日常演練制度。實行“教考分離”，考試不及格的職工不能上崗，自費學習經考試合格后方能重新上崗，以此提高職工的技術素質和業(yè)務技能。礦廠堅持每年開展技術大比武，選樹技術標兵。2005年舉辦了16個專業(yè)、85個工種、3.3萬多人次的技術大比武，選樹了600多名技術標兵。今年以來，集團公司以“增強意識，規(guī)范行為，提高技能”為主題，組織開展了為期三個多月的職工崗位行為規(guī)范集中教育活動，參加人數(shù)達57406人，學習時間之長、涉及內容之廣、參學人員之多在某礦歷史上是空前的。集中教育活動采取學習考試、模擬演練、追蹤問效、行為糾偏、示范引領、滾動養(yǎng)成、逐漸固化等方法，強化技能、智能、體能、心理和作風紀律等方面的訓練，使職工的高效執(zhí)行能力、規(guī)范操作能力、崗位行為能力、團隊協(xié)作能力明顯增強。 
   　　二、實施“三項工程”，為建塑品牌職工隊伍提供平臺 
   　　多年來，集團倡導“想干事就有機會，能干事就有舞臺，干成事就有地位”、“勞動光榮，知識崇高，人才寶貴，創(chuàng)造偉大”、“你有多大才，我搭多大臺”、“優(yōu)秀人才優(yōu)先使用，真才實學真任真用”、“培訓是最大的福利，管理是最大的關愛”、“知識改變命運，學習創(chuàng)造未來”、“工作著是幸福的，學習好是有用的”、“知識和技術是手中最好的名片”等創(chuàng)爭理念，制定并實施《關于開展創(chuàng)建品牌隊伍活動的實施意見》，確定了以打造“職業(yè)道德好、業(yè)務技術精、執(zhí)行能力強、拉得出、打得贏、不變質”品牌職工隊伍的目標，用文化理念和政策導向，激發(fā)職工學習熱情，構筑職工成長平臺，為企業(yè)發(fā)展提供了智力支持和人才保證。 
   　　一是素質登高工程。實行職工職業(yè)生涯設計管理，建立“三條激勵線”，使職工按照各自的成長路線攀升。第一條線是“初中→高中→大�！�大學→研究生”的文化水平提高線；第二條線是“初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→專業(yè)工種帶頭人”的操作能力提高線；第三條線是“初級職稱→中級職稱→高級職稱→專業(yè)技術帶頭人→首席技術職務→優(yōu)秀專家”的專業(yè)技術提高線。實施學歷、職稱、技術等級“三條激勵線”為內容的素質教育工程，立足實戰(zhàn)、實用、實效，采取自培、自考、委培和技能競賽等多種形式，進一步健全技能人才培養(yǎng)、考核、使用、待遇一體化機制，優(yōu)化了技能人才快速、健康成長的學習、工作和生活環(huán)境。在某礦3萬余名技術工人中，已經通過鑒定的初級工2.1萬人、中級工7300多人、高級工1185人、技師1171人、高級技師70人，初步形成了技能人才梯次發(fā)展的良好勢頭。 
   　　——實施職工技能振興計劃，推行CBA遞進考評模式，促進了工人知識和能力的遞進提高。CBA中的C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。某礦運用CBA遞進培訓模式，對職工進行職業(yè)生涯設計，制定技能人才培訓、考評遞進目標規(guī)劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使職工普遍每兩年上一個臺階，優(yōu)秀的一年上一個臺階。充分利用企業(yè)內外培訓資源，發(fā)揮集團公司和基層單位兩個積極性，舉辦中級工、高級工、技師晉升考培班，改進各工種崗位培訓，增加實際操作演示，提高動手解決問題能力。2005年完成高級工培訓取證1088人、中級工培訓取證2793人，培訓鑒定工人技師近500人，優(yōu)化了職工隊伍的技術等級結構。全面推行首席技術職務制度，評聘首席工程師和首席助理303名。以班組為重點，開展職工安全普訓和“三違”人員特訓，重點進行下井須知、避災路線、自救他救等必知必會知識的教育，培訓總人數(shù)38700人次，培訓規(guī)模在企業(yè)歷史上也是前所未有的。開展了35個工種24907人參加的《煤礦安全規(guī)程》知識統(tǒng)考，及格率達98.2%，提高了職工的技能水平和保安能力。 
