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中國女老板生存狀態(tài)：關于職業(yè)女性的調(diào)查報告
當人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節(jié)所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細節(jié)，人們通常會不知不覺地認為，這是一個有關男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實的成分，但卻很難接受一個女老板可以用同樣正當、誠實、道德、傳奇的方式實現(xiàn)成功，對于這種表面成功的背后，往往產(chǎn)生不好的推論。其實，這種表象的下面卻存在著這樣一個問題：人們是否已經(jīng)具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理 調(diào)查一：不受歡迎的女老板 在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們?nèi)菀纵敗�；女老板事多�！八齻儗τ趧e人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細節(jié)。她們是制度的奴隸，窮于關注細碎事務，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病�！芭艘饶腥颂籼蕖�；跟著女老板沒什么面子�！澳阋娺^哪個優(yōu)秀的男人給女人拎包的”？ 其實，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什么新鮮的事情。對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久。 《哈佛商業(yè)評論》曾經(jīng)就1000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂于在一個女老板手下工作。 羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據(jù)顯示，商界存在著支持男性領導會更好的態(tài)度。許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領導”。 現(xiàn)有理論認為，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領導傾向，因此男性是更合宜的領導者，而對于一些各方面都十分優(yōu)秀的女性領導者，有些人則會認為她已經(jīng)“男性化”了，或者“沒有女人味了”。 但對于實際的男性與女性主管的經(jīng)營管理表現(xiàn)加以觀察、訪問或者比較，并不能證明兩性主管的真實表現(xiàn)之間存在著重大的差異。對于大中型機構內(nèi)的男女領導者的研究顯示，男女兩性在接受職業(yè)訓練上并不會有刻意的差異，而且在他們實際使用的基本管理策略與風格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對于晉升的要求明顯不如男性主管強烈和普遍。 但是為什么出現(xiàn)了這種相當普遍的對于女老板的不利印象呢？一位接受調(diào)查的經(jīng)理毫不掩飾地說，“為什么是女總裁，難道公司里男的都完了嗎？”這種女性領導的家庭模式實際上類似“妻管嚴”現(xiàn)象，當事人的幸福程度可能并不比非“妻管嚴”家庭低(正如在實際工作環(huán)境中的同事對于女老板的評價并不比對男老板低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當事者則或多或少否認自己接受的是“妻管嚴”模式。 這是一種廣泛存在的社會偏見。多數(shù)人認為，接受女性領導，在傳統(tǒng)的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領導能力和潛質(zhì)的合適男性與選擇一個合適的女性領導者的難度一點都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現(xiàn)成的理想老板形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準�？赡茉谝婚_始，女性領導者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。 勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統(tǒng)地存在著被歧視和不公平對待的情況。對女老板的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領導管理領域的表現(xiàn)。 調(diào)查二：跳不過晉升的門檻 年方三十，擁有自己獨立咨詢管理公司，涉及廣告、網(wǎng)絡、教育、咨詢等多個行業(yè)的李小姐眼下正在忙著一件事：通過建立制度化和規(guī)范化管理，將企業(yè)生存的根本由個人的信譽向著企業(yè)實力轉變；將個人的資源和斗志向著團隊整體的戰(zhàn)斗力轉變。 身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出于逼上梁山。李小姐曾經(jīng)在一家大型國企工作過，五年后，當她發(fā)現(xiàn)自己的辛勤工作給企業(yè)帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經(jīng)理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人。“我自己給自己晉升還不行嗎？? 俗話說：退一步海闊天空，李小姐以退為進反倒成就了一個成功的女性領導，但是對于大多數(shù)女性白領而言，做到中層領導職位，想進一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎么也跳不過去。 