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深化事業(yè)單位分配制度改革的難點及對策
分配制度改革是加快推進事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，也是事業(yè)單位增強內部活力和激發(fā)內部潛力的重要手段。近幾年來，我縣教育、衛(wèi)生、廣播、水電、交通等部門結合本單位的性質和工作特點，著眼于激勵和調動單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性，增強單位的生機與活力，在發(fā)揮工資分配的杠桿作用方面進行了有益嘗試，取得了明顯的成效。但在實際推進過程中，也存在一些不容忽視的問題，亟待進一步地去研究和完善。一、分配制度改革存在的主要問題及難點
�、逅枷胝J識不統(tǒng)一。首先是領導顧慮較多。少數(shù)行業(yè)主管部門和事業(yè)單位的領導對分配制度改革的重要性和緊迫性認識不足，疑慮重重。其表現(xiàn)：一是安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不想自找麻煩。二是瞻前顧后，既想搞活分配，又覺得沒有現(xiàn)成的模式，擔心怕搞砸了，再走回頭路，受職工埋怨。其次是職工認識不統(tǒng)一。有的職工認為當前領到這些工資已經不容易了，比上不足，比下有余，擔心改革后會降低收入；有的職工認為大部分崗位性質和工作量都相差無幾，怕領導說了算，分配不公；還有少數(shù)事業(yè)單位尤其是財政撥款的事業(yè)單位，活工資部分根本沒有搞活，工資按人核標，財政按人撥款，單位按人計發(fā)，平均主義、大鍋飯，使職工普遍認為活工資就是自已應該得到的，不應重新分配。
�、婀ぷ鬟M展不平衡。從2001年起，我縣轉發(fā)〈宜昌市人事局關于深化事業(yè)單位分配制度改革的意見〉的通知（遠辦發(fā)200118號文件以來，到目前為止，全縣207個事業(yè)單位中，已進行了分配制度改革的單位124個，占60%，改革人員3065人，占事業(yè)單位總人數(shù)3664的83.65%，其中，實行結構工資制度單位62個，實行績效工資制度37個，實行崗位工資制度25個。還有83個事業(yè)單位沒有搞內部分配制度改革，造成改革進展工作不平衡，離改革預期目標還存在一定差距，改革工作任務還相當艱巨。
�、绶峙錁藴孰y以取舍。主要表現(xiàn)在決定工資構成要素的量化標準難以掌握，行業(yè)不同或崗位不同的工資系數(shù)不易確定，造成部門與部門、行業(yè)與行業(yè)之間存在攀比現(xiàn)象；身兼數(shù)職的工作人員如何確定報酬不好把握；對年齡較大、過去為國家和單位做出過一定貢獻的干部職工，當時并沒有享受相應的工資待遇，現(xiàn)在通過競爭上崗，按貢獻大小取酬，勢必會影響這部分干部職工的收入，觸及一部分人的經濟利益，造成不穩(wěn)定和不和諧的因素。這部分職工的工資待遇如何確定是難點。
�、璎F(xiàn)行編制和經費管理體制存在諸多弊端。一是人員編制、單位經費來源界定、單位崗位空缺聘用人員編制管理仍然是計劃經濟管理模式，人員編制管理到人頭。二是經費管理仍然實行增加一個人，給一個人的工資，減一個人停一個人的工資的辦法，事業(yè)單位沒有自主權。
二、對策及建議
�、寮哟笮麄髁Χ龋瑺I造改革氛圍。事業(yè)單位分配制度改革是事業(yè)單位綜合配套改革的主要內容，人事部門和各事業(yè)單位的主管部門要采取多種形式，將分配制度改革的指導思想、目標、原則及通過改革取得成功經驗廣泛進行宣傳，不斷提高干部職工對內部分配制度改革的認識，消除思想顧慮，引導單位負責人積極主動地進行改革，群眾支持參與改革，形成良好的改革氛圍，促進改革平穩(wěn)開展。
�、娌块T聯(lián)動，提高整體合力。一是編制部門要重新界定單位性質，要對事業(yè)單位進行細致的分類，重新審查全額撥款、差額撥款事業(yè)單位的收支狀況，視其創(chuàng)收能力確定撥款方式。定期核定單位編制數(shù)，控制單位總編數(shù)不管理到人頭。二是財政部門要改革經費管理辦法，對全額撥款的事業(yè)單位實行經費包干，“增人不增經費，減人不減經費”；對差額撥款的事業(yè)單位實行定額補貼，“定死基數(shù)、超收全留、欠收自補”；對自收自支的事業(yè)單位，實行“資金分配與經濟效益掛鉤”。三是人事部門要加強工資總額的宏觀調控，分類搞好事業(yè)單位工資總量控制，對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位，實行工資總額包干的辦法，讓單位享有充分的分配自主權；對自收自支的事業(yè)單位，實行工效掛鉤的辦法。無論是實行工資總額包干還是實行工效掛鉤的單位，其包干基數(shù)和方案均應報人事、財政部門審批，以便于加強工資宏觀調控。