   　　——運用多種形式為實施素質登高工程提速、助跑。集團結合班組的不同特點，加強分類指導，把學習引向問題、把學習引向系統(tǒng)、把學習引向個性，引導班組以安全生產為目標，進行“適應式”學習；以攻克難點、重點問題為主線，進行“研究式”學習；以實踐鍛煉為基礎，進行“體驗式”學習；以改革創(chuàng)新為重點，進行“拓展式”學習；以信息化建設為平臺，進行“開放式”學習。立足班組，弘揚先學、先會、先做之風，運用“讀書會”，“書架工程”、“手腦工程”、“連鎖激蕩思維”等形式，建設班組“小課堂”。經常舉辦“班組論壇”、“班后講評”、“頭腦風暴”、“深度匯談”等活動，開辟崗位成才快車道。推行“一事三問法”、“工作講評法”，培育創(chuàng)新“小團隊”。按照“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則培訓“兵頭將尾”，2005年煤炭生產一線的班組長培訓率達到98.3%。 
   　　二是知識轉化工程。立足班組這一層面，注重“知識轉化為能力，能力轉化為成果，成果轉化為效益”的連鎖效應，加速知識的傳遞和轉化。建立技術傳授平臺，設立“技師論壇”，組織技能拔尖人才講演示范，發(fā)揮技師、高級技師在傳授技藝、名師帶徒方面的重要作用。充分利用班組學習的平臺，把職工個體學習和組織團隊學習整合起來，使班組學習成為職工技術交流的“小講臺”，傳遞知識的“小課堂”，解決技術業(yè)務難題的“諸葛亮會”，技術練兵的“演武場”。許多職工立足崗位，以學習為基點，勤于思考，把他有變?yōu)榧河�；善于總結，把經驗變?yōu)橹腔�；勇于實踐，把知識變?yōu)槟芰�，實現(xiàn)了“知識→能力→成果→效益”的轉化。全國勞模、全國技術能手、高級工人技師殷春銀，刻苦鉆研技術，實現(xiàn)技術革新40多項，獲得2項國家實用技術發(fā)明專利，為企業(yè)創(chuàng)造效益500多萬元，被譽為“礦山愛迪生”。2004年企業(yè)以他的名字冠名，成立了“某工作室（實驗室、創(chuàng)新室）”，提供必要的場地、儀器設備和資金，鼓勵他和他的團隊繼續(xù)研發(fā)。之后，集團相繼涌現(xiàn)出“某團隊學習室”、“某實用技術創(chuàng)新室”、“某機電技術創(chuàng)研會”、“某工作室”、“某礦煤車班創(chuàng)新室”等19個學習、研究、創(chuàng)新基地，創(chuàng)新團隊成員發(fā)展到633人。集團公司積極組織勞模、工人技師參加國家職業(yè)資格證書鑒定，有429名分別獲得高級技師、技師職業(yè)資格，2005年實現(xiàn)技術革新、技術改造項目669項，創(chuàng)造經濟效益6495.85萬元。 
   　　三是自主創(chuàng)新工程。集團把班組作為技術創(chuàng)新的“試驗田”，組織學創(chuàng)新之法、取創(chuàng)新之經、謀創(chuàng)新之道，開展多種形式的崗位創(chuàng)新創(chuàng)效活動，培養(yǎng)了一批“創(chuàng)新型”班組和“專家型”職工。組織開展以學習許振超、李斌、鄧建軍和“精一會二懂三”、“日讀千字、周寫一文、月看一書、季攻一門、年學一技”等內容的學習讀書崗位成才活動。鼓勵班組開展小發(fā)明、小革新、小竅門、小改造、小設計等競賽、煤質QC課題研究、技術會診和科研攻關等活動。根據不同情況和需要成立以傳授崗位技能和經驗的“責任型學習小組”，以技術交流為主的“研究型學習小組”，以解決單位管理和創(chuàng)新瓶頸的“任務攻關型學習小組”，發(fā)揮了團隊學習創(chuàng)新的積極性。一些職工的發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議等技術創(chuàng)新活動轉化為現(xiàn)實生產力和經濟效益，實現(xiàn)了從借鑒到創(chuàng)造、從追蹤到趕超、從跟跑到領跑的跨越�！笆�五”期間，建成了省級技術中心，完成各類科研成果333項，獲國家煤炭工業(yè)科技成果獎4項，國家安全生產監(jiān)督管理總局安全生產科技成果獎6項，煤炭工業(yè)協(xié)會科技進步獎8項，省科技進步獎9項，省煤炭工業(yè)科技進步獎58項。其中，《特高壓奧灰水水害治理技術研究》成果填補了國內空白，其應用獲得的經濟效益可達12.5億元。目前，某礦擁有從極薄煤層到厚煤層、從平緩傾角到大傾角乃至急傾斜煤層的開采工藝和技術。其中，大傾角、不穩(wěn)定頂板條件下綜采、頂水綜合開采、三軟煤層綜放開采和旋轉90度綜采等核心開采技術處于國內領先水平；大傾角4至5米厚煤層一次采全高綜采技術實現(xiàn)了安全穩(wěn)產高效，提高了資源回收率，降低了萬噸掘進率；煤巷錨桿支護成套技術研究應用成果是某礦集團自主創(chuàng)新能力的典型，該技術取得6項創(chuàng)新，2項填補了國內空白，應用后企業(yè)獲直接經濟效益達1?億元。 
   　　三、強化“四個保障”，為深化學習型班組建設提供服務 
