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某市人才隊伍建設的調(diào)查與思考
市人才隊伍建設的調(diào)查與思考一、人才隊伍的現(xiàn)狀
近年來，我市按照《西部地區(qū)人才開發(fā)十年規(guī)劃》和《2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》的要求，認真貫徹落實中央、省委人才工作會議精神，大力加強人才隊伍建設，培養(yǎng)和造就了一支基本適應地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才隊伍。目前，全市有中專以上學歷和專業(yè)技術職稱的各類人員共12896人，其中：黨政干部987人，企業(yè)經(jīng)營管理人員121人，專業(yè)技術人員3920人（其中，高級職稱49人，中級職稱715人，初級職稱3156人），鄉(xiāng)土人才7767人，其他人員101人�？傮w來看，這部分人才已成為我市“兩業(yè)一城一市”建設的骨干力量，為我市的經(jīng)濟社會發(fā)展作出了重要貢獻。但以發(fā)展的眼光看，我市人才隊伍與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的新形勢和全市經(jīng)濟、社會發(fā)展的新要求還不相適應，存在不少問題和矛盾，亟待解決。
二、存在問題
（一）人才總量偏少，結構不合理
一是人才總量偏少。我市現(xiàn)有人口30萬，擁有各類人才1.34萬，僅占總人口的4%，與發(fā)達地區(qū)相比，總量明顯偏少。特別是各行業(yè)的拔尖人才屈指可數(shù)。
二是人才結構不合理。在全市專業(yè)技術人才隊伍中，本科學歷占8.2%,大專占31%,中專占60.8%。從分布來看，人才相對聚集于中心城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才相對貧乏；機關、事業(yè)單位相對多，企業(yè)及生產(chǎn)一線相對少；國有單位相對多，非國有單位相對少；教育、衛(wèi)生、農(nóng)口相對多，其它系統(tǒng)相對少；大專以下學歷的相對多，本科以上學歷的相對少。以衛(wèi)生系統(tǒng)為例，全市有本科學歷的40名，均分布在市區(qū)的主要醫(yī)院，而在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，大專學歷的僅有10多名。從行業(yè)分布看，十分緊缺旅游業(yè)方面較高層次的人才以及旅行社賓館酒店管理類人才；缺乏建設行業(yè)較高層次的規(guī)劃專業(yè)人才等。
三是人才隊伍老化，出現(xiàn)斷層。近年來，計劃配置人才逐步減弱，市場配置不斷增強；發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)差距不斷拉大，導致人才流向“孔雀東南飛”，“人往高處走”。加上編制緊缺，財力有限，人才引進的渠道不暢，導致不少行業(yè)人才隊伍出現(xiàn)老化。[范文先生網(wǎng)文章-http://www.wmxz.cn 找范文,到范文先生網(wǎng)]
（二）機制不健全，人才作用發(fā)揮不夠
一是競爭激勵機制不健全。目前，全市在人才隊伍建設中，用人上、職稱評定上、定崗定酬上尚未完全推行競爭方式，沒有完全形成優(yōu)勝劣汰、能上庸讓的機制。分配制度對優(yōu)秀人才、關鍵崗位傾斜力度不夠，沒完全把人才的貢獻和收入掛鉤，真正實行一流人才獲取一流收入，使知識價值、人才價值在收入分配上充分體現(xiàn)。此外，一些人才在其“位”而未謀其“職”，人才自身價值體現(xiàn)不夠。
二是部分行業(yè)保障機制不落實。在部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)，自收自支的村（鎮(zhèn)）建設管理所，在農(nóng)業(yè)稅費改革和“減負”后，收費項目削減，發(fā)不起人員工資，工作受到影響。今后的村鎮(zhèn)建設管理工作及相應的村鎮(zhèn)建設規(guī)劃人才隊伍建設應認真研究。
（三）經(jīng)濟社會發(fā)展急需人才引進、留下困難
一是人才引進難。我市地處西部地區(qū)，與發(fā)達地區(qū)相比，缺乏地理優(yōu)越性，人才引進難。在人才引進工作中，也存在等、靠的思想，沒有充分利用市場解決人才供需矛盾。二是人才留下難�！皩W而優(yōu)則仕”的觀念仍繼續(xù)影響著部分專業(yè)人才的事業(yè)選擇，造成他們成才觀的錯位，放棄最需要、最適合他們的地方，導致一些行業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術人才難留。
三、對策建議
（一）提高認識，轉變觀念，切實重視人才工作