�、绨l(fā)揚民主，科學制定分配方案。一是各事業(yè)單位要結合單位的實際，周密地制定改革辦法，建立科學可行的分配機制和配套的優(yōu)惠政策，使事業(yè)單位“工資總額包干”和“工效掛鉤”逐步科學化、規(guī)范化。二是單位在制定分配方案時，要成立一個分配方案制定專班，以公正的態(tài)度、科學的方法、合理的測評，評估每個崗位工作量的大小、責任輕重、難易程度、技術含量高低的工資構成因素比例系數(shù)，據(jù)此擬定崗位目標和工資報酬等，經職工大會或職工代表大會討論通過后再實施。堅決摒棄不經職工代表大會通過而強迫推行的簡單做法。
㈣建立形式多樣，自主靈活的內部分配激勵機制。各事業(yè)單位可根據(jù)本單位的工作性質和特點，自行決定執(zhí)行一項或多項分配辦法，搞活內部分配。
1、推行崗位工資制。在定崗、定責的基礎上，制定出每個崗位的工資標準及目標考核體系，工作人員上崗后，按考核結果兌現(xiàn)崗位工資。推行以崗位工資為主體的分配制度，要充分體現(xiàn)因事設崗，按崗定酬，崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)的原則，體現(xiàn)不同職位的知識（技術）含量及責任風險。
2、推行績效工資制。以單位經營效益和人員工作業(yè)績
為主要考核指標來確定工作人員收入。
3、推行結構工資制。將工作人員工資收入分為固定工
資、效益工資兩個部分。固定部分為國家規(guī)定的職務（技術等級）工資，效益部分為津貼（指國家規(guī)定的工資中活的部分）和各項工資性、物價福利性津補貼（簡稱保留補貼）。效益工資根據(jù)工作人員崗位目標目標考核情況浮動。
4、積極推行生產要素參與分配。鼓勵事業(yè)單位以知識、技術、專利、成果、管理等生產要素參與內部分配，逐步擴大生產要素在收入分配中的含量，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值和地位；鼓勵工作人員以資金、技術、設備等形式入股參與收益分配和利潤分成，推動事業(yè)單位投資主體多元化。
5、試行年薪制度。在確保事業(yè)單位國有資產保值增值的前提下，根據(jù)經濟效益和社會效益指標的完成情況，有條件的事業(yè)單位法人代表可試行年薪制，事業(yè)單位法人代表的目標考核、管理貢獻與法人代表年薪緊密結合起來。
除了以上分配模式外，各單位還可以根據(jù)單位職能、特點采用協(xié)議工資制度、成果分配、項目分配、高薪聘才、兼職兼薪或服務承包等形式多樣、自主靈活的分配方式，激勵各類人員，努力工作，多作貢獻。
�、榧訌婎I導，搞好協(xié)調服務。事業(yè)單位分配制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及到各個方面，直接關系到每個職工的切身利益，人事部門和各事業(yè)單位主管部門要加強對事業(yè)單位分配制度改革的宏觀指導和協(xié)調。在推進的過程中，人事部門和事業(yè)單位主管部門要認真加強組織領導，指導和督促事業(yè)單位在改革中正確處理好四個關系：一是處理好分配制度改革與人事制度改革的關系。分配制度改革的推進依賴于人事制度改革的推進，人事制度改革的成效可以通過分配制度改革的成果來體現(xiàn)，兩者相互依存，相互促進。只有在全面推進人事制度改革的基礎上，形成人盡其才、能進能出、能上能下、充滿生機活力的用人機制，才能全面推開分配制度改革；二是要處理好公平與效率的關系。在分配制度改革中，要充分發(fā)揮工資總額計劃的宏觀調控與杠桿作用，堅持工資總額增長低于經濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位人均增長的原則，實行績效優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配與按要素分配相結合的原則，實行技術、管理等生產要素參與分配原則，使事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻；三是要正確處理好國家、集體和個人三者的利益關系。事業(yè)單位分配制度改革，首先要以保證不增加國家財政負擔、不減少財政收入為前提，同時要保護集體和個人的合法收入。在內部分配中，要兼顧國家、集體和個人三者的利益；四是要處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系。事業(yè)的發(fā)展是目的，改革是動力，穩(wěn)定是前提。只有加快改革才能促進事業(yè)發(fā)展。分配制度改革是經濟利益的直接調整和再分配，不可避免地會影響一部分人的既得利益，容易引發(fā)各種矛盾，因此，要把握好改革的策略，要從調動多數(shù)人的積極性出發(fā)，保持職工隊伍的穩(wěn)定，對改革中出現(xiàn)的問題要認真對待，妥善處理，確保分配制度改革平穩(wěn)順利推進。
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