   　　一是組織保障。堅持“謀定而后動”，制定并實施《某礦集團“創(chuàng)爭”活動規(guī)劃》和《關于深化學習型班組建設的指導意見》。加強對創(chuàng)建工作的領導，形成了黨委領導、行政負責、工會實施、部門配合、長效維護、系統(tǒng)推進的工作格局。各級領導對創(chuàng)建學習型班組高度重視，率先垂范，以身作則，為深化學習型班組建設提供了強有力的組織保障。 
   　　二是制度保障。建立一整套促進學習型班組成長、維護的機制。集團建立培訓基地和網絡，做到培訓計劃、機構、基地、費用、教材、人員、考核、檔案、制度“九落實”。以區(qū)隊、班組為單位，成建制進行培訓。建立培訓檔案，嚴格考核，不合格不準上崗。如制定并實施工人技師、首席專業(yè)技術職務、創(chuàng)業(yè)型人才等考核獎勵辦法。實行“三項掛鉤”，將創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新績效和政治榮譽掛鉤、和職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤、和薪酬分配掛鉤。實施學歷、職稱、技術等級“三條激勵線”為內容的素質教育工程，做到政治上給榮譽，經濟上給待遇，成長上給機遇，拓寬了知識型、技能型、專家型人才成長的渠道。實行“知識署名”制度，對具有原創(chuàng)性、先進性、突破性的技術成果、先進工藝、先進操作方法采用職工的名字命名。對重大科技創(chuàng)新項目進行應用效益評估并進行提成獎勵；對通過技能大賽脫穎而出榮獲全國、省級技術能手稱號的領軍人物給予一次性重獎。 
   　　三是物質保障。為了維護職工的學習權、發(fā)展權，某礦職工教育經費由職工工資總額的1.5%提高到2.5%；職工教育經費不足時從自有資金中提取適當部分予以補充；教育投入隨企業(yè)經濟效益的增長逐年有所增加。對煤礦主要專業(yè)工種實行了“首席工程師”、“首席職工”、“首席技師”和專業(yè)工種帶頭人評聘制度，對“首席”系列職工每月發(fā)放1000元津貼，并實行動態(tài)管理，不搞終身制；制定了向優(yōu)秀人才和技術骨干傾斜的薪酬分配政策，其中規(guī)定高級工、技師、高級技師的月度崗位津貼不低于50元、100元和200元的標準。積極推廣“內聘技師”、“導師制培養(yǎng)”、“拜師學技”、“考技上崗”、“成果冠名”以及“績效與政治待遇、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬分配三掛鉤”等激勵機制，促進了技能人才隊伍結構不斷趨于完善。把信息化作為提升“創(chuàng)爭”質量的“倍增器”，集團投資上千萬元鋪設光纜，使電視、通訊和計算機實現(xiàn)了“三網合一”，百里礦區(qū)擁有4萬多用戶終端，為信息化、開放式教育奠定了基礎。各主力礦井全部建立了多媒體教室并實現(xiàn)聯(lián)網。提高班組長的政治、經濟待遇。政治上，把班組長崗位工作經歷作為選拔科區(qū)級領導干部的重要依據，優(yōu)先選拔優(yōu)秀班組長進入中層管理崗位，把每年“五一”國際勞動節(jié)定為“班長節(jié)”；經濟上，加大傾斜力度，落實井下班組長各項津貼和獎勵標準，讓他們得到實惠。 
   　　四是執(zhí)行保障。我們堅持“提倡什么，就考核什么”，“想推動什么，就評估什么”，“想強調什么，就檢查什么”這樣一種工作思路，事先為目標設計一個執(zhí)行的流程，然后把它納入到考核體系，通過“剛性”考核和文化，強化對程序的遵循和執(zhí)行，最終成為公司的文化沉淀下來。我們注重成果考核、活動考核、資料考核、技能考核、效益考核，使考核始終貫穿于學習過程之中，推動了班組創(chuàng)建的良性運作。我們還通過“界定競考、實踐操作、實戰(zhàn)演練、學習評價、效果跟蹤”五步漸進式工作法，加強培訓工作管理，“把復雜過程簡單化，把簡單過程標準化”，將創(chuàng)建學習型班組在內的“創(chuàng)爭”活動，有機納入集團文明建設考核序列，為創(chuàng)建學習型組織、職工崗位行為規(guī)范、首席職工評選、品牌隊伍建設等方面，研究制定考核評估標準，根據實際情況的變化，每年對考核標準進行動態(tài)修訂，多層面評估，推動了創(chuàng)建學習型班組的健康發(fā)展。
   

【某礦加強學習型班組建設材料】相關文章：

某礦治理三違的典型經驗材料08-13

某礦治理三違的典型經驗材料08-15

某礦治理三違的典型經驗材料總結08-13

加強學習型機關建設的幾點看法08-15

學習型班組申報材料08-15

煤礦學習型班組申報材料08-15

學習型優(yōu)秀班組事跡材料08-18

某礦開展安全宣傳教育工作材料08-12

某礦班前會標準08-15