堅持黨管人才原則。一要牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。各級領導干部要不斷強化“人才是財富”、“人才是效益”、“有人才才能發(fā)展”的意識。在全市范圍內(nèi)進一步形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。二要樹立“盤活現(xiàn)有人才與引進人才并舉”的觀念，立足發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，避免招進“女婿氣走兒子”現(xiàn)象的發(fā)生。三要牢固樹立不拘一格選用人才的觀念。適應新形勢發(fā)展的需要，在人才使用上堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，努力創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的環(huán)境和機制，最大限度地給予人才以創(chuàng)新、發(fā)展的空間。
（二）健全機制，盤活現(xiàn)有人才
一是堅持“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩m應事業(yè)單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制。建立和推行聘用合同制及專業(yè)技術人員聘任制，管理人員和工人崗位聘用制，逐步建立起符合我市事業(yè)單位特點的充滿生機與活力的用人制度。通過破除終身制，引入競爭機制，全面推行聘用制度，實現(xiàn)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。單位可根據(jù)需要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件。評聘分開、評聘分離，根據(jù)能力高底可高職低聘、低職高聘或不聘。加強事業(yè)單位工作人員的聘后管理，把考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲的依據(jù)，破除職務終身制，達到才適其崗、人盡其才、才盡其用。
二是引入自主靈活的分配激勵機制，認真落實績效優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極進行技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的探索，逐步完善政府對事業(yè)單位工資總量的調(diào)控手段，擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，使廣大科技工作人員的收入與其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻相適應。探索實行檔案工資與實際工資相分離的辦法，根據(jù)工作量和貢獻大小對其進行分配，合理拉開分配收入檔次。大膽探索生產(chǎn)要素（資本、技術、信息和管理等）參與收益分配的方法和途徑，切實把專業(yè)技術人員的貢獻、績效與其收入掛鉤。
（三）營造環(huán)境，留住優(yōu)秀人才
以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，做到政治上關心，工作上支持，感情上信任，待遇上傾斜，積極地、全方位地營造一種尊重知識、鼓勵創(chuàng)新、信任理解、寬容失敗的良好環(huán)境，鼓勵人才發(fā)揮潛能，更好地發(fā)揮他們的聰明才智。
——認真貫徹落實市委《進一步用好和引進人才的實施意見》，大膽吸收借鑒外地經(jīng)驗，以優(yōu)惠的政策吸引、激勵人才。
——宣傳優(yōu)秀人才，表彰優(yōu)秀人才，樹立人才典型，在全市范圍內(nèi)營造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境。建立健全市領導與高級知識分子的聯(lián)系制度和定期走訪制度，讓人才真正體會到領導重視、社會關心，充分激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)熱情。
——為人才提供優(yōu)質的服務，解決人才在赤工作的后顧之憂，急人才之所急，想人才之所想，努力創(chuàng)造讓人才留得住、用得好的良好環(huán)境。
（四）加大引進人才的力度
著力依托人才市場，充分發(fā)揮人才市場對人才資源的配置作用，促進人才的引進。對我市緊缺的建設規(guī)劃、旅游業(yè)發(fā)展等方面的人才，除直接調(diào)入引進外，還可采取兼職、聘請、技術承包、技術或管理入股、項目合作開發(fā)等多種形式，也可長期工作或短期服務等。
（五）加大教育培訓，提高人才素質，不斷開發(fā)人才
采取財政、單位、個人各出一點資金的辦法，抓好人才繼續(xù)教育培訓工作；采取自主培訓、在高等院校建立人才培養(yǎng)基地、與高等院校聯(lián)姻辦班、外出考察進修、掛職鍛煉等多種途徑開展教育培訓，加強人才開發(fā)，提高人才隊伍的整體素質，以適應我市“兩業(yè)一城一市”戰(zhàn)略發(fā)展的需要。
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