如果讓大家勾勒出一個“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老板。因為人們的頭腦中，男性老板的典型遠遠比女性多得多。同時，女性領導者的分布狀況進而成為她們尋求發(fā)展和變化的障礙，比如在行業(yè)中，女性主管被認為更適合擔任醫(yī)療保健、文化娛樂、科技研究、商業(yè)貿(mào)易等領域的工作；在組織內(nèi)部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政后勤、操作性和執(zhí)行性的事務。從某個角度來說，習慣上認為女性適合擔任的領導角色會進一步形成對于女性領導的較為不利的刻板印象。 上海一家策劃公司曾經(jīng)在針對都市職業(yè)女性的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個很有趣的結果，在公司經(jīng)理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則銳減為16.6％。是什么阻礙了職業(yè)女性的進一步晉升？ 北京大學社會學系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。佟新發(fā)現(xiàn)，女性高層領導者的罕見是一種性別意識形態(tài)在潛在地起作用。 傳統(tǒng)性別意識形態(tài)賦予男性賺錢養(yǎng)家、女性照顧家庭以最高的價值，由此社會形成了一系列有關性別行為標準的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基礎之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人，等等。在性別意識形態(tài)的作用下，社會會形成一系列有關什么是好男人和什么是好女人的標準和性別氣質(zhì)形象，如男性是進取的、智慧的、高效的，而女性是溫柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在于事業(yè)，女性的成功在于家庭等等。這些男性應當做什么和女性應當做什么的理念能夠支配人們的思維，幾乎達成了一種社會共識。到最后女性自己會冒出這些念頭：這不是女人應該干的，我已經(jīng)滿足了。 現(xiàn)在的職業(yè)女性中，有相當一部分受到上一代女性職業(yè)生活的積極影響，但當她們面臨的職業(yè)發(fā)展機會比以往更多時，很多優(yōu)秀的女性內(nèi)心卻更矛盾了。 1949年后的30年，一系列有關婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業(yè)為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的估計，沒有統(tǒng)計學上的意義)，當她們?nèi)〉昧耸聵I(yè)上的成功時，她們不會認為自己沒有當成好女人，她們會相對滿足于自己取得的職業(yè)成就。而此后出生的女性們，特別是職業(yè)有了一定成績的女性們常常會面對角色沖突，甚至總是處于自責或選擇之中。在現(xiàn)代社會中充斥著“尋找好母親?、“尋找好女人?、“尋找好妻子?的聲音，這一系列的“好?可以與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有著異曲同工的作用。現(xiàn)在女人理想的生活方式更接近于人們對于西方發(fā)達國家現(xiàn)代化生活場景的想象。 現(xiàn)實中多元化的女性形象———白領麗人的瀟灑、下崗女工的疲憊、女領導的強悍、打工妹們的艱辛以及全職太太的舒適，又使她們面對職業(yè)發(fā)展時矛盾重重。 也許我們沒有意識到，男性主流社會對于女性角色的不同期待在女性內(nèi)心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領導職位時一個跳不過去的玻璃頂。 調(diào)查三：鐵腕還是溫柔 國內(nèi)知名手機廠家的技術主管楊女士經(jīng)常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客戶，不管是與男士還是與女士，服務員總是不由自主地把她當成主人，菜單要向她詢問，茶水要經(jīng)她點頭，賬單也總是送到她的面前。 對此楊女士有點哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領導相”十足，舉手投足間，那種慣于決策的風格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風行，果敢魄力的鐵腕主管。她的下屬是這樣描述她的，說起話來鏗鏘有聲，走起路來風風火火，交待工作有板有眼，決策問題當機立斷，對待下屬獎懲分明，實在是讓人又敬又畏。 另外一位廣告公司的客戶總監(jiān)郭小姐則是截然不同的風格。郭小姐個頭不高，面相顯小，盡管工作資歷已經(jīng)五年，看上去仍然像一個剛畢業(yè)的大學生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那么輕輕松松地把復雜的工作任務分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細語，但卻句句都在點子上，由不得人不服氣。 人們在談到女性領導者的時候，經(jīng)常會引起非議的是管理風格。比如說楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強人，郭小姐則會被認為和風細雨式的小女人，而當公眾說到無論是“女強人”還是“小女人”，顯然并非完全的褒義。 德伯拉.泰能在《發(fā)言權：誰的話會被聽進去以及為什么》一書中揭示了男女權威在發(fā)表自己觀點時的風格差異(但容易會被他人認定為是人格與行為能力的差異)，部分地能夠說明人們何以對女老板容易形成一些偏見：女性會在她們的講話中更可能顯示不確定性，更容易提出問題，女性更經(jīng)常說“對不起”，而男性則更可能減少在其表達中的疑問，增加自己意見的確定性。這種傾向使得男性更能比女性表現(xiàn)出自信和掌控。 當描述成就時，女性更多說“我們怎樣”，而男性更多會說“我怎樣”。