調整不稱職不勝任現職領導干部工作匯報提綱

    近年來，我縣圍繞建設高素質干部隊伍這一目標，堅持以“三個代表”重要思想為指導，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，認真貫徹落實《深化干部人事制度改革綱 要》精神，堅決淘汰不稱職和不勝任現職領導干部，取得良好的效果。近年來，全縣共有47名不稱職的領導干部被調整，其中降職17名，免職8名，改任非領導職務8名，待崗4名。與此同時，我們著眼于根本，不斷鞏固成果，總結提高，初步建立了干部能“下”的新機制。我們的具體做法是：?
       一、加強宣傳引導，積極營造干部能“下”的輿論氛圍?
       首先是加強對領導干部的思想教育工作，注重從源頭上解決干部能上不能“下”的問題。我縣共有435名科級領導干部，占干部職工總數的3.6%，作為解決干部能“下”問題的主體，解決這部分人的思想問題就成為一項首要的基礎工作。近年來，無論是每年在黨校召開的科級干部培訓班還是在相關的組織工作、干部工作會議上，縣委領導都要親自進行講課，著力論述干部的“上”和“下”問題。并且在全縣科級領導班子和干部中先后開展了“講政治、講學習、講正氣”創(chuàng)一流班子和優(yōu)秀干部的活動，斷引導廣大干部樹立正確的“上”、“下”觀，通過教育，使廣大科級領導干部，樹立了既有能上的膽識，又有敢下的氣魄，無論“上”、“下”都能正確對待。
       其次有計劃，有重點地加強干部能上能下、能官能民的宣傳。我們積極采取新聞媒體宣傳、會議引導和調整前談話等措施，大力宣傳《深化干部人事制度改革綱要》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》以及《縣調整不勝任現職領導干部暫行辦法》。既堅持以正面教育為主，又注重對那些不服從組織決定的反面典型進行批評教育。為干部能“下”創(chuàng)造了一個良好的社會氛圍。?
       二、嚴格考評，科學界定不稱職干部?
       在實踐工作中，我們感到，在營造干部能上能下的社會氛圍后，如何既讓大家感到某個干部該“下”，又讓“下”的干部感到服氣，就成為工作中的一個關鍵。這方面，我們主要抓了以下三點。一是完善了領導崗位責任制。我們根據縣直各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的不同情況及人員分工的不同，分別制定了領導干部崗位職責。對全縣的重點工程和重大項目及涉及全局的工作，責任到人，接受廣大干部群眾監(jiān)督。二是制定科學的考核方法。我們對領導干部的考核，主要是從德、能、勤、績、廉五個方面進行，但以實績考核為主。為了準確地衡量每個干部在班子中的優(yōu)劣，我們把實績指標盡量細化，考核時以打分的辦法量化每個干部，為干部的調整提供了較為準確和令人信服的依據。比如在今年教育系統(tǒng)公開選拔干部的考察中，圍繞德、能、勤、績、廉和推薦使用建議等方面，確定了各項具體評價要素，并進行量化打分，整個量化分值按百分制設置。考察評價主要有三部分構成，考試成績（筆試、面試）、民主測評情況、考察組綜合評價等，分值比例為10：20：70，對每個評價要素進行量化打分后得出考察對象總評分數，按得分多少為序排列，確定干部使用人選。三是運用考核結果，科學界定不稱職干部。具體工作中我們把不稱職和不勝任現職干部的表現，依據定性標準和定量標準規(guī)納為17條。其中定性標準7條。主要是政治素質、貫徹民主集中制情況、組織原則、事業(yè)心責任感等方面內容。定量標準10條。比如年度考核情況、參加培訓情況、民主測評等方面做出了具體量化標準。
       三、疏通下的渠道，合理安排"下"的干部?
       近年來， 我們在調整不勝任現職干部工作中，不斷總結經驗，堅持把工作做細、做實，在廣泛征求意見的同時，根據不稱職干部的德才條件和具體工作表現，因人而異，區(qū)別對待，分別采取不同形式讓其“下”。一是誡勉。對一些群眾反映較多，但未到免職、降職程度的干部，采用誡勉方式，由組織部長進行談話，指出問題，限期整改，近年來共誡勉科級領導干部21人。二是免職待崗。對不勝任現職，目前又沒有合適崗位安排的實行免職待崗，待崗時間一般掌握在半年到一年；對責任心不強，組織協調能力弱的干部從重要崗位交流到一般崗位；對業(yè)務能力差、缺乏實踐經驗的交流到熟悉崗位或一線鍛煉。三是改任非領導職務。對精神不振，無進取心，政績平平的干部和身體狀況不適應領導工作的同志，改任非領導職務；有專業(yè)技術特長、但不適合做黨政領導職務的，改到專業(yè)技術部門任職；對決策水平低，協調能力差的，打不開工作局面的，實行降職安排。近年來，因各種情況被改任非領導職務的科級干部達18人。四是就地免職。對年度考核中確定為不稱職的或民主測評中不稱職票超過三分之一，且經組織部門復核無誤的，給予免職，近年來共免職科級干部8人。五是嚴格執(zhí)行《試用期制度》。對于新提拔的委任制干部，都實行試用制，試用期為一年，試用期滿，經組織考核后，勝任者予以任命，不勝任者不予提拔任職。六是正確對待民意。在具體操作過程中，我們堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)錁藴�，堅持重實踐、重政績、重公論的干部工作導向。把走群眾路線放在首位，力求通過延伸考察范圍、推行干部任前公示制等措施，擴大干部工作的民主程度，準確了解民意，為下調干部提供可靠的依據。
       經過近年來的改革和探索，我縣調整不稱職、不勝任現職領導干部工作已經有了一個良好的開端、主要是更新了觀念邁開了步伐、積累了經驗。但是從總體上看，還存在一些問題。比如領導干部本身不愿“下”的問題；領導干部“下”后的管理問題等。
       就做好這項工作提三點建議：
       一是要進一步規(guī)范領導干部能上能下制度。進一步完善崗位責任制，科學制訂干部崗位職責規(guī)范。進一步完善考核制度，及時發(fā)現和確定需要調整的干部。在考核中不能游離于崗位職責目標和實踐之外，在考核的方法上要充分走群眾路線，擴大考核面，增加考核工作群眾參與程度，通過考核，凡是不能按照崗位職責規(guī)范工作，政績平平的干部就應視為不稱職。同時，進一步完善領導職務任期制。
       二是干部既要能上能下，又要能下能上。實施干部能上能下制度，必須堅持辯證的觀點，對在崗的不勝任現職的領導不僅是要解決“下”的問題，還要運用發(fā)展的眼光，去看待每一名被調整下來的干部，對他們進行跟蹤考察，經過一段時間的學習鍛煉，政治素質、能力、水平得到提高，應同樣提拔使用，只有這樣，才能充分調動每一個干部的積極性，體現出任人唯賢的干部政策。
       三是要改進干部實績考核的方法�？己烁刹康姆椒ㄕ�確與否，直接影響著考核的質量，而考核的質量又是決定干部勝任與不勝任的重要依據。因此在組織考察的基礎上，干部考評工作應努力擴大民主程度，進一步解放思想，把干部政策、用人標準及領導干部任期崗位目標責任制交給群眾，把握群眾意見的主流和本質。同時，要嚴把領導干部隊伍的“關口”，確保領導干部隊伍的質量。
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