這只是一個表達方式的差異，但男性的個人特質(zhì)會更突出，這一點對于外界人士形成對于個人人格的不同感受尤其具有影響力。 女性更可能表達其負面反饋(但并不表明她們只是或較多看到負面)，并比男性更樂于接受贊美。這使得與女性共事更易使人產(chǎn)生壓迫感和缺少激勵性。 應該承認，男女無論在他們的自然生理特點以及他們的社會角色特征方面的確存在差異。但是除了少數(shù)性別文化具有單一性別傾向，如軍隊、實行軍事化管理的組織、遠洋運輸與重型運輸?shù)冉M織，作為常規(guī)社會組織，比如公司，其成員性別分布具有更平衡的分布，因此作為團隊成功的協(xié)調(diào)者和領導者，越來越需要老板和主管們在自身的領導風格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。 但是女老板的管理風格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應。女老板的“中性化”雖然可能給實際的同事環(huán)境中的成員帶來好處，但卻可能引發(fā)社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的傳統(tǒng)觀念中的理想女性形象。 而如果女性與男性同樣采取一種溫和的領導方式，男老板的“中性化”或者說“軟性化”更多被人們解讀為一種褒義表現(xiàn)，而女老板的溫和 則往往被認為是沒有魄力。 由于現(xiàn)代組織的多樣化、組織成員文化的多元化、管理風格的多樣化實際上也成為必需。 我們可以關注一下女老板所在的主要領域。調(diào)查顯示，行政工作和人事工作是大家所認為的最適合女性的工作，尤其是行政工作，其中選率為71.4％，而人事工作以57.8％居次席。女性天生的細心和溫柔使她們可以成為成功的行政主管、人事主管。 女性管理風格上的特點，在某些方面其實比男老板的優(yōu)點更突出：探究準備充分，對團隊感受敏感，強調(diào)授權清晰，講求溝通和對話，較少與團隊成員強勢爭奪利益。由于女性領導者的成功可能要耐受較男性更多的挑戰(zhàn)與心理壓力，她們更能理解被領導者的心理，更易形成團隊的團結。這就是為什么在實際生活中，一個女老板領導所帶來的整體效益可能并不會比男老板低。 調(diào)查四：居安思危 每到周末，清華、北大、人大的校園里不乏名牌轎車出沒，究其原因，一些企業(yè)高層領導利用周末前來聽課。有趣的是，在學習和充電的問題上，似乎總是女性比男性態(tài)度更積極。女主管、女經(jīng)理人甚至女老板對于自身發(fā)展，自我提升的迫切要求也不例外。女性領導者似乎更能體會居安思危的意義。 方女士是一家IT公司總裁助理，她的工作重心在于決策和管理，在職場，多數(shù)時候要百分百地漠視自己的性別，而純以生意人的身份與外界打交道。由于負責公司在全國的銷售業(yè)務，她算是一個標準的“空中飛人”。但是在飛來飛去工作之余，她還決定報考M BA，盡管由于工作緊張，方女士的輔導課程十有八九是錯過了，但這并不能動搖方女士考一把的決心�！白龅竭@個位置并不容易，每天都能感覺后生可畏。不給自己多加點砝碼實在不安心�！� 32歲的人力資源部副經(jīng)理劉女士深感要學的東西太多，全脫產(chǎn)30年也學不完。什么科學教育與培訓、績效考核管理的策劃和實施、休閑辦公環(huán)境的創(chuàng)設等等，但時間那么有限，都是下班后的“散碎銀兩”，于是權衡再三，選擇了自己最薄弱的環(huán)節(jié)，而且是“細水長流”、無法一蹴而就的學業(yè)，但也是最終必定十分有用的學科———英語口語。劉女士深知入世后，英語人才將大有用武之地，像自己這樣光有管理才能的人已經(jīng)頗為落伍。新一代既擁有高等學歷，同時又有良好外語能力的年輕人越來越多，自己想比他們只是多了幾年經(jīng)驗而已，很快就會被趕上來。 有調(diào)查表明，目前中國的女企業(yè)家約占中國企業(yè)家總數(shù)的20％，而且這比例在不斷增長。目前我國的EM BA學員中，女性在許多學校也占據(jù)了10％的比例。從國外的惠普、柯達、雅芳、玫琳凱到國內(nèi)的海爾、聯(lián)想，越來越多的女性領導者走向前臺。 當人們試圖研究女性領導者成功的原因時，這些領導者卻更傾向于討論未來的發(fā)展。北大光華管理學院從2003年5月開始推出第一期女性管理者課程，在招生簡章上，赫然寫明中國以及亞洲其他地區(qū)優(yōu)秀的企業(yè)、政府及其他部門的中高層女性管理人員，首期只招收35名優(yōu)秀職業(yè)女性，學習費用3萬元。 根據(jù)申請人的申請條件進行資格審核，組織面試。盡管有著苛刻的條件、不菲的費用，方女士仍然決定報名參加，“費用是小事情，關鍵是我可以找到一個與自己同類人智慧碰撞的平臺。每天面臨的壓力那么大，實在想知道自己的同類人都是怎樣生活和工作的�！� 北大光華管理學院副教授董小英女士指出：女性領導的成功比男性更加來之不易，女性管理者面臨的壓力和問題也比男性更多，在他們看來，要在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中持續(xù)成功，需要解決更為復雜的問題和增長更加豐富的知識，壓力不僅僅來自管理，還有社會、家庭。正是壓力的存在，使得女性領導者有著更緊迫的學習需求。 現(xiàn)代社會賦予大批受過良好教育有才干的職業(yè)女性更多的機會，我們時常看到在外企嶄露頭角的女性成功故事經(jīng)過傳媒渲染，風光無限，卻忽略了這些女性領導者付出的艱辛和努力。社會性別角色的轉變深刻地影響了女性職業(yè)發(fā)展，而女性自身的職業(yè)經(jīng)驗、受到鼓勵的程度以及相關的性別交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業(yè)發(fā)展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰(zhàn)的時候，女性領導以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立于不敗。
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